lunes, 23 de septiembre de 2013

ICADE Evaluacion del desempeño RRHH

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15/05/2010 Índice Formato del trabajo..............................................................................................pág 3 Parte teórica de la evaluación del Desempeño: Introducción............................................................................................... pág 4 Objetivos....................................................................................................pág 5 Importancia................................................................................................ pág 5 Parte positiva.............................................................................................. pág 6 Parte negativa............................................................................................ pág 6 Barreras ante la implantación. ...................................................................pág 7 Responsabilidades......................................................................................pág 8 Aplicación de un sistema de evaluación.....................................................pág 9 Factores que se tienen en cuenta en la evaluación...................................pág 11 Métodos de evaluación..............................................................................pág 13 Capacitación de los evaluadores................................................................pág 20 Retroalimentación sobre la administración de los recursos humanos y la función de personal....................................................................................pág 21 Parte práctica del trabajo: Videos de las entrevistas........................................................................... pág 22 Conclusiones.............................................................................................. pág 29 Bibliografía............................................................................................................ pág 31 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Formato del trabajo Hemos realizado un trabajo que consiste en la comparación de los testimonios de tres personas totalmente diferentes sobre la Evaluación del Desempeño para poder analizar de una manera más práctica este tema. Cada uno de los entrevistados jugaba un papel diferente contándonos su experiencia en este campo. Gracias a su colaboración hemos podido deducir cómo se aplica la evaluación del desempeño en España según estemos en una administración pública o en una empresa privada, además de averiguar qué perspectivas tienen los diferentes personajes desde el papel de evaluadores hasta el papel de evaluados. Sacando así a la luz, tanto los resultados más beneficiosos, como el lado más perverso de la Evaluación del Desempeño. Se ha realizado un cuestionario compuesto por preguntas que abarcan todos los puntos que hemos considerado importantes sobre el tema a tratar, y se ha pasado a estos tres voluntarios que estaban dispuestos a contestarlas desde su experiencia directa con la Evaluación del Desempeño. Seguidamente se ha podido contrastar los testimonios de los entrevistados para finalmente llegar a las conclusiones que redactamos al final de nuestro trabajo. La primera entrevistada es Cristina Sopeña, evaluadora, trabaja en el sector Público en el que últimamente se está implantando la evaluación del desempeño como algo obligatorio, Directora General de Organización y Desarrollo del Área de Gobierno de Seguridad y Servicios a la Comunidad del Ayuntamiento de Madrid con responsabilidades en Calidad y en Recursos Humanos. La segunda entrevistada es Mar García, sobre cargo de Iberia cuya experiencia se basa en evaluaciones que no dan feedback positivo. El tercero entrevistado es Emmanuel Rodríguez, evaluado y evaluador con experiencia de trabajar en grandes multinacionales del sector privado, que aplican la evaluación del desempeño. Introducción La evaluación del desempeño o rendimiento laboral es un proceso técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y continua realizada por parte de los evaluadores; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamientos laborales del colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos. La evaluación de los recursos humanos, es un proceso destinado a determinar y comunicar a los colaboradores o jefes, la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora y desarrollo. Al realizar la evaluación, no solo hacen saber a los colaboradores cual es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeño correcto de sus tareas, destacando sus puntos fuertes y proponiendo los puntos a mejorar. Para los puntos menos fuertes o que han sacado unos resultados peores en la evaluación, ha de establecerse de un plan de mejora proponiendo los cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos. Aclarando así las expectativas de la empresa en relación con el puesto. Finalmente, la información obtenida de la evaluación de los colaboradores, sirve para determinar las necesidades de formación y desarrollo, tanto para el uso individual como de la organización. Objetivos El objetivo de la evaluación del desempeño es utilizar métodos de evaluación para establecer normas, medir el desempeño de los colaboradores y justificar la remuneración establecida por escala salarial. La evaluación del desempeño de los colaboradores, indicará si la selección y el entrenamiento han sido efectivos, y en caso de lo contrario tomar las medidas respectivas. Sirve de control y se utiliza para conceder ascensos, premios, incentivos, detectar a los mejores empleados y recompensarlos, jugando ésta detección un papel vital en el desarrollo y crecimiento de la organización, e identificar a personas de poca eficiencia para entrenarlos mejor o cambiarlos de puesto. Evalúa también la eficiencia del área o departamento administrativo y los métodos de trabajo para calcular costes. Resumiendo podemos decir que los objetivos de la evaluación del desempeño sirven para: Mejorar el desempeño laboral. Reajustar las remuneraciones. Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus conocimientos habilidades y destrezas. La rotación y promoción de colaboradores. Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores y poner en práctica los planes de desarrollo. Importancia Es importante para el desarrollo administrativo, conocer los puntos débiles y fuertes del personal, la calidad de cada uno de los colaboradores requerida para un programa de selección, desarrollo administrativo, definición de funciones y establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el desempeño. Esta técnica igualmente es importante porque permite determinar y comunicar a los colaboradores la forma en que están desempeñando su trabajo y en principio, a elaborar planes de mejora. Otro uso importante de las evaluaciones al colaborador, es el fomento de la mejora de resultados. En este aspecto, se utiliza para comunicar a los colaboradores como están desempeñando sus puestos o cargos y, proponer los cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos. Parte positiva de la Evaluación del Desempeño. La aplicación de un sistema de evaluación del rendimiento del personal, en forma equitativa, ordenada y justa, permite: Ayudar al colaborador en su avance y desarrollo de su trabajo Proporcionar información a la gerencia, para la toma de decisiones y la aplicación de políticas y programas de la administración de recursos humanos. Realizar las promociones y/o ascensos. Permite realizar las diversas acciones en materia de personal, como los traslados, colocaciones, reubicaciones, etc. Establecer planes de capacitación y entrenamiento de acuerdo a necesidades. Establecer mejores relaciones de coordinación y elevar la moral de los colaboradores. Parte negativa de la Evaluación del Desempeño. La evaluación del Desempeño también tiene su parte negativa si se lleva al extremo: pues una evaluación que lleve asociada a los resultados negativos duras penalizaciones hace que los trabajadores estén sometidos a mucha presión y trabajen no para hacer bien sus tareas sino para superar esa prueba sin estar disfrutando se su trabajo. Puede perjudicar la competitividad a largo plazo de la organización: centrar la evaluación en resultados a corto plazo puede dar lugar a que los empleados evaluados focalicen su actividad únicamente en aquellas acciones que le permitan conseguir tales resultados, descuidando de esta manera el estado general del sistema y procesos que genera tales resultados. Esto es un factor perjudicial para el desarrollo de la empresa en el largo plazo. Puede conducir a olvidar tareas importantes: concentrarse exclusivamente en los resultados puede incentivar una mentalidad de “hacer sólo lo que se mide”, descuidando otros aspectos del trabajo más difíciles de cuantificar pero que también son factores críticos para el cumplimiento de la misión de las personas dentro de la organización. Puede tener efectos negativos en el espíritu de cooperación: este sistema de evaluación puede provocar conflictos y competencia dentro de la empresa, desalentando el espíritu de cooperación entre los empleados. Barreras ante la implantación de la Evaluación del Desempeño. Existen dificultades a la hora de implantar un sistema como éste. Entre las más importantes destacar: Falta de apoyo de la dirección al sistema de evaluación. Falta de acuerdo entre el evaluador y el evaluado. Mala utilización de los resultados de las evaluaciones a efectos de retribución, formación, promoción y otras decisiones inherentes a los recursos humanos. Falta de motivación de los responsables a la hora de realizar las entrevistas Problemas técnicos y de comunicación Uno de los problemas más importante es la oposición de los trabajadores, para lo cual será fundamental la realización de una campaña de comunicación sobre el sistema de evaluación. Una campaña que difunda de forma muy clara; los objetivos, beneficios, etc... Responsabilidad en la evaluación de colaboradores. Dependiendo de qué tipo de organización se trate las personas que realizan la evaluación cambian: EL GERENTE: En casi todas las organizaciones, el gerente es responsable del desempeño de sus subordinados y de su evaluación. Así quién evalúa el desempeño del personal es el propio gerente o supervisor, con la asesoría de los órganos de gestión de recursos humanos, que establece los medios y los criterios para la evaluación. EL COLABORADOR. Las organizaciones más democráticas permiten que el mismo individuo responda por su desempeño y realice su evaluación. En estas organizaciones cada colaborador autoevalúa su desempeño, eficiencia y eficacia, teniendo en cuenta parámetros establecidos por el gerente o la organización e incluso evalúa a su superior. EL EQUIPO DE TRABAJO: El equipo de trabajo también puede evaluar el desempeño de cada uno de sus miembros y programar las medidas necesarias para mejorarlo. En este caso, el equipo responde por la evaluación del desempeño de sus miembros y define sus objetivos y metas. EL ÁREA DE GESTIÓN PERSONAL: Se da en las organizaciones más conservadoras, aunque están dejando de practicarla por su carácter centralista y burocrático en extremo. En este caso, el área de recursos humanos o de personal, responde por la evaluación del desempeño de todos los miembros de la organización. Cada gerente proporciona la información del desempeño de cada empleado, la cual se procesa e interpreta para enviar informes o programas de pasos coordinados por el órgano de gestión de recursos humanos. Como todo proceso centralista, exige normas y reglas burocráticas que limitan la libertad y la flexibilidad de las personas involucradas en el sistema. Además, presenta desventaja de trabajar con medias y medianas, y no con el desempeño individual y singular de cada persona. Se basa en lo genérico y no en lo particular. COMISIÓN DE EVALUACIÓN. En algunas empresas, la evaluación del desempeño corresponde a un comité o comisión nombrado para este fin, y constituido por colaboradores permanentes que ocupen de preferencia jefaturas, pertenecientes a diversas dependencias o unidades administrativas. En este caso la evaluación es colectiva y la realiza un grupo de personas. Los miembros permanentes participan en todos la evaluaciones, y su papel es equilibrar de los juicios, el acatamiento de los estándares y la permanencia del sistema. Aplicaciones de un sistema de evaluación del desempeño. Un sistema de evaluación del desempeño aporta una fuente de información de gran importancia que se tiene en cuenta en el resto de las siguientes áreas de desarrollo de los recursos humanos: Selección Mediante la evaluación del desempeño, se pueden definir los perfiles teniendo en cuenta los conocimientos y cualidades de las personas que deberían incorporarse a ese puesto. Así mismo, observando los resultados obtenidos con un sistema de selección, se puede obtener información sobre la validez y eficacia del mismo. Formación A través de la evaluación, se detectan las áreas de mejora, constituyendo éstas áreas, como un dato fundamental para la elaboración de un plan de formación integral individual y grupal (conocimientos técnicos y habilidades). Dicha formación es fundamental para el desarrollo y motivación de los que van a recibirla. Análisis del Potencial De la evaluación se obtiene una información valiosa sobre el valor que cada trabajador puede aportar a la organización en su puesto y en otros posibles. A su vez, dicho análisis nos permite ser conscientes de los puntos a mejorar del empleado, para así poder focalizar una ayuda personal en esos aspectos. Ajuste persona-puesto La evaluación, actúa en lo relativo a rendimiento, observación del grado de adecuación de la persona al puesto de trabajo. Es posible que la persona esté en un puesto inadecuado donde no puede desarrollar al máximo sus capacidades. La empresa tratará de ver cuáles si dicha persona puede resolver los problemas que tiene en su puesto y si no lo hace tratarán de ponerle en otro puesto que se adecue más a sus características y a su perfil. Planes de Carrera En el momento que tenemos identificadas las capacidades y resultados de un trabajador, se pueden tomar decisiones en lo referente a promoción y futuro dentro de la organización. Factores que se tienen en cuenta en la Evaluación del Desempeño FACTORES DE LA EVALUACION DE COLABORADORES Existen muchos factores a tener en cuenta para la evaluación del desempeño de los colaboradores, dependiendo del método de evaluación que se emplee, pero por lo general estos factores son los siguientes: Calidad de Trabajo: Proporciona documentación adecuada cuando se necesita. Va mas allá de los requisitos exigidos para obtener un producto o resultado mejor evalúa la exactitud, seriedad, claridad y utilidad en las tareas encomendadas. Produce o realiza un trabajo de alta calidad. Cantidad de Trabajo. Cumple los objetivos de trabajo, ateniéndose a las ordenes recibidas y por propia iniciativa, hasta su terminación. Realiza un volumen aceptable de trabajo en comparación con lo que cabe esperar razonablemente en las circunstancias actuales del puesto. Cumple razonablemente el calendario de entregas. Conocimiento del puesto: Mide el grado de conocimiento y entendimiento del trabajo. Comprende los principios conceptos, técnicas, requisitos etc. necesario para desempeñar las tareas del puesto. Va por delante de las tendencias, evolución, mercados innovaciones del producto y nuevas ideas que pueden mejorar la capacidad para desempeñar el puesto. Iniciativa: Actúa sin necesidad de indicársele. Es eficaz al afrontar situaciones y problemas infrecuentes. Tiene nuevas ideas, inicia la acción y muestra originalidad a la hora de hacer frente y manejar situaciones de trabajo. Puede trabajar independientemente. Planificación: Programa las ordenes de trabajo a fin de cumplir los plazos y utiliza a los subordinados y los recursos con eficiencia. Puede fijar objetivos y prioridades adecuadas a las órdenes de producción. Puede colaborar eficazmente con otros a la programación y asignación del trabajo. Se anticipa a las necesidades o problemas futuros. Control de costos. Controla los costes y cumple los objetivos presupuestarios y de beneficio es mediante métodos como la devolución del material sobrante al almacén , la supresión de operaciones innecesarias, la utilización prudente de los recursos , el cumplimiento de los objetivos de costes. Relaciones con los compañeros: Mantiene a sus compañeros informados de las pertinentes tareas, proyectos, resultados y problemas. Suministra información en el momento apropiado. Busca u ofrece asistencia y consejo a los compañeros o en proyectos de equipo. Relaciones con el supervisor: Mantiene al supervisor informado del progreso en el trabajo y de los problemas que puedan plantearse. Transmite esta información oportunamente. Cumple las instrucciones del supervisor y trabaja siguiendo fielmente sus órdenes. Relaciones con el Público: Establece, mantiene y mejora las relaciones con el personal externo, como clientes proveedores, dirigentes comunitarios y poderes públicos .Lleva de manera ética el negocio de la empresa... Dirección y Desarrollo de los Subordinados: Dirige a los subordinados en las funciones que tienen asignadas y hace un seguimiento de los mismos para asegurar los resultados deseados. Mantiene a los subordinados informados de las políticas y procedimientos de la empresa y procura su aplicación. Es sensible a los problemas de los empleados y trata de encontrar soluciones. Evalúa los resultados de los subordinados. Identifica áreas en las que se necesita formación y ordena el trabajo de forma que facilite el aprendizaje. Responsabilidades: en relación con la igualdad de oportunidades en el empleo y la acción Positiva. Colabora con otros armoniosamente sin consideración a la raza, religión, origen nacional, sexo, edad o minusvalías. Trata de lograr los objetivos de igualdad de oportunidades en el empleo y del programa de acción positiva en la empresa y de cumplir con sus calendarios. Trata activamente de mejorar los objetivos de carrera de minorías y mujeres. Métodos de Evaluación: Para el proceso de evaluación de personal, pueden utilizarse varios sistemas o métodos de evaluación del desempeño o estructurar cada uno de éstos, en un método de evaluación adecuado al tipo a y a las características de los evaluados. Esta adecuación es de importancia para la obtención de resultados. La evaluación del personal es un método, una herramienta, y no un fin en si misma. Es un medio para obtener datos e información que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para mejorar el desempeño humano en las organizaciones. En el fondo, la evaluación del desempeño solo es un buen sistema de comunicaciones que actúa en sentido horizontal y vertical en la empresa. El sistema de evaluación del desempeño facilita la toma de decisiones, no sólo administrativas que afectan a los trabajadores, sino también centradas en el progreso e investigación organizacional. Se trata de una serie de técnicas que ayudan a evaluar cómo el personal pone en práctica los conocimientos, experiencias adquiridas, así como el manejo de las relaciones interpersonales formales y no formales en el puesto de trabajo. Los principales métodos de evaluación de colaboradores son: Método de las Escalas Gráficas. Es el método de evaluación de personal más utilizado y divulgado. Aunque, en apariencia, es el método más sencillo, su aplicación exige múltiples cuidados, con el fin de evitar la subjetividad y los prejuicios del evaluador, que podrían causar indeferencia considerables. Es muy criticado por que reduce los resultados a expresiones numéricas mediante la aplicación de procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones personales introducidas por los evaluadores. Este método evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. Utiliza un formulario de doble entrada, en donde las filas (horizontales) representan los factores de evaluación del desempeño , en tanto que las columnas (verticales) representan los grados de variación de tales factores, seleccionados previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar . Cada factor se afine con un resumen, sencillo y objetivo. Cuanto mejor sea este resumen, mayor será la precisión del factor. Cada uno de estos se dimensiona para reflejar desde un desempeño pobre o insuficiente hasta el óptimos o excelente. Saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, capacitación, etc.), y las que el propio subordinado deberá tomar por su cuenta (auto corrección, mayor esmero, mayor atención al trabajo, cursos por su propia cuenta, etc.). Beneficios para la organización: Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazos, y definir la contribución de cada empleado. Puede identificar los empleados que necesitan actualización o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, y seleccionar a los empleados que tienen condiciones para ascenderlos o transferirlos. Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados (no solo de ascensos, sino de progreso y de desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo. La hoja de evaluación contiene: DATOS GENERALES 1.1NOMBRE DEL COLABORADOR:.................................................................. 1.2 CARGO:...................................................................................................... 1.3 DEPENDENCIA:......................................................................................... 2. FACTORES DE VALORIZACION Y GRADOS DE CALIFICACION 2.1 La escala de valorización sirve para calificar en forma más objetiva posible los factores determinantes del aspecto laboral y personal de los colaboradores, encaminados a tipificar su rendimiento. 2.2 Los factores y sus respectivos grados que a continuación se indican serán aplicables a los evaluados. 2.3 Trace un círculo alrededor del número que figura en el grado que mejor refleja su aparición de cada factor. Firma y Cargo del calificador: ……………………………………………………. Fecha: ............................................. Método de Elección Forzada Este método consiste en evaluar el desempeño de los colaboradores mediante la elección de entre varios grupos de frases descriptivas, de alternativas o tipos de desempeño individual. En cada bloque o conjunto compuesto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe elegir por fuerza solo una o dos, las que más se apliquen al desempeño del empleado evaluado. De ahí la denominación “elección forzada”. Las frases luego se califican. Por cierto el evaluador generalmente no conoce el peso o el puntaje que se asigna a cada frase; por lo tanto diríamos que tiene menos probabilidad de favorecer a sus “amigos”. Las frases pueden tener variaciones de significado positivas y negativas, por lo que puede elaborarse cuadros o formatos de evaluación independientes, o bien en una sola. Como el que se presenta a continuación: Método de Investigación de Campo. Este método de evaluación fue desarrollado en base a entrevistas de un especialita en evaluación, con el superior inmediato, mediante las cuáles se evalúa el desempeño de sus subordinados, buscando las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, mediante el análisis de hechos y situaciones. Es un método de evaluación más amplio que permite, además de emitir un diagnóstico de desempeño del empleado, planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización. Uno de los problemas más graves de la planeación y el desarrollo de recursos humanos en una empresa es la necesidad de dar retroalimentación de datos acerca del desempeño de los empleados admitidos, integrados y capacitados. Sin esta retroalimentación de datos, el órgano de personal no está en condiciones de medir, controlar ni acompañar la adecuación y la eficiencia de sus servicios. En este sentido, el método de investigación de campo puede tener una gran diversidad de aplicaciones, ya que permite evaluar el desempeño y sus causas, planear junto con la supervisión inmediata los medios para su desarrollo, y sobre todo, acompañar el desempeño del empleado de manera mucho más dinámica que otros métodos de evaluación del desempeño. Es un método sencillo de evaluación del desempeño, creado y desarrollado por los especialistas de las fuerzas armadas estadounidenses durante la segunda guerra mundial. VENTAJAS: Cuando está precedido de las dos etapas preliminares de análisis de la estructura de los cargos y de análisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias, permite al supervisor una visualización no solo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad, sino también de las habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos. Proporciona una relación provechosa con el especialista en evaluación, quién presta al supervisor una asesoría y también una capacitación de alto nivel en la evaluación de personal. Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada empleado, localizando las causas de ciertos comportamientos y las fuentes de problemas. Permite planear la acción capaz de retirar los obstáculos y proporcionar mejoramiento del desempeño. Permite un acoplamiento con la capacitación, el plan de carreras y demás áreas de actuación de la Administración de Recursos Humanos. Acentúa la responsabilidad de línea y la función del staff en la evaluación de personal. DESVENTAJAS: Tiene elevado costo operacional por la intervención de un especialista en evaluación. Hay retardo en el procesamiento, debido a la entrevista uno a uno con respecto a cada empleado subordinado, llevada a cabo con el supervisor. Método de Incidentes Críticos. El método de incidentes críticos se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso). En consecuencia el método no se preocupa por las características normales, sino exactamente por aquellas características muy positivas o muy negativas. Se trata de una técnica en que el jefe o gerente de área inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al desempeño de sus subordinados. Así, el método de incidentes críticos se centra en las excepciones-tanto positivas como negativas- en el desempeño de las personas. Método de Comparación por pares. Es un método de evaluación del desempeño que compara los empleados de dos en dos; en la columna de la derecha se anota aquel cuyo desempeño se considera mejor. En este método también puede utilizarse factores de evaluación. De este modo, cada hoja de formulario será ocupada por un factor de evaluación del desempeño. La aplicación del sistema de comparación por pares solo se recomienda cuando los evaluadores no estén en condiciones de utilizar otros métodos de evaluación más precisos, porque es un proceso muy sencillo y poco eficiente. Las excepciones positivas deben realzarse y ponerse más en práctica, en tanto que las negativas deben corregirse y eliminarse. Cada factor de evaluación se utiliza en términos de incidentes críticos o excepcionales. Y por último decir, que también depende de en que momento de la vida laboral de una persona se aplican unas evaluaciones u otras con distintos en foques, porque no es lo mismo la evaluación que se le hace a una persona que se acaba de incorporar. Capacitación de los evaluadores: Independientemente de que se opte por cualquiera de los métodos, los evaluadores necesitan conocimientos sobre el sistema y el objetivo que se plantea. Dos problemas esenciales son la comprensión del evaluador del proceso que se lleva a cabo y su congruencia con el sistema adoptado. Algunos departamentos de personal proporcionan a los evaluadores un manual que describe en detalle los métodos y políticas en vigor. Muchas compañías revisan sus niveles de compensación dos veces al año, antes de conceder los aumentos semestrales. Otras practican una sola evaluación anual, que puede coincidir con la fecha del aniversario del ingreso del empleado a la organización. Entrevistas de evaluación: Son sesiones de verificación del desempeño que proporcionan a los empleados retroalimentación sobre su actuación en el pasado y su potencial a futuro. El evaluador puede proporcionar esa retroalimentación mediante varias técnicas: la de convencimiento (utilizada con los empleados de poca antigüedad, se pasa revista al desempeño reciente y se procura convencer al empleado para que actúe de determinada manera), la de diálogo (se insta al empleado para que manifieste sus reacciones defensivas, excusas, quejas, se propone superar estas reacciones mediante asesoría sobre formas de lograr un desempeño mejor) y la de solución de problemas (identifica las dificultades que puedan estar interfiriendo en el desempeño del empleado, a partir de allí se solucionan esos problemas mediante capacitación, asesoría o reubicación). Mediante el hincapié en los aspectos deseables del desempeño por parte del empleado, el evaluador se encuentra en posición de brindar nueva y renovada confianza en su habilidad para lograr sus metas. Este enfoque positivo también capacita al empleado para hacerse una idea global de los aspectos fuertes y débiles de su desempeño. La sesión de evaluación del desempeño concluye centrándose en las acciones que el empleado puede emprender a fin de mejorar áreas en las que su desempeño no es satisfactorio. La entrevista de evaluación proporciona a los empleados retroalimentación directamente relacionada con su desempeño. Retroalimentación sobre la administración de los recursos humanos y la función de personal. El proceso de evaluaciones del desempeño proporciona información vital respecto a la forma en que se administran los recursos humanos de una organización. La evaluación del desempeño sirve como indicador de la calidad de la labor del departamento de personal. Si el proceso de evaluación indica que el desempeño de bajo nivel es frecuente en la organización, serán muchos los empleados excluidos de los planes de promociones y transferencias, será alto el porcentaje de problemas de personal y bajo en general el nivel de dinamismo de toda la empresa. Los niveles altos de empleados que no se desempeñan bien pueden indicar la presencia de errores en varias facetas de la administración de personal. Video 1: Herramienta motivadora CS: Es una herramienta motivadora especialmente para las “mejores” personas de la organización. Las personas que no están dispuestas a contribuir en la empresa no son el mejor mercado de la evaluación del desempeño. MG: Considera que sí es importante por el feedback que debe existir entre el gestor y el trabajador. ER: Sí es una herramienta motivadora porque apoya y refuerza los puntos débiles de los empleados para lograr una mayor implicación y dedicación de la persona en el futuro. Además al haber feedback entre el evaluador y el evaluado, este último sabe cuáles son los objetivos que se le exigen. Video 2: Tipo de organizaciones que lo aplican CS: Es más típico la implantación de la evaluación del desempeño en empresas multinacionales, fundamentalmente las anglosajonas. En cuanto a España destacan las multinacionales y las PYMES. En estas últimas existen grandes dificultades para aplicar estas herramientas porque no existe costumbre. En la Administración Pública, a partir del Estatuto Básico del Empleado Público (la última legislación para regular la vida laboral en las Administraciones Públicas), se habla de la evaluación del desempeño como una herramienta necesaria que está pendiente de desarrollar ya que no está aplicada con carácter general. ER: Principalmente se lleva a cabo en Consultoras, multinacionales (en su caso eran Francesas y Alemanas (servicios, ya que el objetivo principal es satisfacer al cliente y existe una relación directa con él. Video 3: Quién debería evaluar CS: Suele evaluar el superior jerárquico y esto está bien ya que es el que conoce directamente el trabajo que desempeña el evaluado. Sin embargo, debe de haber un contraste para evitar sesgos con otros miembros de la organización (ejemplo: el superior del superior). MG: Los directores inmediatos del departamento son los más adecuados. Ha de ser gente que pertenezca al mismo departamento y conozca el trabajo. No debería evaluar una persona de otra división o departamento y menos si es un trabajo específico como el de un sobrecargo o TCP (Tripulación de Cabina y Pasajeros). ER: El mejor evaluador sería el gestor directo en relación con la persona evaluada, ya que este es el que analiza los resultados del evaluado y coordina sus actividades. Por otro lado, hay ciertas empresas que realizan una evaluación 360°... Este tipo de evaluación del desempeño tiene llega más allá, porque al evaluado no sólo le evalúa su jefe (relación vertical descendente), sino también sus compañeros, (relación horizontal) superiores de otros equipos (relación diagonal) y subordinados (relación vertical ascendente). En este tipo de evaluación no sólo evalúan los jefes a sus subordinados si no todos entre todos, de tal manera que se puede ver la evaluación desde diferentes puntos de vista. Video 4: ¿Cada cuánto tiempo? CS: Es interesante realizar dos veces al año evaluaciones, aunque probablemente suponga mucha carga de trabajo, sobre todo cuando las personas de la evaluación tienen a muchas personas que evaluar dentro de sus equipos. Además sería aconsejable realizar una entrevista de feedback una vez año. MG: Una vez al año sería el mínimo aconsejable para cualquier tipo de trabajo. Como sobrecargo, evalúa a sus colaborados todos los meses. Sin embargo, estas evaluaciones son registradas en sus expedientes y no les llegan a no ser que exista un grave problema con el empleado o éste tenga un excelente comportamiento. ER: 3 o 4 veces al año. El encuestado ha experimentado diferentes frecuencias de tiempo y considera que ésta es la medida perfecta, debido a que se si evalúa muy a menudo no hay tiempo espacial para observar la mejora, y si es escasa se puede debilitar la eficiencia conseguida. Video 5: Cómo son las evaluaciones CS: Normalmente la persona que realiza las evaluaciones cumplimenta unos cuestionarios que se estandarizan por parte del Departamento de RRHH. El evaluador además, debe observar las competencias del evaluado. Posteriormente, deberá darle el resultado de la evaluación durante una entrevista de resultados para así poder ayudarle a mejorar algunos aspectos que tengan que ser mejorados, además de reforzar los aspectos que estén funcionando adecuadamente. Las entrevistas personales han de ser personales porque lo importante es establecer un plan de acción entre ambos. MG: En el caso de Iberia, las reuniones de feedback son grupales entre los trabajadores de una misma categoría (ejemplo: sobrecargos aparte de TCP). Allí se informa sobre el rendimiento de la empresa a través de estadísticas y datos (número de pasajeros, pérdidas, competencia). En esta compañía se suelen hacer comparaciones exhaustivas con la competencia como medida del rendimiento de los trabajadores. ER: Las evaluaciones han de ser siempre individuales para conservar la confidencialidad. Se realizan a través de cuestionarios y entrevistas personales que por lo general se llevan a cabo entre el jefe (evaluador) y el evaluado. Video 6: Práctica o teoría CS: Depende básicamente del tipo de organización. Pueden existir empresas que lo tengan muy interiorizado, mientras que otras lo dejen en un mero aspecto formal. Las empresas que la usan, sacan partido a la herramienta, y no se queda en un “maquillaje” de la empresa de cara a la imagen exterior. MG: En la Gestora del Servicio de Abordo (departamento donde trabaja), la evaluación del desempeño a los TCP y sobrecargos, no se aplica adecuadamente ya que se utiliza para recordarles que son el último eslabón de la empresa y el rendimiento bajo que tienen, según los niveles de calidad establecidos por el departamento. ER: Si y mucho. En el 80% de las compañías en las que ha estado tenían un componente de relevancia bastante importante. Aunque sean costosas estas evaluaciones, hacen que la relación implicación y eficiencia mejora, por lo tanto, es importante tener en cuenta estas evaluaciones. Video 7: Diferencias entre las que lo aplican y las que no. CS: Considera que no es fácil de medir. No existe una única herramienta en la organización que aporte tanto valor cómo para que haya una diferenciación notable. No es un factor absolutamente determinante, debido a que existen otras políticas y medidas de recursos humanos que si se emplean conjuntamente hacen que una empresa se diferencie. MG: Supone que en las empresas en las que se valora lo que están haciendo los empleados y se les hace ver que está bien, hace que éstos se motiven y trabajen con más ganas y eficiencia. ER: Si porque con esta herramienta se consigue un rendimiento mucho superior al aumentar el feedback entre los miembros de la empresa. Además aumenta la coordinación de cada equipo y cada departamento. No podemos olvidar que existe una total interrelación entre los diferentes departamentos de la empresa. Video 8: Medición de resultados. CS: Técnicamente se vuelcan en unas puntuaciones tipificadas que a su vez se relacionan con una curva que calcula la media de los resultados y comprueba las desviaciones que hay según cada individuo, de tal manera que se ve cuáles están por encima de la media y cuáles están por debajo (campana de Gauss). MG: Las evaluaciones van puntuadas del 1 al 10 y se tienen en cuenta aspectos relevantes como son la puntualidad, compromiso, manera de hacer las cosas y demás factores que evaluar al empleado. ER: Se tienen en cuenta los objetivos pre-establecidos por la empresa y si han sido cumplidos por el encuestado. Además de dichos objetivos se comprueba si las habilidades que exige la empresa para dicho puesto de trabajo han sido logradas. Estas se realizan a través de puntuaciones del 1 al 10. Video 9: ¿A quién se evalúa? CS: Depende de las organizaciones, se realizan evaluaciones a los empleados de menor rango o a todos, no obstante, la herramienta sirve para todos los empleados de la empresa y las que tienen implantada esta cultura tratan de evaluar a todo el personal. MG: Se evalúa a los empleados de nivel inferior, es decir, en su caso a los TCP´s. A ella no la evalúa nadie y desconoce si a los altos directivos se les aplica esta herramienta. ER: Se evalúa tanto a los managers como a los empleados, de hecho éste es uno de los objetivos principales de la evaluación 360° mencionada en preguntas anteriores. Video 10: Medidas ante resultados negativos. CS: Al ser herramientas orientadas al desarrollo de las personas en la empresa. Si se comprueba que hay aspectos debilitados, habrá que corregirlos a base de planes de acción como designar tutores para potenciar habilidades, formar a dicha persona u otras medidas. En el caso de unos resultados negativos permanentes, se podría intentar cambiar de puesto de trabajo en el mismo u en otro departamento o incluso cesar a esa persona de sus actividades en la empresa. MG: Primero se le dice al interesado lo que está pasando y luego se manda un informe por escrito que posteriormente la gestora decide si va a castigar al empleado. No obstante indica que lo correcto sería ver en que ha fallado, que el empleado se dé cuenta y ayudar a mejorar sus resultados negativos. ER: Se trata de buscar el motivo por el cuál los resultados han sido negativos. Se trata de juntar a las personas que hayan podido tomar parte de este resultado negativo para que reconduzcan la situación, ya que han podido tener malentendidos en los objetivos o formas de actuar debido a una percepción diferente. Video 11: Preparación del evaluador. CS: Tienen que estar formados en la observación de las competencias de las personas, lo cual requiere un entrenamiento. De esta manera sabrá evaluar los comportamientos gracias a los cuestionarios que son bastante intuitivos. Por otro lado, hay que preparar al evaluador para que la entrevista no sea una mala experiencia para ninguno de los dos y que haya una vista hacia mejoras evitando tensiones a la hora de entrevistar. MG: En el caso de los TCP´s y de los auxiliares de vuelo, tiene que ser alguien que haya realizado este trabajo previamente. Es un trabajo muy específico y, por lo tanto, tiene que ser alguien con experiencia en el puesto ER: Si se encarga esta función a alguien interno de la empresa, el evaluador debería de ser alguien con experiencia en el puesto evaluado, es decir, el jefe directo de la persona evaluada. En el caso de ser una persona ajena a la empresa o del departamento de RRHH, ésta deberá haber sido formada para realizar evaluaciones de desempeño. Video 12: Técnicas de evaluación comunes. CS: Se ayuda al evaluador con cuestionarios que luego se meten en curvas que relacionan los resultados con la media. También a través de las entrevistas personales para que él evaluado sea consciente de sus puntos fuertes y a mejorar. ER: Las más comunes son los cuestionarios, las entrevistas personales entre el evaluador y el evaluado y también las evaluaciones continuas con un seguimiento bastante exhaustivo. Video 13: Casos anecdóticos CS: Su experiencia y opinión es que estas evaluaciones no son adecuadas si se relacionan directamente con las compensaciones retributivas, si no para promociones, cambios de puestos de trabajo, ascensos, motivación de los empleados. Ya que si sólo y exclusivamente se centra en compensaciones retributivas se corre el riesgo de que se distorsione la herramienta. MG: Cuando quiere felicitar a alguien tiene que decirle a la gestora que le mande una carta de felicitación y esta pide explicaciones de por qué deben hacer tal cosa. Ella considera que cuando una persona hace bien su trabajo debe ser felicitada por ello. ER: Cuando eres evaluado por otra persona, al ser diferente su percepción sobre ti, los puntos fuertes que te ve no son los que tú piensas que tienes y además te resalta puntos débiles a los que apenas dabas valor o no tenías en cuenta. CONCLUSIONES Finalmente, hemos elaborado unas conclusiones en función de los tres testimonios que hemos escuchado. En primer lugar, a la pregunta de si existe cultura de evaluar el desempeño en España, hemos comprobado como parece ser que sí se da, pero en empresas grandes y en multinacionales (principalmente anglosajonas). Por lo tanto todavía no existe una fuerte cultura de evaluar el desempeño en España. Sin embargo, a pesar de que no sea fuerte existe en algunas empresas, lo cual puede ser un indicador de que se está implantando lentamente. Siguiendo con el mismo tema de la cultura española acerca del tema, a pesar de que todos convergen en decir que no es un punto fuerte en España, sí creen que es una herramienta motivadora y fundamental para el crecimiento y desarrollo integral de la persona. Esto resulta llamativo dado que parece que todos quieren la evaluación del desempeño en sus empresas pero las empresas no lo implantan como herramienta. Entonces, ¿Son las empresas conscientes del potencial que tiene esta herramienta entre sus empleados? ¿Es demasiado costoso para las empresas que éstas no quieren “gastar” dinero en este tipo de cosas? En definitiva, si todos saben que es eficiente, ¿Por qué no lo hacen? En segundo lugar, queríamos resaltar que la evaluación del desempeño es una excelente herramienta siempre que se use adecuadamente. Es necesario que se sigan unas condiciones para que se obtengan los frutos deseados en el empleado. Una exagerada evaluación del desempeño podría llevar al empleado a sentirse atacado o sobre vigilado en su entorno laboral. Esto lógicamente tendría efectos en su ánimo y podría incluso afectar a su rendimiento diario. En tercer lugar, creemos que el objetivo de evaluar el desempeño no es otro más que el de buscar el desarrollo y la formación de la persona, tanto en sus capacidades “técnicas” como empleado de un puesto, como en sus habilidades “personales” (capacidad de Comunicación, liderazgo, asertividad…). Por lo tanto creemos que la compensación económica sí es importante, si bien debe subrogarse al objetivo primordial. La compensación es por tanto, un medio para potenciar el desarrollo integral del empleado. En cuarto lugar, nos planteamos el futuro de la evaluación del desempeño en España. Nosotros creemos que al ser una herramienta útil para las empresas, no dudamos en que España seguirá el modelo de otros países donde es común. Creemos que todavía hay que esperar pero que se irá estableciendo en las empresas como necesaria. Bibliografía Apuntes y diapositivas: Apuntes de clase de RRHH de ICADE, curso 2009-2010. Libro: ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS. William B. Wrther, Jr. y Heith Davis - Ed. Mc. Graw Hill Páginas web: www.carloshaya.net/recursoshumanos/files/manuales/epd.pdf www.infomipyme.com/Docs/GT/empresarios/rrhh/page11.html www.elprisma.com/apunte/administraciondeempresas/evaluaciondldesempenopersonal/default3.asp

Instituciones y Organismos de la UE

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Instituciones y Organismos de La UE by Ilia Firene

lunes, 9 de julio de 2012

Apuntes Derecho de Sociedades Uned

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Tema 1: Concepto de sociedad

1 - Introducción
Según el código civil la sociedad es un contrato por el cual dos o más personas se obligan a poner en común dinero, bienes o industrias (trabajo) con objetivo de repartir entre si las ganancias
Los elementos esenciales para constituir una sociedad es un contrato, que obligan a realizar un fin común (obligación de aportación), y el fin tiene que ser con ánimo de lucro (repartir las ganancias)
En sentido abstracto se necesitan cuatro elementos sin los cuales no se puede constituir una sociedad:
-             Respecto al contrato: para que haya contrato debería haber dos partes, aunque también existen sociedades unipersonales
-             Aportación: no cambia respecto al concepto escrito
-             Fin común
-             Ánimo de lucro: no es necesario el ánimo de lucro
El concepto según Sánchez Calero es una asociación de personas que quiere conseguir una finalidad común a ellos mediante la constitución de un tipo de organización previsto por la ley.

2 - Sociedad civil y sociedad mercantil
La diferencia entre el derecho civil y el mercantil es que el mercantil se desarrolla en una organización (mercantilidad por el objeto).
Hay sociedades como las sociedades limitadas y las sociedades anónimas que no son mercantiles por el objeto sino por la forma, aunque no se dediquen a una actividad empresarial.
Las sociedades de capital (SA, SL y sociedad comanditaria) cualquiera que sea su objeto se consideran mercantiles.

3 - Tipos de sociedades
Por regla general las sociedades mercantiles se constituirán adoptando alguna de las formas siguientes:
-             Sociedad Colectiva
-             Sociedad Comanditaria Simple o por Acciones
-             Sociedad Anónima
-             Sociedad de Responsabilidad Limitada
De estas sociedades en 1951 se creó una ley especial para las sociedades anónimas y en 1952 otra ley especial para las sociedades de responsabilidad limitada, las otras dos se encuentran en el código de comercio.
En 1989 se crea la ley de sociedades anónimas parecida a la de 1951 pero adaptándose a las directrices de la UE, y en 1995 también se crea la ley de sociedades limitadas totalmente diferente a la publicada en 1951.
Y en julio de 2010 se aprueba el texto refundido de la ley de sociedades de capital, la idea es regular todas las sociedades de capital en único texto, derogando todas las leyes de la ley de sociedades anónimas de 1989 y la de responsabilidad limitada de 1995 y también incluye las normas respecto a las sociedades comanditarias por acciones.
En 2008 se aprobó la ley de sociedades mercantiles, llamada ley de modificaciones estructurales y extrajo del código de comercio las modificaciones estructurales, de escisión, segregación, fusión, transformación, cesión de activo o pasivo y cambio de dominio al extranjero de todas las sociedades de capital.
Otra norma también importante es el reglamento del registro mercantil que es de 1996. Además hay otros textos legales como la ley de sociedades cooperativas, la cual no se considera sociedad mercantil, pero tampoco se considera sociedad civil.
Otras tipos de sociedades son:
-             Las sociedades laborales, son sociedades anónimas o limitadas en la cual más de un 50% de los socios son trabajadores de la sociedad.
-             Sociedades profesionales, que se dedican a una actividad profesional y cuyos socios forman parte del colectivo profesional a cuya actividad se dedica la sociedad (despachos de abogados)

4 - El derecho comunitario
Están regidas por directiva las cuales establecen los principios que deben ser implementados a la legislación nacional, es decir, recoge los principios, pero no fija los medios de cómo realizarlo. Las directivas europeas no dirigen sino dan los principios por el cual debe regirse una sociedad. Estas directivas crean unos principios comunes: como las estructuras orgánicas y otra es el derecho de grupos de sociedades. Cada país tiene leyes diferentes y muy dispares
Otro tipo de normas comunitarias es el reglamento por el que se aprueba la sociedad europea, la sociedad europea no es realmente una alternativa a nuestras sociedades, surge como una forma de colaboración entre dos o más sociedades preexistentes y que al menos dos de ellas pertenezcan a dos países diferentes (dentro de la UE). Hay cuatro formas de crear una sociedad europea:
-             Fusión en la cual una sociedad A de España y una sociedad B de Italia y se crea una sociedad C europea
-             La sociedad A y B crean una joint-venture que se considerara una sociedad C
-             El otro tipo es crear un holding, es decir una sociedad A y otra B crean una empresa nueva que coordina A y B, y siguen existiendo las tres
-             Transformación es que una sociedad que tiene sucursales en diferentes países de la UE, fuera del país de origen decide convertirse en una sociedad europea

Tema 2: La constitución de sociedades


1 - El aspecto contractual
Se distinguen dos aspectos el contractual y el institucional.
Este aspecto se basa en la sociedad como contrato o como negocio jurídico. Como tal contrato tendrá los tres elementos básicos que conforme al derecho civil tiene cualquier contrato (objeto, consentimiento y causa).
El objeto es la actividad que va a desarrollar esa sociedad como persona jurídica.
La causa es el motivo por el cual se crea la sociedad, el concepto amplio con el ánimo para repartirse las ganancias de la sociedad y en concepto estricto siempre con el ánimo de lucro.
La singularidad respecto a los contratos de cambio es que hay una reciprocidad (en la compraventa se intercambia dinero a cambio del bien), un contrato de sociedad no es contrato de cambio, ya que no hay reciprocidad, hay una relación asociativa entre las partes, además no será bilateral sino plurilateral.
Art. 1224 del código civil contiene medidas frente al incumplimiento del contrato frente a la otra parte. Ante el incumplimiento de una parte no da derecho a la resolución (en el caso de un contrato de luz si la persona no paga se le corta la luz).
En un contrato de sociedad en el ámbito de sociedad prima el principio de mantenimiento de la sociedad, por lo que no se aplica la acción resolutoria. Las acciones que se pueden realizar son:
-             Es la exclusión del socio que no cumple, pero a veces no es la solución idónea ya que a veces ese socio es indispensable en la sociedad,
-             La disolución de la sociedad.
Otra medida frente al incumplimiento (Cc art.1124) es que si una parte no cumple en el contrato, la otra no tiene la obligación de cumplir el contrato, en un contrato de sociedad no se puede realizar esta solución, ya que el incumplimiento de un socio no da la obligación de los otros a no cumplir (en una comunidad de vecinos si un vecino no paga, los otros tendrán la obligación de cumplir). Ante el incumplimiento de una parte el resto de socios tienen derecho a exigir su parte.
En el caso en que sea imposible exigir la prestación se puede exigir daños y prejuicios, en un contrato de sociedad no existe acción entre los socios, es la sociedad con los socios, no hay acción entre las partes.

2 - El aspecto institucional
El aspecto institucional en el código de comercio art.116 establece que una vez constituida la compañía podrá realizar sus contratos. Una vez constituida la compañía adquiere personalidad jurídica. Con carácter general en el momento que se suscriben las partes se perfecciona ese contrato y ese momento nace la sociedad. La existencia de un contrato de sociedad hace la creación de la persona jurídica. Art.117 establece la libertad de forma del contrato de sociedad.
En la práctica para que una sociedad pueda actuar en el tráfico va tener que constituirse en escritura pública e inscribirse en el registro mercantil, ya que se exige que las sociedades mercantiles estén inscritas en el registro mercantil y en ese registro es necesaria la escritura pública. Este acto es la manera de regularizar la sociedad en registro mercantil. Se considera una sociedad irregular aquella que no ha sido inscrita en registro mercantil. También se considerará sociedad irregular aquella que se encuentra entre la firma del contrato y la inscripción del registro mercantil.
La sociedad irregular se considera que es una persona jurídica, a este tipo de sociedades se les aplica las leyes de una sociedad colectiva, que es el tipo de sociedad más estricto que tiene nuestra legislación.
Hay dos tipos de sociedades (SA y SL), las cuales se regirán por la ley de sociedades de capital, en la que se establece que estas sociedades adquieren la personalidad jurídica en el momento de la inscripción. La ley SC establece un periodo de 1 año de la firma del contrato al mercantil, para que la sociedad pueda operar en el tráfico de manera legal sin estar inscrita, a este periodo que va desde la firma hasta la inscripción lo que la ley SC llama sociedad en formación. La ley establece un régimen especial para este tipo de sociedad. Si se excede el año esta sociedad pasa a ser una sociedad irregular, también sin transcurrir un año, no se ha visto intención de inscribirse se considerará una sociedad irregular.
Ya siendo considerada una sociedad como persona jurídica, ya tiene una equiparación de las capacidades de una persona jurídica a la persona física. Esa sociedad tendrá un patrimonio propio independiente al patrimonio de los socios. Todo lo aportado a una sociedad, dejará de ser mío para pertenecer a la sociedad. Es decir si yo he aportado un local, si abandono la sociedad, esta sociedad no tiene porque devolverme el local. La sociedad pasa a responder de las deudas de la sociedad, la sociedad responderá con su patrimonio. Esta responsabilidad depende del tipo de sociedad, puede dar lugar a una respuesta subsidiaria de los socios. En el caso de una SL y una SA si la sociedad no tiene patrimonio suficiente los socios no tienen que aportar de su propio patrimonio. Las sociedades colectiva y comanditaria primeramente responde la sociedad, pero si la sociedad no tiene patrimonio suficiente, los socios responderán de manera subsidiaria y solidaria (cada uno de ellos puede ser demandado por el total, pero luego los socios pueden discutir quién pagará).
Existe un caso de las sociedades anónimas y limitadas, que se llama levantar el velo, en el cual se pueden demandar a los socios, en el caso de abuso de derecho o fraude de ley. Esta ley es una excepción y siempre se aplicará la explicada anteriormente.




Tema 3: Sociedad colectiva, sociedad comanditaria y cuentas por participaciones

1 - Sociedad colectiva
La sociedad colectiva es una sociedad que blinda la posición de los socios, su única ventaja que ofrece respecto a la SL es que la colectiva asegura la permanencia de los socios en la sociedad. La salida de un socio implica la disolución de la sociedad.
Sus características son:
-             Es el prototipo de una sociedad personalista
-             Es el régimen que se aplica a sociedades irregulares
-             Está regulada en el código de comercio
-             Es el primer tipo de sociedad que existió
-             Su actividad es mercantil por razón de objeto
-             La razón social es una sociedad externa para poder operar a través de ella en el mercado
-             Los socios responden de manera subsidiaria (solo si el patrimonio es suficiente) y de manera ilimitada (con todo el patrimonio presente y futuro), frente a las deudas de la sociedad.
-             No hay un mínimo de patrimonio
Su concepto dice que es una sociedad personalista que desarrolla una actividad mercantil bajo una razón social y en la que los socios responden de forma subsidiaria de las deudas sociales de forma personal e ilimitada. Las personas tienen importancia tanto en el ámbito interno (de las decisiones) como en el externo (de la responsabilidad).
Para la constitución de una sociedad colectiva, se necesita un contrato, una escritura de constitución e inscripción del registro mercantil.
La elaboración del contrato es la normal de cualquier contrato de sociedad.
La sociedad habrá de actuar con el nombre de un socio, de todos o algunos, en el caso de que no aparezcan todos deberá aparecer “y cia” (Compañía), y después se expresara “sociedad colectiva” o “SC”. En ese nombre no puede haber un socio que no esté la compañía. Ej. Manolo y compañía sociedad colectiva.
En principio con relación a la gestión caben tres posibilidades:
-            Que no se especifique quienes son los gestores, en este caso, rige el principio de gestión colectiva, todos los socios podrán participar en la gestión, habrá unanimidad en la gestión día a día. No es necesario que sean todos, sino los socios presentes.
-             Que se identifique un solo gestor, este toma una posición reforzada frente al resto, y los demás socios no pueden inmiscuirse en la gestión de este gestor. Una vez elegido el gestor no se podrá cambiar, sino se cambian las escrituras de la sociedad. En el caso de una mala gestión, se puede nombrar un coadministrador o promover la rescisión del contrato de sociedad.
-             En caso de que se identifiquen a varios gestores, si es solidaria cada gestor puede hacer todo, mancomunada los gestores deberán actuar conjuntamente. La sociedad establece un régimen de responsabilidad, los administradores realizarán las funciones que les corresponden de acuerdo con la escritura. Art. 144. Los administradores responderán por daños en el caso de malicia (dolo), negligencia grave o abuso de facultades, en el caso de un daño sin ocurrir estos casos, el administrador no se hará responsable. Ejemplo el administrador decide realizar una inversión y esa inversión fracasa, en el caso de que el fracaso no se deba a ningún caso de los especificados el administrador no se hará responsable. El código parte de la base de que el administrador/es será un socio.

El derecho de información de las sociedades colectivas, establece el derecho a que todos los socios puedan informarse de la administración y contabilidad de la sociedad.
La obligación de aportación es que no cabe que haya socios que no aporten, en una sociedad colectiva pueden aportar bienes (aportaciones dinerarias, mobiliario, bienes intangibles,…) o industria. Los socios que aporten bienes o dinero serán socios capitalistas. Los socios que aportan industria son socios que aportan trabajo.
En la participación del beneficio los socios pueden regularlo en la escritura fundacional. Se tomará en cuenta las diferentes aportaciones que se reciban, si son dinero, trabajo, bienes,… y su importancia en la sociedad. Si no se ha dicho nada sobre el reparto en la escritura, se hará de la manera proporcional sobre la aportación que haya realizado cada socio. Esta misma norma se aplicará en la liquidación de la sociedad.
Respecto al ámbito externo La representación va ligada a la gestión de la sociedad. No tiene porque ser el representante de la sociedad un administrador pero suele ir ligado.
La responsabilidad de los socios es la explicada anteriormente
Ningún socio podrá transmitir su participación de la sociedad, salvo que lo autoricen todos los socios. Además tendrán que informan a todos sobre esa transmisión. Tampoco serán trasmisibles en caso de muerte si los otros socios no quieren a los familiares del socio, se darán la parte proporcional a esos familiares o se requerirá la disolución de la sociedad.

2 - Sociedad comanditaria (nunca lo pondrá en el examen)
La sociedad comanditaria es una sociedad de tipo personalista que lleva a cabo una actividad mercantil y se caracteriza por la coexistencia de socios colectivos (que responden ilimitadamente de las deudas sociales y cuyo nombre ha de servir para formar la razón social) y de los socios comanditarios cuya responsabilidad es limitada. Los socios colectivos son los que administran y responden y los comanditarios no administran ni responden.
Las diferencias con la sociedad colectiva son:
-             La escritura social será casi idéntica a la colectiva, pero habrá que identificar al socio comanditario, su aportación y que se establezca el régimen de aportación de los acuerdos sociales.
-             Todos los socios colectivos aparecerá su nombre en la compañía y nunca aparecerá el nombre del socio comanditario, y se nombrará como sociedad colectiva comanditaria.
-             El socio comanditario ni siquiera puede representar a la sociedad. Pero si votará y podrá participar en algunas decisiones.
-             El derecho de información será total en los socios colectivos, pero los socios comanditarios tendrán limitada su acceso a la información.
-                          El socio comanditario solo puede poner bienes o dinero, nunca trabajo.
-             Las ganancias serán a prorrata de su participación, para ambos tipos de socios.
-             Sus relaciones externas los colectivos solo podrán representar a la sociedad
-             En cuanto a su responsabilidad los comanditarios solo responderán de lo que han aportado a la sociedad.

3 - Las cuentas en participaciones
Es una figura relacionada con la sociedad comanditaria y tiene el mismo origen. La figura del socio oculto salió una segunda figura llamada las cuentas en participación. En muchos casos no se considerará una sociedad, pero las cuentas en participación es una figura que promueve la asociación de dos o más personas.
Es regulada en el artículo 239 de Cc. Su figura es indefinida y estas constituyen una forma asociativa y de colaboración económica en la que uno o varios sujetos (los participes) aportan capital o bienes a otro para participar en los resultados prósperos o adversos de un acto o actividad, y la que un gestor desarrolla enteramente a su nombre y aparentemente por su única cuenta.
Los elementos caracterizadores:
-             No es una sociedad, ni tiene personalidad jurídica
-             No es necesario que ambas partes sean comerciantes
-             No es necesario que haya una participación recíproca
-            Las cuentas en participación se pueden utilizar para un acto concreto o para una actividad continuada
-            La aportación del participe debe destinarse al objeto de la actividad que se llevará a cabo. La aportación debe consistir en dinero o un bien patrimonial
-            Esa aportación pasa a integrarse en el patrimonio del gestor.
-            Los sujetos en el contrato participan de los resultado tanto prósperos como adversos
-            La liquidación de las cuentas de participación las hará el gestor al finalizar el periodo estipulado.

 





Tema 4: Sociedad Anónima


1 - Evolución de la normativa referida a las sociedades anónimas
La sociedad anónima su normativa se encuentra en la ley de sociedades de capital. En 1989 ya se adaptó la normativa de las sociedades anónimas a la UE, pero se harán varias reformas entre esta y la actual. Las varias normas introducidas en esas reformas son:
1-         En 1995 se crea la sociedad anónima unipersonal.
2-         En 1998 la reforma afecta al capital social y a los instrumentos financieros, regulará los valores que emiten las sociedades y se crean nuevos instrumentos financieros,…
3-         En 2003 se crea la ley de transparencia, con objetivo de controlar a los administradores
4-         En 2005 se crea una ley para incentivar la participación de los accionistas.
5-         En 2007 hay una reforma contable, que pretende controlar la gestión de los administradores de un punto de vista más técnico.
6-          En 2010 se derogan las leyes de sociedades anónimas y las leyes de sociedades limitadas, además de introducir artículos del mercado de valores y del código de comercio en relación a la sociedad comanditaria por acciones. Se ha aprovechado para extender las leyes de las sociedades anónimas a las sociedades limitadas y al revés y mejorar algunos artículos dudosos de las antiguas leyes de estas sociedades.



2 - Principales características de las sociedades anónimas
Hay muchas menos sociedades anónimas, que sociedades limitadas, porque las sociedades limitadas ofrecen poder depositar menor cantidad de capital mínimo.
La principal diferencia es que las sociedades anónimas son las únicas que pueden cotizar. Pero puede hay dos tipos de sociedades anónimas las sociedades abiertas y las sociedades cerradas.
-             Las sociedades cerradas son sociedades con pocos socios, hay una correspondencia entre capital y los administradores y son sociedades que protegen a las minorías accionariales
-             Las sociedades abiertas tienen un número elevado de socios, hay una separación entre la propiedad y el control y no tienen aplicación las medidas de protección a la minoría accionarial, sino que se protege los derechos individuales de los accionistas.
Muchas leyes de sociedades anónimas van dirigidas al resto de sociedades de capital. Pero su normativa no se dirigirá a todas. Las principales diferencias son:
-             La principal diferencia es que el capital de las sociedades anónimas se divide en acciones y el de las sociedades limitadas es que se divide en participaciones.
-            En la anónima se exige un mínimo de un 25% del desembolso del ingreso del valor nominal de la acción y en la limitada se exige el integro desembolso del valor nominal de la participación.
-             En ambas no se puede recibir acciones o participaciones a cambio de trabajo.
-             Las participaciones de las SL no se pueden transmitir libremente a cualquier persona, solo pueden ser familiares, otros socios, empresas del grupo,…, en cualquier otro caso  necesitarán el permiso de la junta general para su trasmisión. Las acciones excepto que los estatutos digan lo contrario se podrán trasmitir libremente.
Existe una estructura corporativa, es decir se parte de la idea que quien administra la sociedad puede estar integrado por personas que no sean socios, además se deriva que la sociedad se rija por unos estatutos que a su vez se rijan por orden mayoritario. Otro elemento definidor es el carácter Ad solemnitatem se necesita el otorgamiento de la escritura pública y el registro mercantil. Hasta que no se inscribe no se considera sociedad anónima o limitada.

3 -  Requisitos para constituir una sociedad limitada o anónima
Los pasos para que se considerara una SL o SA son:
-             El primer requisito será establecer un contrato entre los posibles socios.
-             Luego se irá a registrar el nombre recibiendo la negativa del registro mercantil acerca de su denominación. Esa denominación si es aprobada tendrá una durabilidad de seis meses hasta el registro de la sociedad en el registro mercantil.
-             En la escritura pública deberá constar los certificados de las aportaciones de cada uno de los socios.
-             Después se pagará el impuesto de transmisión de patrimonio.
-             Se da un doble control el de notario y el control del registro mercantil.
A pesar de la intervención de expertos (abogados, notarios, registradores) puede existir algún vicio, fallo o defecto que dé lugar a la nulidad o invalidez de la sociedad.

Causas de la nulidad según la ley (muy limitadas): Art. 34 LSA
-             Que el objeto social sea ilícito o contrario al orden público
-             Que en la escritura o estatutos no se exprese el objeto social, denominación, cuantía del k social o aportaciones de los socios.
-             Que no se haya respetado el desembolso mínimo del K legalmente previsto (25 %).
-             Que no haya concurrido la voluntad efectiva por parte de 2 socios fundadores o más (en sociedades pluripersonales) o del único socio (en sociedades unipersonales), es decir, la no concurrencia de la voluntad efectiva.
Una vez decretada la nulidad por un juez entrará en periodo de liquidación y terminada esta fase la sociedad se deberá extinguir. La declaración de nulidad no afecta a las relaciones jurídicas que la sociedad haya empezado/contratado con socios o con terceros.

4 - El capital en la sociedad anónima
El capital es el principal elemento caracterizador de la sociedad anónima, la estructura de este capital determina el peso político y económico de los socios, el funcionamiento de la sociedad anónima gira en torno al capital social.
El capital se expresará en euros y el mínimo será 60.000 euros. Todo el capital será dividido en partes alícuotas llamadas acciones, y cada acción tiene un valor nominal, de tal manera es que la cifra de capital es igual a la suma de los valores nominales de todas las acciones.
Las tipos acciones pueden ser
-             Que todas las clases de acciones otorguen los mismos derechos a sus dueños
-           Que las acciones se pueden dividir en serie de acciones, pudiendo tener cada serie de acciones un valor nominal distinto.
El patrimonio de una sociedad son el conjunto de bienes, derechos y obligaciones de una sociedad. El capital en principio es una figura que no varía según los resultados de la sociedad, en cambio el patrimonio si varía dependiendo los resultados de la sociedad.  En la creación de la sociedad el patrimonio será igual al capital social, más tarde ese patrimonio irá variando según el día a día de la sociedad. 
El valor nominal va relacionado con la cifra de capital y el valor real al patrimonio. El valor de una acción en una empresa se dará generalmente por su valor real.
Los principios que relacionan el capital con el patrimonio:
-             Principio de determinación de capital: La cifra de capital debe estar determinado en los estatutos
-             Principio del capital mínimo en una sociedad anónima: el mínimo es de 60.000 €, no como antes que era de 60.101.01 €. Nunca la cifra de capital no puede bajar de 60.000€
-             Suscripción plena y desembolso mínimo: todas las acciones tienen que estar suscritas, pero la propia sociedad si puede ser titular de sus acciones, pero con un límite de 10% en cotizadas y 20% en no cotizadas. El desembolso mínimo es al menos de un 25% del valor nominal de cada acción, debe estar desembolsado.
-             Principio de correspondencia efectiva entre capital y patrimonio: la ley con este principio intenta evitar la creación de capitales ficticios. Además se prohíbe emitir acciones con un valor inferior al nominal. 
-             Principio de equivalencia entre capital y patrimonio: es que la cifra de patrimonio debe ser superior o igual al capital social. Cuando el patrimonio es 2/3 inferior al capital social y no se recupera en un año, se debe reducir capital. Y si es inferior a la mitad del capital social y no se recupera en un año debo disolver la sociedad. Pero nunca se reducirá de 60.000. También se puede disminuir o aumentar el capital, sin tener pérdidas. La disminución debe ser aprobada por los acreedores y se harán para poder disponer de más patrimonio.
5 - Estatutos de la sociedad
Las menciones obligatorias que deben constar en los estatutos de las sociedades de capital, están explicadas en el artículo 23 de la LSC.
1.         Denominación de la sociedad: no hay ninguna legislación fija para la denominación del nombre de la sociedad. En principio se puede escoger el nombre que se quiera, los límites vienen marcados por otras normas, pero con independencia las excepciones son:
-        No se podrá poner el mismo nombre que otra sociedad.
-        Tampoco se puede poner un nombre que pueda confundirse con otra actividad (es decir registrar una mercería con el nombre construcciones SA).
-        No se puede registrar como nombre de la sociedad, palabras o símbolos que por derecho de propiedad intelectual o de marcas, se confunda tu sociedad con otra marca (es decir no se puede poner zara que es una marca a tu sociedad)
-        No se puede registrar una sociedad con el nombre de una persona que no pertenezca a la sociedad.
-        Todas las sociedades anónimas terminarán con su abreviatura S.A.
2.         Objeto social: La sociedad puede tener como objeto social cualquier tipo de actividad (siempre que no sea ilicita). Pueden ser una actividad o varias y no tienen porque dedicarse al mismo sector. Pero todas las actividades deben estar específicas en el objeto social. El objeto social no determina la capacidad de la sociedad para el ejercicio de actividades, pero si afecta al ámbito de representación de administradores que actúan en nombre de esa sociedad, de tal manera que los administradores solo vinculan a la sociedad en aquellos actos que están incluidos en el objeto social.
La sociedad anónima si realiza algo diferente a lo de su objeto social, responde el administrador, pero frente a terceros de buena fe, responde la sociedad.
La imposibilidad de poder realizar el objeto social es causa de disolución de la sociedad.
La LSC da un derecho de separación a todos los socios en caso de sustitución del objeto social, es decir el reintegro del valor de la parte del socio.
3.          El domicilio social: las sociedades de capital deben estar en el territorio español. Y el domicilio social se constituiría donde está el centro de explotación o el lugar donde se administra. Las juntas de accionistas se celebran en el domicilio social. 
4.          Capital social: expuesto anteriormente en el punto anterior.
5.          Durabilidad de la sociedad: en la mayoría de los casos la duración es indefinida. Solo se hace en empresas de construcción.
6.          Ejercicio social: si no se dice nada el ejercicio terminará el dia 31/12
7.          Ventajas de los fundadores de la sociedad: tendrán ventajas con unos límites, pero solo se podrán llevar un 10% de los beneficios. Y 10 años como límite temporal.
8.          Se puede añadir todos los pactos y condiciones que los socios fundadores establezcan en los estatutos, con la condición que no contradigan la ley.
9.           Se reconocen los pactos reservados entre los socios no serán oponibles a la sociedad

6 - La acción como derecho
La mera titularidad de una acción otorga la condición jurídica de socio. Con una sola acción se tienen derechos importantes. Todas las acciones tienen los mismos derechos, y el principio de igualdad se mantiene frente a la clase de acciones sobre que esta pertenezca, y una misma clase de acciones agrupa acciones con los mismos derechos. Pero las series de acciones no alteran los derechos.
En el año 2008 se añadió un artículo relativo a la igualdad de trato, que la sociedad dará un trato igual a los socios que se encuentres en condiciones idénticas. A través de esa clase de accione cabe la posibilidad de emitir diferentes derechos por cada clase de acciones.
En las sociedades anónimas se diferencian en:
-             Acciones ordinarias: estas tienen un conjunto de derechos enumerados en el art. 93 de la LSC. Tienen seis derechos estas acciones:
o   El derecho a participar en el reparto de las ganancias sociales: no por obligación se repartirán dividendos aunque haya beneficios en la sociedad.
o   Derecho a participar en el reparto resultante de la liquidación de la sociedad
o   Derecho de asunción preferente (suscripción preferente), es decir, que cuando haya una ampliación de capital yo tengo la posibilidad de mantener el mismo porcentaje de capital, pero si son por un aumento por participaciones no dinerarias no surge.
o   Derecho a asistir y votar en las juntas generales, pero se puede exigir por los estatutos, un mínimo de 1 por mil de capital social, para poder asistir a las juntas, si no se llega a ese mínimo se pueden agrupar acciones. Si se da la asistencia mediante medios electrónicos estos mínimos no afectarán. Otra limitación es la legitimación anticipada, es decir, si la junta está prevista para el 15 de Junio, para poder asistir a la junta debes ser socio, 5 días de máximo antes de la junta, es decir, el 10 de Junio. Además se puede impugnar un máximo de un 30% el total de votos de un accionista, salvo para la empresas cotizadas.
o   Derecho de impugnar los acuerdos sociales. Se diferencian los acuerdos de junta y los acuerdos de consejo
§   Se podrá impugnar todos los acuerdos nulos (los que sean contrarios a la ley) y los acuerdos anulables son los que se opongan a los estatutos de la sociedad o lesionen el interés social, a favor de uno o varios socios o de terceros. Los acuerdos nulos están legitimados por cualquier accionista, los administradores o terceros. Para la impugnación de acuerdos anulables están legitimados los socios asistentes a la junta que hubiesen hecho constar en acta su oposición al acuerdo, los ausentes y los que hubiesen sido ilegítimamente privados del voto, así como los administradores. Pese que diga todos los socios si un socio ha votado a favor del acuerdo, difícilmente se podrá impugnar. El plazo de caducidad para la impugnación de los actos nulos es de un año y para los acuerdos anulables es de 40 años.
§   Los acuerdos del consejo Los administradores podrán impugnar los acuerdos nulos y anulables del consejo de administración, en el plazo de treinta días desde su adopción. Igualmente podrán impugnar tales acuerdos los socios que representen un cinco por ciento del capital social, en el plazo de treinta días desde que tuvieren conocimiento de los mismos y siempre que no hubiere transcurrido un año desde su adopción.

o     Derecho de información. Solo va ligado a la junta general,
§   En sociedades no cotizadas se darán las siguientes normas:
·       Los accionistas podrán solicitar de los administradores, acerca de los asuntos comprendidos en el orden del día, las informaciones o aclaraciones que estimen precisas. Los administradores estarán obligados a facilitar la información por escrito hasta el día de la celebración de la junta general.
·       Durante la celebración de la junta general, los accionistas de la sociedad podrán solicitar verbalmente las informaciones o aclaraciones que consideren convenientes acerca de los asuntos comprendidos en el orden del día.
·       Los administradores estarán obligados a proporcionar la información solicitada al amparo de los dos apartados anteriores, salvo en los casos en que, a juicio del presidente, la publicidad de la información solicitada perjudique el interés social
·       No procederá la denegación de información cuando la solicitud esté apoyada por accionistas que representen, al menos, la cuarta parte del capital social.
§   En sociedades cotizadas se encontrarán en los artículos 257 y 258
-             Las acciones privilegiadas: tienen los mismos derechos que las acciones ordinarias, más unos derechos añadidos. Estos derechos añadidos pueden consistir (art. 95 y 96). En el 96 prohíbe que no se puede añadir:
o   No es válida la creación de participaciones sociales ni la emisión de acciones con derecho a percibir un interés, es decir, que la ley prohíbe acciones de renta fija, lo que se refiere a que los dividendos serán repartidos dependiendo de los resultados
o   No podrán emitirse, ni crearse acciones que de forma directa o indirecta alteren la proporcionalidad entre el valor nominal y el derecho de voto o el derecho de preferencia.
o   Los privilegios establecidos por el art. 95 se refieren a los dividendos preferentes, es decir, es cuando hay beneficios voy a tener derecho a recibir un dividendo determinado. La segunda idea que si hay acciones privilegiadas se repartirán primero los dividendos a los privilegiados y luego se repartirán a los ordinarios.
También  hay dos tipos más de acciones en la ley son:                                                                      
-             Las acciones sin voto pueden tenerlo sociedades no cotizadas y cotizadas, y no podrán ser más de un 50% del capital social. Estas tendrán dividendos privilegiados.
-             Acciones rescatables son acciones que solo pueden emitir sociedades cotizadas. Estas son acciones que dan derecho de rescate a favor de la sociedad, el accionista o de ambos.
Una segunda perspectiva de las acciones, es desde el punto de vista de representación de las acciones, las acciones inicialmente se representan en un documento en el que se hace constar el valor nominal de esas acciones y que incorpora a ese documento la condición de socio de su porque en sí mismo el documento es un derecho, ese valor es la condición de socio. De tal manera que transmitiendo el documento transmites el derecho. Las acciones deben ser: al portador o nominativas.
-             Las acciones nominativas estarán en un libro de registro y la sociedad solo reputará accionista a quien se halle inscrito en dicho libro. Art. 116
-             Las acciones al portador no habrá libro de registro.
Las acciones llevadas mediante títulos conllevan un problema en la trasmisión de los títulos, es decir un problema en la transmisión de la condición de socio.
Cuando aparecieron las empresas grandes este libro de registro, se cambio por anotaciones en cuenta, que son meros apuntes informáticos que permiten transmitir acciones sin necesidad de documento físico. En sociedades cotizadas es obligatorio que las acciones se representen mediante anotaciones en cuenta. Lo que permite que las sociedades no conocen quiénes son sus accionistas, para que una sociedad sepa quiénes son sus socios se solicitará el documento x-25 a iberclear. Este documento será un listado de todos sus accionistas, que solo se puede solicitar con motivo de juntas de accionistas.
El tercer punto de vista es de las acciones es como objeto de trasmisión. En este caso se diferencian más las SA de las SL, ya que las sociedades anónimas serán sociedades abiertas. Pero en los estatutos se puede establecer clausulas que limiten la trasmisión de las acciones, pudiendo cerrar a la sociedad, hasta un determinado punto, las clausulas limitativas no pueden impedir que las transmisión de las acciones sea libre. La sociedad limitada es una sociedad cerrada (art. 107), salvo que los estatutos digan lo contrario. Según los estatutos se puede abrir la sociedad hasta un límite, pero sin llegar a dejar libre la trasmisión de acciones. 
Las clausulas estatutarias, son clausulas limitativas de títulos nominativos y solo se pueden dar en sociedades no cotizadas. Los tipos son:
-             Clausulas de consentimiento: someten la transmisión de las acciones a una autorización de la sociedad, sin embargo en los estatutos debe establecerse las causas porque no se permitirá una trasmisión.
-             Clausulas de opción o de preferencia: En este caso lo que se concede es una obligación de tanteo, bien ante la sociedad o bien ante los socios o frente a ambos. Antes de vender a un tercero debe de informarse a la sociedad, de quien y por cuanto la compra, por si alguien de la sociedad prefiere esas acciones, al precio de compra del tercero. 
-             Clausulas de prohibición: consiste en que los accionistas no pueden vender sus acciones a no ser que el adquiriente reúna determinadas condiciones.

7 - Órganos de la sociedad
La sociedad anónima tiene que tener dos órganos, la junta general y el órgano de administración. Estos dos órganos son independientes en cuanto a su funcionamiento. Jerárquicamente es más importante la junta general ya que el órgano de administración es elegido por la junta.

Junta general

Tiene las competencias retribuidas sobre los principales asuntos de la sociedad. Pueden nombrar y separar a los miembros de otros órganos. La ley distingue dos perspectivas de la junta:
-             Como órgano social
-             Como reunión de sus accionistas

Los socios, reunidos en junta general, decidirán por la mayoría legal o estatutariamente establecida, en los asuntos propios de la competencia de la junta. Todos los socios, incluso los disidentes y los que no hayan participado en la reunión, quedarán sometidos a los acuerdos de la junta general.
La junta general tendrá un funcionamiento discontinuo, los administradores llevarán el funcionamiento de la sociedad día a día.
Se distinguen dos clases de juntas art 263:
-             Juntas ordinarias: La junta general ordinaria, previamente convocada, se reunirá necesariamente los seis primeros meses de cada ejercicio, para aprobar la gestión social, las cuentas del ejercicio anterior y resolver sobre la aplicación del resultado. Esta junta será valida aunque se celebre o convoque fuera de plazo
-             Las juntas extraordinarias: no son obligatorias y se celebrará aparte de la junta ordinaria.
Lo primero que hay que hacer en una junta es convocarla, y será convocada por las siguientes personas:
-             Generalmente por los administradores. Los administradores tienen obligación de convocar la junta en plazo
-             En caso de empresa de liquidación será por los liquidadores.
-             También los accionistas que posean un mínimo del 5% del capital podrán solicitar una junta a los administradores, expresando los asuntos a tratar.
-             El juez también podrá solicitar una junta, esa junta será denominada junta judicial. En caso de muerte o dimisión del administrador o la mayoría de los administradores se podrá solicitar una junta judicial por parte de los accionistas.
La ley también se ocupará de la forma de convocatoria de la junta general, la sociedad tiene obligación de publicar el anuncio de la junta general en el diario de mayor circulación de la provincia y en el BORME.
Respecto al contenido de la convocatoria expresará el nombre de la sociedad, la fecha y hora de la reunión, así como el orden del día, en el que figurarán los asuntos a tratar. Además se podrá expresar la fecha de la segunda convocatoria, pero entre la primera y la segunda reunión deberá mediar, por lo menos, un plazo de veinticuatro horas.
El plazo previo de la convocatoria establecerá, que entre la convocatoria y la fecha prevista para la celebración de la reunión deberá existir un plazo de, al menos, un mes en las sociedades anónimas y quince días en las sociedades de responsabilidad limitada. El complemento de la convocatoria deberá publicarse con quince días de antelación como mínimo a la fecha establecida para la reunión de la junta. Los accionistas podrán solicitar que se publique un complemento a la convocatoria de una junta general de accionistas incluyendo uno o más puntos en el orden del día.
El lugar de la junta se celebrará en el término municipal donde la sociedad tenga su domicilio  
La asistencia en las juntas, pueden ir accionistas o representados.
Para la validez de la constituir de la junta general se exige un quórum de asistencia en la junta. La ley establece que para que la junta general de accionistas quedará válidamente constituida en primera convocatoria cuando los accionistas presentes o representados posean, al menos, el veinticinco por ciento del capital suscrito con derecho de voto. En segunda convocatoria no hay ningún mínimo
En las sociedades anónimas, cuando hay un acuerdo especial (lo que no es nombramiento  o cese de administradores o aprobación de cuentas, como son el aumento o la reducción del capital, modificación de los estatutos sociales, la fusión de la sociedad,…), será necesaria, en primera convocatoria, la asistencia de accionistas presentes o representados que posean, al menos, el cincuenta por ciento del capital social. En segunda convocatoria será suficiente la concurrencia del veinticinco por ciento de dicho capital.
En la sociedad anónima los acuerdos sociales se adoptarán por mayoría ordinaria de los votos de los accionistas presentes o representados. Para la adopción de los acuerdos a que se refiere el artículo 194, será necesario el voto favorable de los dos tercios del capital presente o representado en la junta cuando en segunda convocatoria concurran accionistas que representen el veinticinco por ciento o más del capital suscrito con derecho de voto sin alcanzar el cincuenta por ciento.
Tanto la aprobación, como el quórum pueden establecer diferentes limites en los estatutos siempre que no sean menores que los expresados anteriormente.
Todos los acuerdos sociales deberán constar en acta. El acta deberá ser aprobada por la propia junta al final de la reunión o, en su defecto, y dentro del plazo de quince días, por el presidente de la junta general y dos socios interventores, uno en representación de la mayoría y otro por la minoría.

Órgano de administración

En España existe sistema de administración monista, que significa que hay un único órgano de administración. También en otros países como Alemania, Austria,.. es obligatorio, y optativo como Irlanda, Bélgica, Francia, Holanda,… en el cual consiste dos órganos, a este sistema lo denominaremos dualista.  
La LSC en el art 210 en que la administración de la sociedad se podrá confiar a un administrador único, a varios administradores que actúen de forma solidaria o de forma conjunta o a un consejo de administración.
Las principales características son:
-             Tendrá funciones autónomas distintas de la junta general, internas de gestión y externas de representación.
-             El consejo de administración es nombrado por la junta general
-             Para ser administrador no necesita ninguna capacidad concreta, fuera de la capacidad jurídica general (ser mayor de edad, no ser disminuido psíquico,…). Pero hay ciertas prohibiciones como, los judicialmente incapacitados, las personas inhabilitadas conforme a la Ley Concursal, los condenados por delitos contra la libertad, contra el patrimonio, personas que su cargo público se lo impida,… no podrán ser administradores. Los administradores podrán ser persona física o jurídica, pero las  jurídicas deben ser representadas por una persona física. Tampoco para ser administrador se exige ser socio.
-             Las formas de nombramiento de administradores puede ser:
o   La ley establece un sistema de nombramiento de administradores por minorías accionariales, en el cual se toma la cifra de K y se divide entre el número de miembros del consejo (este número viene en estatutos), los accionistas que agrupándose y sumando el valor de sus acciones consigan esa cifra tienen Dº a nombrar un miembro del consejo (siempre superando fracciones enteras). Ejemplo: si tengo un 20% puedo elegir a uno de los 5 administradores
o   Sistema cooptación: En la sociedad anónima si durante el plazo para el que fueron nombrados los administradores se produjesen vacantes sin que existieran suplentes, el consejo podrá designar entre los accionistas las personas que hayan de ocuparlas hasta que se reúna la primera junta general (de verdad no es tan difícil de entender, es como cuando un presidente cambia ministros, antes de las elecciones)
-             La duración de los administradores debe estar fijado por los estatutos, y no puede ser superior a seis años e igual para todos los administradores.
-             La separación de los administradores, los administradores pueden ser cesados por la junta en cualquier momento  de su cargo. Además no hay causa para su cese.
-             La retribución de los administradores: el cargo es gratuito, excepto que los estatutos dirán lo contrario.  Pero que si tenga una constancia estatutaria. Puede haber dos formas de retribución:
o   Mediante participación en las ganancias, siempre que se haya repartido un dividendo de un 4% a los accionistas.
o   Mediante entrega de acciones: la junta general expresará, en su caso, el número de acciones a entregar, el precio de ejercicio de los derechos de opción, el valor de las acciones que se tome como referencia y el plazo de duración de este sistema de retribución.

8 - Modificación de los estatutos en la sociedad Anónima
La modificación de estatutos es toda alteración de los mismos (supresión o adición de algo).Para la modificación, en la JG tiene que haber acuerdo. Solo cuando se plantea un cambio de domicilio de una misma provincia, en este caso lo pueden hacer los administradores sin acuerdo pero hace falta comunicarlo a los accionistas
Los requisitos para la modificación:
-             Los que propongan la modificación de estatutos o los administradores tienen que elaborar un informe escrito donde se explique dicha modificación y su necesidad.
-             Se habrá de convocar una Junta y en la convocatoria debe constar que se quiere modificar los estatutos y en qué aspectos.
-             Además en el anuncio de convocatoria tiene que quedar claro que todos los accionistas tienen derecho a examinar el texto íntegro de la modificación de los estatutos.
-             Para poder adoptar un acuerdo sobre modificación de estatutos se han de respetar los quórum de constitución de los supuestos especiales.
Una vez que se haya acordado la modificación se tiene que hacer constar en escritura pública (ante notario), se inscribe en el registro mercantil y se publica en el BORME.
En caso de la modificación de la denominación, domicilio social y objeto social, se

Si la modificación consiste en sustituir el objeto social, los accionistas que no hayan votado a favor y los accionistas sin voto tienen derecho a separarse de la sociedad y deben ejercerlo por escrito en el plazo de un mes. En el derecho a separarse, la sociedad le debe reembolsar el valor real de las acciones.

9 - Aumento del K.

Es una operación societaria de modificación de estatutos que pretende elevar la cifra de Capital Social que figura en los estatutos. Hay dos formas:
-             Emitiendo nuevas acciones
-             Elevando el VN de las acciones ya existentes (hace falta el consentimiento de todos los accionistas, a no ser que se lleve con cargo a reservas).
El contravalor es lo que se entrega a cambio de las nuevas acciones, este puede ser:
-             Mediante aportaciones dinerarias
-             Mediante aportaciones no dinerarias
-             Mediante compensación de créditos, en este caso, si a cambio de nuevas acciones se entregan créditos contra la sociedad, aumenta el K pero disminuye el pasivo.
-             Transformación de beneficios o reservas disponibles en K, si se hace con cargo a reservas o beneficios, se realiza un trasvase contable de fondos a la sociedad.
Sea como fuere la modalidad de aumento de K siempre se tiene que cumplir el “principio del desembolso mínimo”25 %.
Si se emiten nuevas acciones (operación más habitual), salvo que lo financie la sociedad con cargo a reservas o beneficios no distribuidos, surge el derecho de suscripción preferente. Para procurar que el accionista mantenga su posición relativa en la sociedad. Este derecho es transmisible.
La ley prevé que el DSP se suprima, en los siguientes casos:
-             Cuando se emitan para convertir obligaciones en acciones
-             Cuando se absorbe otra sociedad o parte de ella.
-             Si la JG acuerda suprimir el DSP por la razón que sea. Tiene que existir un informe de los administradores y auditores de la sociedad que justifiquen esta medida.
La ley exige que el valor de las acciones emitidas sea igual al valor de las acciones existentes. Los nuevos accionistas han de pagar el valor real de las acciones existentes.
Si se emiten nuevas acciones y no existe DSP o OPA (Oferta Pública de Adquisición de Acciones), las acciones se emiten para el público.
En los aumentos de capital se puede dar el supuesto del K autorizado, que es cuando la junta general delega en los administradores la facultad de acordar en una o varias veces un aumento de K hasta una cifra determinada, sin necesidad de consultar previamente en la junta. Hay que determinar cuantía máxima (los aumentos no pueden ser superiores al 50%) y plazo (serán siempre aportaciones dinerarias y con un plazo máxima de cinco años)

10  - Reducción de capital
Modificación de estatutos que consisten en reducir la cifra de capital social, este CS es la cifra que sirve de garantía de los acreedores. Pero a veces la reducción de K viene impuesta por ley:
-             En el caso de las acciones propias
-             Cuando la cifra de patrimonio esté muy mermada y se encuentre por debajo de los 2/3 del valor del CS, entonces la sociedad tendrá que reducir CS para equipararlo al patrimonio.

Las finalidades de la reducción de K pueden ser:
-             La devolución de aportaciones a los socios
-             Condonación de dividendos pasivos
-             Constituir o incrementar la reserva legal o voluntaria
-             Restablecer el equilibrio entre K y patrimonio
Para llevar a cabo la reducción de K existen 2 formas:
-             Amortización (eliminación) de acciones
-             Disminución del VN de las acciones existentes
En el acuerdo de reducción ha de quedar clara la cuantía, finalidad, procedimiento, plazo de ejecución, suma que se tenga que abonar a cada accionista.
Si disminuye el CS mediante una devolución de aportaciones o condonación de dividendos pasivos, las leyes establecen que los acreedores con medios de pago legitimados pueden oponerse a la reducción del CS ya que disminuye su garantía de cobro. Hasta que no se les paguen sus créditos no se llevará a cabo la reducción de K. No existe el Dº de oposición si se quiere restablecer el equilibrio entre K y patrimonio o si se pretende establecer a reserva legal con cargo a beneficios o reservas.
La reducción por pérdidas no se llevará a cabo si existen reservas voluntarias o si la reserva legal es superior al 10 % del CS. Los requisitos son:
-             Existencia de un balance a disposición de los accionistas antes de la junta, verificado por auditores para mostrar a los accionistas que es necesario dotar una reserva legal o amortizar pérdidas. Los accionistas han de estar debidamente informados.
-             En ningún caso esa reducción de K podrá tener el fin de devolución de aportaciones o condonación de dividendos pasivos.
11 - Transformación, fusión y escisión
Transformación
La transformación es un cambio de un tipo de sociedad a otro de los que reconoce la ley conservando la sociedad su personalidad jurídica. La ley establece que la transformación será en base a un tipo que reconozca la ley.
Debe haber acuerdo de la JG y han de respetarse los requisitos de acuerdos especiales (mayorías, quorums...). El acuerdo debe publicarse 2 veces, una en el BORME y en 1 periódicos de gran circulación de la provincia donde la sociedad tenga su domicilio social.
Los cambios de una sociedad capitalista a una personalista, los socios que después de un mes de la publicación del anuncio no estén conformes se les entenderá separados, se les reembolsarán sus acciones. Este cambio supondría responder ilimitadamente a las deudas sociales, por parte de  los socios.
El cambio de una SA a SL, los socios que no estén de acuerdo se les permite enajenar libremente sus participaciones durante 3 meses.
Cuando la sociedad se transforma los socios reciben de la nueva sociedad participaciones o cuotas sociales equivalentes en proporción a las que tenían en la antigua (si un socio tenía 5 % de acciones, el  socio recibe 5 % de las participaciones).
Si el cambio supone de una sociedad personalista, a una sociedad capitalista, el socio no es liberado de la responsabilidad ilimitada por las deudas anteriores a la transformación, a no ser que los acreedores les liberen.
Fusión
Es la operación que afecta a dos o más sociedades. Implica que todas o alguna de ellas se extinga y se pasa a formar una sola sociedad que puede ser de nueva creación o ya existente. Además se transmite todo el patrimonio de una sociedad, a la sociedad absorbente o a la nueva sociedad.
Se hará una operación de canje que es el capital resultante que van a tener los socios en esa fusión.  Ya que no puede ser reducido el valor de la acción, en ese caso se le pagará al accionista la parte resultante.
Las modalidades son:
-             Fusión por creación de una nueva sociedad.
-             Fusión por absorción.
Las acciones a realizar son:
-             Para que estas operaciones sean posibles debe existir acuerdo en JG y todos los socios han de estar debidamente informados.
-             Se repartirán tres proyectos:
o     Entre todos los administradores se redactará el proyecto de fusión
o     Un informe redactado por los administradores de cada sociedad.
o   Otro informe adicional de expertos (peritos) independientes que nombre el registrador mercantil.
Éstos deben ponerse a disposición de los administradores de cada sociedad antes de la celebración de la JG para que los socios se puedan informar con suficiente antelación.
-             Si después de la junta y como consecuencia de la fusión va a surgir una Sociedad Colectiva, todos los socios tienen que dar su consentimiento.
-           La ejecución de la fusión no se puede llevar a cabo hasta que no pase un mes del último anuncio ya que los acreedores de las diferentes sociedades se pueden oponer en ese mes a la fusión hasta que no se les garanticen sus créditos contra la sociedad.
-           Finalmente, después de todo el proceso se lleva al RM.

Escisión
La extinción de una SA, consiste en la división de su patrimonio y sus socios en bloques y cada una de esas partes se traspasa a una sociedad ya existente u otra de nueva creación. En esta operación en la cual una SA no se extingue pero alguna de sus partes o socios se segregan y van a parar a otra sociedad.
Hay tres modalidades
-             Escisión total: la sociedad se divide en bloques y cada una de las  partes se irá a sociedades de nueva creación o ya preexistentes
-             Escisión parcial: en la sociedad que se da la escisión no se extingue, sino que una parte irá  a una de nueva creación u otras preeexistentes
-             Segregación: es analoga a la escisión parcial pero las acciones no la reciben los socios sino es la propia sociedad, en este caso no hay reducción de capital.
Se le aplican las normas de la fusión (documentos, informes, etc...) En un informe constará de forma precisa qué elementos de activo o pasivo y socios pasan a la otra sociedad y qué reciben estos accionistas al pasar a la otra sociedad. La sociedad beneficiaria asume también las obligaciones correspondientes. No solo el activo sino también el pasivo, por lo que las sociedades beneficiarias de una escisión responden solidariamente de las obligaciones asumidas como consecuencia de la escisión.

12 - La liquidación
La liquidación supone la disolución de una sociedad, este es el momento inicial del periodo de extinción de una sociedad.
La liquidación se dará por una serie de causas:
-             Mediante acuerdo de la junta general , si se superan las mayorias de los acuerdos especiales
-             Cumplimiento del término fijado en estatutos para la duración de la sociedad
-             Conclusión de la empresa, objeto de la sociedad o imposibilidad manifiesta de realizarlo
-             Paralización de los órganos sociales de modo que resulte imposible el funcionamiento de la sociedad
-             Pérdidas que dejen reducido el patrimonio a una cantidad inferior al 50 % del CS
-             Que el CS se reduzca por debajo del mínimo legal
-             Cláusula Ley de Marcas: si a una SA se la condena a cambiar su denominación por sentencia firme y en 1 año no lo hace, eso es causa de liquidación de pleno Dº.
Las demás causas necesitan un acuerdo de la junta, mayoría de socios, quórum ordinario. Si se da una causa los administradores tienen 2 meses para convocar una junta. Si no la convocan en ese plazo o si la convocan y no se llega a un acuerdo o se decide no disolverla se acudirá a un juez que dictará la disolución. Los administradores pueden ser condenados por las deudas surgidas después de darse la causa de disolución
Durante el periodo de liquidación la sociedad se mantiene activa, mantiene su personalidad jurídica pero su objeto se limita a la liquidación. Los administradores son sustituidos por los liquidadores. Los liquidadores son sujetos establecidos en estatutos o en JG, siempre serán un nº impar. Los liquidadores se diferencian de los administradores, de que los liquidadores no se van a dedicar al objeto social, sino se dedicaran a las actividades liquidativas para poner fin a la vida de la sociedad. Los liquidadores pueden ser los mismos que los administradores.

El proceso consiste:
1-          Los liquidadores se reúnen con los administradores y redactan un inventario y un balance.
2-          Se pasa a las operaciones de liquidación. Pagar a los acreedores, cobrar los posibles créditos y cancelar las obligaciones que tenga la sociedad. Se tiene que informar periódicamente a los socios.
3-          Se elabora un balance final, censurado por los interventores y aprobado por la JG. Ésta última también tiene que aprobar la cuota de liquidación que le corresponde a cada socio.
4-         Después de terminar con el proceso liquidatorio, finalmente se hace constar en escritura pública y ante notario.
5-         Después se va al RM con la escritura y la documentación y se solicita la cancelación registral de la sociedad. Cuando el registrador inscribe la cancelación, la sociedad se entenderá extinguida.
                                                                                                                                                                     














Tema 5: Sociedad responsabilidad limitada

1 - Introducción
La sociedad limitada está regulada en la ley de sociedades de capital, en diferencia como antes que estaba en la ley de sociedades limitadas.
Como concepto de sociedad  en el art. 1 En la sociedad de responsabilidad limitada, el capital, que estará dividido en participaciones sociales, se integrará por las aportaciones de todos los socios, quienes no responderán personalmente de las deudas sociales.
Sus características principales son:
-             Como se puede observar la gran diferencia con la sociedad anónima es que su capital está dividido en participaciones, lo que provoca que el capital no pueda tener participaciones representadas mediante anotaciones en cuenta, por lo que no puede cotizar en bolsa.
-             También su circulación es más restringida y el único valor que puede emitir son participaciones.
-             Mercantilidad por razón de la forma
-             La inscripción en el registro es constitutiva
-             Tiene una estructura orgánica similar con junta general y administración.
-             La sociedad limitada está pensada para sociedades pequeñas, pero más cerrada que la anónima, por lo que será una sociedad capitalista, pero más personalista, pensada más en los socios y menos en el capital.
2 - Fundación de la SL
Se parece mucho y es casi idéntica, la principal es que solo se puede crear una sociedad limitada de manera simultánea.

3 - Transmisión de las participaciones
El sistema de transmisión de participaciones o (régimen legal subsidiario?), nace cerrado aunque se puede abrir pero sin hacerlo abierto totalmente.
Salvo disposición contraria de los estatutos, será libre la transmisión voluntaria de participaciones por actos inter vivos entre socios, así como la realizada en favor del cónyuge, ascendiente o descendiente del socio o en favor de sociedades pertenecientes al mismo grupo que la transmitente. En los demás casos, la transmisión está sometida a las reglas y limitaciones que establezcan los estatutos y, en su defecto, las establecidas en esta ley.
A falta de regulación estatutaria, la transmisión voluntaria de participaciones sociales por actos inter vivos se regirá por las siguientes reglas:
-             El socio que se proponga transmitir su participación o participaciones deberá comunicárselo a la sociedad.
-             La transmisión quedará sometida al consentimiento de la sociedad, que se expresará mediante acuerdo de la Junta General
-             La sociedad sólo podrá denegar la trasmisión de la participación a un tercero, si comunica al transmitente, la identidad de uno o varios socios o terceros interesados en adquirir la totalidad de las participaciones. Los socios concurrentes a la junta general tendrán preferencia para la adquisición. Si son varios los socios concurrentes interesados en adquirir, se distribuirán las participaciones proporcionalmente a su participación en el capital social. Cuando no sea posible comunicar la identidad de uno o varios socios o terceros adquirentes de la totalidad de las participaciones, la junta general podrá acordar que sea la propia sociedad la que adquiera las participaciones.
-             El precio de las participaciones, la forma de pago y las demás condiciones de la operación, serán las convenidas y comunicadas a la sociedad por el socio transmitente.
La transmisión mortis causa explicada por el art 110 LSC, dirá que la adquisición de alguna participación social por sucesión hereditaria confiere al heredero o legatario la condición de socio, aunque los estatutos podrán establecer a favor de los socios sobrevivientes, un derecho de adquisición de las participaciones del socio fallecido, apreciadas en el valor razonable que tuvieren el día del fallecimiento del socio, cuyo precio se pagará al contado.

4 - Estructura orgánica
La junta general puede instruir a los administradores sobre el ejercicio de aquellos actos de gestión, a diferencia de la sociedad anónima. El problema es que los administradores son ordenados por la junta, pero si hace algo contrario al interés social, se le puede exigir responsabilidad social. 
Los deberes y el régimen de responsabilidad de los administradores será igual que en la sociedad anónima.
Se le pueden introducir elementos de personalización de la sociedad, pero los estatutos podrán exigir el voto favorable por un determinado número de socios, no solo acordando acuerdos por mayoría de capital, es decir, se pueden adoptar acuerdos cuando la mayoría de los socios estén de acuerdo, independientemente de su porcentaje de capital.
En la sociedad limitada no hay sistema de cooptación ni sistema de representación proporcional.