miércoles, 8 de febrero de 2012

Apuntes de Derecho Sindical

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TEMA II: LA LIBERTAD SINDICAL INDIVIDUAL.
1.- CONCEPTO DE LIBERTAD SINDICAL.
Es un derecho de naturaleza compleja que garantiza y protege tanto la posibilidad de los trabajadores de constituir sindicatos, de afiliarse al de su elección (plano individual), como el plano de los sindicatos a utilizar los medios de acción comparados para la defensa de los intereses de los trabajadores (plano colectivo).
Es complejo porque tiene un doble plano: Hay un plano individual para los trabajadores, para que existan sindicatos porque sino hubiera derecho para los ciudadanos no podrían éstos constituir libremente sindicatos, y una vez constituidos tendrá el sindicato su protagonismo el cual sería el plano colectivo.
Los derechos de libertad sindical, asociación, etc.., son derechos que al tener una cierta complejidad añadida necesitan de una protección contra lo exterior, para así no sufrir injerencias los titulares de estos derechos.
El reconocimiento de la libertad sindical en nuestro ordenamiento jurídico; el texto constitucional es un modelo opuesto al que existía con anterioridad ya que hay un reconocimiento de la libertad sindical de la máxima potencia de nuestra constitución. Dentro de la Constitución todos los derechos no son iguales ya que los derechos fundamentales (Art. 14 al 29) protegen los intereses máximos y no tienen nada por encima, ya que el Art. 28.1 CE reconoce la libertad sindical por lo que se da una valoración por encima de cualquier norma del ordenamiento jurídico, como el derecho de libertad sindical está desarrollado por la Ley orgánica 11/1985, de 2 de agosto, al tiempo de desarrollar esta ley orgánica se presentaron recursos de inconstitucionalidad con lo que la sentencia del Tribunal Constitucional 98/85, de 31 de julio es importante ya que se respeto el contenido esencial.
También los sindicatos y asociaciones patronales aparecen en el Art. 7 CE, y no solo se habla del derecho de libertad sindical en el Art. 28.1 sino también en el Art. 37 que garantiza el derecho de negociación colectiva laboral y reconoce el derecho de adoptar medidas de conflicto colectivo, ya sea por los trabajadores o empresarios.
La Constitución no es de corte liberal ya que se aporta en el Art. 9.2 los poderes públicos tienen la obligación de remover los obstáculos para asegurar la libertad de los individuos y la igualdad.
2.- LIBERTAD SINDICAL INDIVIDUAL.
La libertad individual sindical está compuesta esencialmente por un bloque de derechos, recogidos en el Art. 2.1 LOLS, los cuales son el derecho a crear sindicatos, afiliación y acción sindical: 
1.Derecho a constituir o crear sindicatos: es un derecho básico, originario porque constituye el presupuesto para que existan organizaciones sindicales como tales. Es un derecho que se ejerce en un marco de total libertad ya que el Art. 2.1.a establece “El derecho a fundar sindicatos sin autorización previa, así como el derecho a suspenderlos o a extinguirlos, por procedimientos democráticos” por lo que no está supeditado a ninguna autorización y establece que los sindicatos ya constituidos no pueden ser disueltos salvo por los procedimientos legales existentes para ello. Este derecho es el núcleo de la libertad sindical.
2.Derecho a la afiliación: El Art. 2.1.b que desarrolla el 28.1 CE, comenta “El derecho del trabajador a afiliarse al sindicato de su elección con la sola condición de observar los estatutos del  mismo o a separarse del que estuviese afiliado” por lo que los trabajadores se pueden afiliar y desafiliar de un sindicato libremente, es un derecho que se puede vaciar de seguido (ej: porque te suspendan o echen de un sindicato) por lo que hay que proteger a este derecho, por lo que solo se puede perder la condición de afiliado cuando un trabajador así lo quiera o porque halla incurrido en un acto contrario a los estatutos y este tipificado por estos, por esta razón los sindicatos se pueden proteger contra afiliaciones no deseadas (especificándolo en los estatutos), por lo que el limite de defensa de los sindicatos son los estatutos haciendo así que exista una regulación estatutaria abierta y cerrada, existiendo requisitos en el Art. 4.2.c para valorar la actuación de defensa del sindicato.
El convenio 98 de la OIT también establece la libertad de afiliación con la única condición de respetar los estatutos del sindicato en todos los planos, sin sufrir por ello a la hora de empezar una relación laboral, durante o al final de ésta ya que si esto sucede en España nuestro ordenamiento lo clasifica como un tratamiento diferenciado y de discriminación dura del Art. 14 de la constitución.
Puede existir muchas ingerencias ya sea por parte de los poderes públicos, empresarios o sindicatos, por lo que se desdobla en un plano positivo y negativo. El plano positivo; un trabajador se puede afiliar respetando los estatutos por lo que no te pueden echar arbitrariamente o no dejarte afiliar, ya que en nuestra constitución al final del Art. 28.1 “nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato” y el plano negativo es reforzar y proteger este derecho dejando proscritas las conductas que pueden ejercer presión para forzar la sindicalización ya sea de los poderes públicos, empresas o sindicatos, conteniéndose en el Art. 2.1.b de la LOLS.
Esto es particular de España ya que otros países esta permitido que los sindicatos si obliguen ya que es beneficioso para que los sindicatos mejoren la libertad sindical colectiva. Ejemplos EEUU, Inglaterra, etc... En nuestro país hay una superprotección del derecho de afiliación.
3.Libertad de acción sindical: comprende el derecho de los trabajadores a llevar a cabo tantas acciones como consideren oportunas en su condición de afiliados a un sindicato tanto dentro de la empresa como fuera de ésta (ej: ir a una manifestación, huelga, etc...) sin sufrir represalias ni por los empresarios ni por los poderes públicos. Viene identificado en el Art. 2.1.c y 2.1.d “el derecho a elegir libremente a sus representantes dentro de cada sindicato y el derecho a la actividad sindical”.
            Titularidad individual: inclusiones genéricas y exclusiones.
El ámbito subjetivo, los titulares de libertad sindical según el Art. 28.1 CE “Todos tienen derecho a sindicarse libremente” pero hay que referirse a los trabajadores, por lo que arranca el 28.1 por “Todos...” siendo premeditadamente ambiguo porque tiene como sentido trasladar que debe de existir el más amplio reconocimiento posible; por lo que son nada más que los trabajadores y nada menos que los trabajadores, son todos aquellos que trabajan por cuenta ajena, voluntariamente, por una retribución, etc.. no teniendo en cuenta solo la definición del ET ya que es un concepto material que deja fuera a una parte de trabajadores que son los funcionarios, la titularidad de esta libertad se refiere a la totalidad de los trabajadores, se rijan o no por el ET.
1.-Inclusiones genéricas:  Se incluye a los trabajadores extranjeros ya que tienen reconocida la igualdad de trato como los nacionales por el 2/87 de la OIT, así también tienen reconocido el derecho a la afiliación. Y con la ley de extranjería 8/00 de 22 de diciembre los extranjeros no comunitarios rigiéndose por el principio de orden público pueden constituir sindicatos para defender sus derechos como extranjeros.
También se incluyen a los menores de edad que tienen entre 16 a 18 años, ya que al formalizar un contrato de trabajo asumen todos los derechos y obligaciones, pero estos tienen un pequeño matiz en cuando a su libertad sindical que es que no pueden ejercitar la representación del sindicato.
Los trabajadores autónomos los cuales según la LOLS hay que distinguir entre los autónomos que no tienen  trabajadores a su servicio a los que se considera equiparables a los trabajadores por cuenta ajena con sus derechos de libertad sindical pero con la limitación de que el derecho constitutivo no lo pueden utilizar, y a los autónomos que si tienen trabajadores a su servicio en los que prevalece más su condición empresaria y quedan fuera de la LOLS.
A los Colectivos pasivos, jubilados, inválidos se les restringe el derecho a la creación de sindicatos para defender su situación, así como a los desempleados aunque todos sean considerados como trabajadores pero con esta excepción.
2.- Supuestos exceptuados: Estos colectivos tienen prohibido el derecho de libertad sindical, los cuales son dos según LOLS: Art. 1.3 y 1.4:
* Las fuerzas armadas: Este colectivo está exceptuado según el 28.1 CE “la ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho a las Fuerzas o Institutos armados o a los demás Cuerpos sometidos a disciplina militar”, esto significa que la constitución deja abierto un abanico de posibilidades para que el legislador tome la mejor decisión para cada momento (por ser un tema muy delicado). El convenio 87 de la OIT da la posibilidad de que cada país opte por lo mejor para el, ya que cada país es diferente por su estructura histórica y por su política legislativa, por lo que no es igual Suecia que España. La LOLS respecto con las fuerzas armadas es coherente con la orden de prohibición absoluta y con sanciones muy graves en caso de incumplimiento. Los Institutos armados que aparecen regulados en la Ley Orgánica de Cuerpos y Seguridad del Estado establecen que es la guardia civil la exceptuada, aunque si el legislador quisiera dar la libertad sindical a las fuerzas armadas y la guardia civil solo bastaría con cambiar la ley con lo que no haría falta cambiar la constitución, también forman parte de los Institutos armados aunque de naturaleza civil las demás fuerzas de seguridad como el cuerpo nacional de policía, policía autonómica y la policía local  a estos se les considera de naturaleza civil por lo que no están exceptuados pero si tienen un régimen de limitación.
* Jueces, magistrados y fiscales en activo: Para que ellos tengan el derecho de libertad sindical se tendría que modificar la constitución, ya que tienen directamente prohibida la libertad de sindicación así como de permanecer en algún partido político, esto se da por el principio de separación de poderes, aunque pueden participar en asociaciones y estar matizados ideológicamente, pero lo que no pueden es sindicarse ya que lo establece la propia constitución.
3.- Supuestos excluidos: (limitaciones) Estos colectivos están excluidos de un determinado marco legislativo de libertad sindical. Los institutos armados de naturaleza civil están excluidos del reconocimiento de libertad sindical a través de la LOLS ya que esta es general, significa que se les reconoce pero no en su plenitud y que esta limitado en materias sustanciales. Se regula en la Ley Orgánica de Seguridad y Cuerpos del Estado, ya que hay que acudir a su legislación  para ver las limitaciones que tienen en esta materia.
            Sector público.
Los funcionarios y los trabajadores se rigen por un régimen común ya que el Art. 28.1 CE dice que la ley regulará las peculiaridades del derecho de sindicación de los funcionarios públicos, estas peculiaridades no serán limitaciones, ni recortes ya que una sentencia del Tribunal Constitucional declara que estas son unas modalizaciones, especialidades en el desenvolvimiento de la libertad sindical que tiene su explicación en la modalidad del empleador en la que rige una peculiaridad diferente por la satisfacción de intereses públicos, y a la vez que existe una especial relación de dependencia y jerarquía.
Como consecuencia de estas características de los servicios públicos, parece razonable que los derechos de libertad sindical para estos se tengan que modelizar un poco (regirá tanto para los funcionarios como para el personal laboral).
Estas peculiaridades se proyectarán fundamentalmente en el ámbito de la libertad sindical colectiva y en el plano de la acción sindical en función de la necesidad de compaginar dicha acción con los servicios públicos que se prestan en la Administración. Como los funcionarios no se regulan en el estatuto de los trabajadores, la ley 9/87 de 12 de junio regula estos derechos y sus medios de acción.

TEMA III: LA LIBERTAD SINDICAL COLECTIVA.
1.- EL SINDICATO: CONCEPTO Y TIPOLOGIA.
Concepto: Es una estructura organizativa para la defensa de los intereses de los trabajadores.
La tipología está vinculada íntimamente a la propia evolución histórica del sindicato, se distinguen así dos grandes tipologías:
1.      Trade Unions: es un sindicalismo que no cuestiona el sistema de producción y que responde a un modelo normativo normalmente privatista que suele ser el resultado de una configuración histórica de reconocimiento temprano del fenómeno asociativo que ha permitido paulatinamente un reconocimiento de las estructuras sociales aunque hoy en día los modelos están muy próximos entre sí.
2.      El modelo continental: se caracteriza por una mayoría importancia del bagaje ideológico y suele dividirse en función de los grandes hitos del movimiento obrero, por lo que se puede hablar de anarcosindicalismo, sindicalismo socialista y sindicalismo comunista. Según las tendencias históricas de la evolución del movimiento obrero, ya que estos son tres momentos del movimiento obrero. El anarcosindicalismo hoy en día prácticamente está desaparecido al igual que el comunista.
2.- ANTECEDENTES Y EVOLUCIÓN DEL SINDICATO.
Antecedentes Históricos del sindicato: El sindicalismo es inseparable del movimiento obrero y esté se concibe cuando concurren una serie de presupuestos: como aparecer un nuevo modo de producción como en la Revolución Burguesa y Industrial, con la caída del absolutismo se acaba con el poder de los monarcas y impone un acceso a la burguesía, el gran referente ideológico es la Revolución Francesa  (1789).
La revolución burguesa no sólo reforma lo político, lo jurídico sino que respondió a la necesidad de que la sociedad cambiara los medios de producción (gremios y quitar trabas) y salto a un nuevo proceso tecnológico (incorporación de la máquina de vapor), esto hizo que surgiera una mano de obra en función de las máquinas, el abaratamiento del producto hace que los gremios no puedan competir con este modelo. También con la aprobación de leyes se elimino la existencia de gremios que hace que haya un ascenso de una nueva clase. Este sistema se caracteriza por la ajeneidad de los trabajadores del resultado y del proceso productivo, de manera que hay una separación con lo que se provoca el pago de mano de obra, así con todo surgió el proletariado.
Las duras prestaciones de trabajo provocan paulatinamente el tercer factor que se tomo en consecuencia de que el problema no son las máquinas sino que depende del proceso productivo, ya que su sobreexplotación es descomunal, esto genero una toma de conciencia de que el problema es el carácter injusto y deshumanizado del proceso de producción.
Con estos factores se puede hablar de movimiento obrero, a la primera mitad del siglo XIX, están vigentes las normas de prohibición de los gremios, por lo que era una actividad delictiva que los obreros se reunieran para mejorar su trabajo o el factor del trabajo, con lo que se llevaron a cabo las primeras manifestaciones, que son las primeras algaradas donde los ciudadanos se echaron a la calle para protestar contra el hambre y el proceso productivo, son conocidas las reacciones contra las máquinas llamadas como luddismo o antimaquinismo.
Las primeras sociedades de resistencia, están en el primer tercio del siglo XIX, que son lícitas y son las llamadas sociedades de socorro, en febrero de 1839 se van a autorizar en España estas sociedades, no constituyen un peligro para el sistema porque su objetivo es colaborar entre los trabajadores para afrontar con un fondo las necesidades de estos por accidente, muerte, asistencia social, etc... crecieron muy rápido en las zonas industrializadas de España, incluso se llegan a formar federaciones de sociedades de socorro, en 1850 hay una federación de sociedades con un componente organizativo que va más allá del socorro, así surge la conciencia de clase.  Y el problema se soluciona a través de la unión para transformar la sociedad, así se puede hablar de movimiento obrero, de forma paralela Karl Marx y Engels hacían estructuras ideológicas para hacer posible una estructura social que cambiara lo anterior.
Habiendo una confederación internacional en 1864 y en 1865 la primera internacional, Piotr Coprocquin, Bakunin, dotan de elementos necesarios para el proceso que existía de cambio en el siglo XIX, a partir del 64 se puede hablar de movimiento obrero en toda Europa.
La propia generalización del fenómeno asociativo a partir de 1850, cuando se derogan las normas penales, es un periodo de tolerancia donde ya no se va a la cárcel por ser de una estructura organizada. Entre los 50 y los 60 todavía no se reconoce el fenómeno de asociación.
En España a partir de 1868 se reconoce la asociación en las Constitución. La Constitución de la AIT y la 1ª Internacional es el punto de inflexión para que en España se reconociera este derecho, la primera asociación en España fue la federación regional española (anarcosindicalista) y a partir de este momento se reconoce jurídicamente la asociación.
El movimiento obrero que utiliza los cauces organizativos del sistema deriva a determinados postulados ideológicos; por ejemplo el movimiento obrero socialista sin renunciar a la emancipación del hombre se caracterizo por el instituto de reformas sociales, realizo las primeras leyes obreras (1871) y participo en la transformación. El anarcosindicalista no quiso participar en ninguna estructura política. Por lo que en España las dos grandes líneas ideológicas fueron el movimiento socialista y el anarcosindicalista.
-               El movimiento socialista es la unión general de trabajadores (UGT) y constituyó el partido socialista obrero español.
-               El movimiento anarcosindicalista 1911 por la conferencia nacional de trabajo.
En 1889 se diseño en París la 2ª Internacional que se diferencio de la primera ya que esta es socialista. Después de la II Guerra Mundial se produce el reconocimiento de la libertad sindical, dentro de los principales convenios de la OIT y en las normas constitucionales.
En España con el franquismo se prohibió a las organizaciones sindicales pero se estableció la obligación de estar dentro de una organización del Estado, esta etapa duro unos 40 años siendo la etapa prohibitiva, en la Constitución de 1978  recoge el bagaje de los países de nuestro entorno recogiendo el derecho de libertad sindical. Hoy en día no existe diferencia con el sindicalismo continental.
3.- CREACIÓN DE SINDICATOS: ADQUISICIÓN DE PERSONALIDAD.
Con la creación de un sindicato nos encontramos con el ejercicio de un derecho esencial o nuclear de la libertad sindical, el derecho constitutivo (Art. 28.1 CE y desarrollado por el Art. 2.1.a LOLS), que es el presupuesto básico para que los sindicatos existan como entes con capacidad de obrar, en este derecho constitutivo se reconoce la no sujeción a ninguna autorización previa, por lo que la creación de sindicatos no puede estar supeditada a ingerencias de los poderes públicos.
El procedimiento formal de creación de un sindicato es el siguiente:
Un sindicato se constituye mediante la exteriorización de la voluntad de constituirlo por parte de los titulares de la libertad sindical individual que ejerciten el derecho de constitución y que se les denomina promotores. Se constituirá mediante el acta de constitución (en el que se señalan los datos básicos: quienes son los promotores, nombres, ámbito de actuación) junto al acta el elemento nuclear o relevante son los estatutos que van a regir el funcionamiento del sindicato; la única obligación legal es de carácter genérico contenido en el Art. 7 CE que dice “su estructura y funcionamiento deberán ser democráticos”  teniendo que respetar unos contenidos mínimos con son tres la identificación, la adecuación del proyecto del sindicato a las exigencias del Art. 7 CE y la garantía de derechos, los contenidos mínimos de carácter formal son reconocidos en el Art. 4.2 LOLS:
1.      Identificación del sindicato: Apartado a; la denominación de la organización (nombre, siglas, etc...) que no podrá inducir a confusión con otra legalmente registrada. Y el apartado b; el domicilio (ya que es un ente con personalidad jurídica propia) y ámbito territorial y funcional de actuación del sindicato.
2.      A los estatutos con independencia de cómo se regulen se exige unos órganos de funcionamiento, apartado c órganos de representación, gobierno y administración y su funcionamiento, así como el régimen de provisión electiva de sus cargos, que habrán de ajustarse a principios democráticos, con lo que se ajusta al Art. 7 CE.
3.      Regulación de exigencias y procedimientos, Apartado d;  los requisitos y procedimientos para la adquisición y pérdida de la condición de afiliados, así como el régimen de modificación de Estatutos, de fusión y disolución del sindicato.
4.      Régimen económico  del sindicato apart. e; que establezca el carácter, procedencia y destino de sus recursos, así como los medios que permitan a los afiliados conocer la situación económica.
Estas son las exigencias que impone la ley a los titulares del derecho, junto estas está la presentación a la autoridad pública competente según sea el ámbito del sindicato. Una vez depositado el acta de constitución y los estatutos en la autoridad pública en la cual sellará una copia para los promotores y el sindicato transcurridos 20 días hábiles desde el deposito de los estatutos adquirirá la personalidad jurídica y plena capacidad de obrar (Art. 4.7 LOLS).
 Una vez presentada la documentación a la autoridad pública competente existen dos fases: la administrativa y la judicial.
1.Fase administrativa: corresponde a la intervención de la autoridad pública de registrar y verificar de forma objetiva que los estatutos contienen las exigencias mínimas del Art. 4.2 LOLS, identificando que los estatutos no sean contrarios a la ley o a los ya existentes. En esta fase la autoridad no valora y se limita a la labor de contrastar y puede tomar dos decisiones:
1.1 Ordinaria: si se cumple con lo mínimo se ordena el registro y publicación de un extracto en el Boletín Oficial del ámbito del sindicato, el extracto contiene el nombre del sindicato, el ámbito y los promotores, esta decisión es sometida a un plazo, el cual es que nunca puede exceder de los primeros 10 días.
1.2 En el caso de que los estatutos tengan algún defecto, al autoridad lo comunicará a los promotores especificando cual es el fallo, la omisión del Art. 4.2, siempre que este defecto sea subsanable, por lo que los promotores tendrán 10 días para cambiar el error mediante el escrito de subsanación y una vez subsanado continuará transcurriendo el tiempo para la publicación y una vez publicado 10 días para obtener la personalidad jurídica.
2. Fase Judicial: Está fase como mínimo durará 10 días, ya que no puede tardar más la autoridad.
Existe un procedimiento especial para impugnar los procedimientos administrativos de la autoridad, como en el caso de que la autoridad exija algún requisito más de los que estén incluidos en el Art. 4.2 LOLS ya que la autoridad sólo podrá rechazar un sindicato cuando exista la carencia de algún requisito mínimo (Art. 4.3) y no podrá solicitar otros requisitos. En el caso de que la autoridad laboral rechace un sindicado porque pida más requisitos que los establecidos, se podrá realizar una impugnación judicial, con una demanda que se presenta a los 10 días frente al órgano jurisdiccional competente, contemplado en los Art. 165 al 170 de la ley de procedimiento laboral, en lo que siempre será parte el Ministerio Fiscal. También ocurrirá lo mismo en el caso de que no se realice la publicación dentro de los 10 días (pasividad de la autoridad), se esperará ha que transcurran 20 días y si no hay contestación se esperan otros 10 días más, y una vez pasados 30 días hábiles y no se halla hecho actuación ninguna por parte de la administración, se entiende como una denegación del deposito y queda abierta la vía para presentar un recurso de demanda judicial (Art. 165 al 171) que tiene una tramitación especial sumaria.
Con la diligencia normal cualquier persona física, jurídica o Ministerio Fiscal puede impugnar durante los 10 días siguientes a la publicación del extracto del sindicato, ya que se tiene que realizar en este plazo porque el sindicato no ha adquirido todavía la personalidad jurídica y con el cual se interrumpirá el proceso de adquisición, en cambio si se realiza pasados los 10 días el sindicato ya habrá obtenido la personalidad jurídica y no se podrá demandar a los promotores.
En el caso de establecerse modificaciones en los estatutos del sindicato, estos se deben de registrar y depositar de la misma forma que la constitución del sindicato.
5.- ESTRUCTURA DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES.
La estructura de las organizaciones sindicales suele responder a dos grandes coordenadas administrativas:
  1. Carácter horizontal o territorial: provoca la cohesión solidaria, todos los de la misma localidad, es el fenómeno solidario, es mejor que el sectorial
  2. Carácter vertical o sectorial.
Se vértebra con el derecho a federación de sindicatos, uniéndose entre sí sindicatos con lo que forman una federación.
6.- LÍNEAS DE REFORZAMIENTO ORGANIZATIVO Y FINANCIERO.
El mecanismo natural de financiación del sindicato es la cuota: los dos grandes modelos de reforzamiento serán:
1.-El incremento de afiliación.
2.-Refuerzos económicos del exterior (normalmente de los poderes públicos).
Los modelos anglo-sajones a cambio de la presión sobre la libertad sindical individual, tienen un gran número de afiliados, mientras que donde la libertad sindical individual está ultraprotegida (caso español), no hay tanta afiliación y por lo tanto se tendrán  menos recursos. Esta situación provoca que los poderes públicos puedan tener más injerencias.
No existe ninguna norma de rango legal que obligue al Gobierno a ingresar dinero a los sindicatos, de ahí que todos los años dependiendo de la voluntad de éste aparecerá una partida en la Ley de Presupuestos Generales del Estado para esta financiación. Serán partidas presupuestarias directas, proporcionales al número de delegados que se tienen. Estas partidas provendrán tanto del Estado, como de las CCAA así como de Organismos Públicos. Los sindicatos que tienen derecho a la participación institucional tendrán una aportación específica para esa participación.
El sentido de estas subvenciones es que sirvan para ayudar a cumplir la misión social de los sindicatos en su papel de representación de los trabajadores.
También existen apoyos complementarios de grandes empresas, ayuntamientos y otras administraciones públicas que ayudan a la financiación de los sindicatos.
Un mecanismo especial es la cesión de bienes inmuebles del denominado patrimonio sindical acumulado.

Otras cláusulas de financiación sindical:
·   Cláusulas de seguridad sindical: Absolutamente prohibidas, en nuestro ordenamiento jurídico, aunque son genuinos mecanismos de reforzamiento de financiación sindical. Las más duras son las de taller cerrado (closed shop), por las que el empresario sólo puede contratar a los trabajadores de un sindicato con el que previamente acuerda. Otras son las de taller sindicado (union shop)por las que el empresario se compromete a que todos los trabajadores se afiliarán a un sindicato con el que previamente han pactado. Estos mecanismos son a la vez mecanismos de potenciación del sindicato que les hace crecer y conseguir un mayor nivel de autofinanciación. Por el contrario en estos países los sindicatos no tienen la representación  institucional que tienen aquí los sindicatos.
·   Cláusulas de ventajas reservadas: Son más sutiles y funcionan en países de nuestro entorno (Francia). Son aquellas por las que un sindicato negocia un buen convenio y establece que vien la totalidad o parte queda reservada solo para los afiliados (no es igual que en España que se pueden negociar convenios colectivos de eficacia limitada pero con reserva abierta a la adhesión). Otra posibilidad es reservar una parte del convenio y extenderla sólo a quienes estén afiliados.
Existen dos tipos de cláusulas de gestión admitidas en nuestro ordenamiento jurídico, (Art. 11 LOLS) que son el canon de negociación y la retención de cuotas o check off.
·   Canon de negociación: Variante de un tipo de cláusulas que se conocen como agency (taller gestor) mediante las cuales los empresarios se comprometen a realizar gestión fundamentalmente recaudadoras, a favor de uno o varios sindicatos. Tiene una especificidad definida. La empresa recauda para compensar gastos que han tenido los sindicatos durante la negociación colectiva. Mediante esta cláusula el empresario retiene a todos los trabajadores una cantidad previamente pactada en el convenio colectivo. Están muy extendidas en los países anglo-sajones. En nuestro país para que sean legales y se adecuen al Art. 28 CE y al Art. 11 LOLS, deben darse las siguientes exigencias:
  1. Negociarse en convenios colectivos de eficacia general.
  2. Responder “exactamente” en su importe al montante real de los gastos habidos en la negociación (el TC ha impuesto que no se pueda hacer un cálculo a tanto alzado).
  3. Hay que respetar la voluntad individual de cada trabajador y que opte entre que se le descuente o no. La fórmula para realizar los descuentos puede ser de dos formas:
o   Aquellos que quieran pagarlo, lo comunican al empresario y éste se lo detrae.
o   Con reserva de voluntad en contrario: El empresario detrae a todos y quien no quiera lo comunica y se le devuelve (esta fórmula fue rechazada por el TC, por lo que sólo con una manifestación expresa de la voluntad de detracción se podrá retener, estos implica que no se ponga en marcha con asiduidad, aunque prácticamente no sirve para nada).

·         Retención de cuotas o cláusula de Check off: Consiste en que todo empresario está obligado a llevar a cabo la función recaudadora de las cuotas sindicales de los trabajadores afiliados a un determinado sindicato previa solicitud de éstos (el TC ha dictado también que conste expresamente esa voluntad del trabajador para que se le detraiga la cantidad).
Tiene como inconveniente que el empresario conoce exactamente los afiliados que tiene el sindicatos con lo que conocerá el poder de implantación del sindicato en cada uno de los sectores de la empresa. Es prácticamente la única modalidad que opera en nuestro sistema. Estas cuotas serán inembargables (Art. 5.3 LOLS).
El patrimonio sindical puede ser: Acumulado o Histórico.
1.- Patrimonio sindical Acumulado: (se le debe incluir como mecanismo de reforzamiento económico de los poderes públicos). Es la cesión gratuita de inmuebles del patrimonio acumulado por parte del Estado para ayudar a los sindicatos para su financiación. Ya que los bienes, derechos y obligaciones que pertenecían a la antigua organización sindical española que constituyo el único sindicato y obligatorio de España durante el régimen franquista por el fuero del trabajo del 40 (sindicato vertical), hizo que se generara un patrimonio que es el actual patrimonio sindical acumulado.
Con la democracia al conseguirse las libertades fue un compromiso contribuir a la libertad sindical, por parte de los poderes públicos, con lo que todo ese patrimonio del único sindicato se da para la libertad sindical, los inmuebles son para nuevos institutos también se destinan a que sean utilizados por los nuevos sindicatos constituidos democráticamente. Con el proceso de cesión se mantiene la titularidad de los bienes del Estado y se establece como una especie de arrendamiento gratuito para el uso sindical.
Los criterios para la cesión en un principio era para los sindicatos más representativos del país, pero con impugnaciones de USO, CNT el Tribunal Constitucional dijo que no era igualitario el ceder bienes inmuebles solo para determinados sindicatos y lo más justo era utilizar un criterio proporcional. Con un criterio de preferencia a los más representativos pero sin exclusión de los menos representativos, también hay un criterio territorial recogido en la ley 4/86 de 8 de noviembre y por un Real Decreto de desarrollo que es el 1671/86 de 1 de noviembre que creo la comisión consultiva nacional del patrimonio acumulado como órgano consultor. Este Real Decreto se modifico por el 930/93 de 18 de junio por la sentencia de tribunal constitucional que declaro que la comisión consultiva no era un órgano de participación institucional porque los sindicatos de esa comisión  tenían intereses propios y se hizo una representación proporcional.
2.- Patrimonio sindical Histórico: es aquel conjunto de bienes muebles o inmuebles que fueron incautados a los sindicatos libremente constituidos, mediante la Ley de Responsabilidades políticas de 9 de febrero de 1939. En la dictadura de Franco se dejo a los sindicatos fuera de la ley, por lo que no tenía legitimidad lo que se hizo en la II República. A los vencidos de la guerra civil en el 39 se les dejo fuera de los sindicatos o partidos políticos y hubo lugar a la expropiación de sus bienes, por lo que era compromiso de la democracia restituir a estos bienes a sus dueños, para los sindicatos se hizo antes que para los partidos políticos, se hizo con la ley 4/86 en la disposición adicional 4ª que estableció la obligación de los poderes públicos de restituir en pleno dominio a las organizaciones sindicales o herederos. Cuando no era posible restituir el bien que se incautó se devolvió su valor patrimonial actual u otros locales. Esto no es ningún reforzamiento financiero de los poderes públicos ya que es la restitución de los bienes que habían sido incautados.
7.- DERECHOS DE LOS SINDICATOS.
Vienen regulados en el Art. 2.2 LOLS, que desarrolla al Art. 28 CE; las organizaciones sindicales en el ejercicio de la libertad sindical, tienen derecho a:
1.Derecho de autoorganización  y formulación de programa de acción: Art. 2.2.a consiste en redactar sus estatutos y reglamento de funcionamiento, lo que implicará la absoluta autonomía sin injerencia de nadie para autotutelarse en la redacción de estos estatutos, en el sistema de funcionamiento interno que lo regule (da igual cómo sólo que sea democrático), dentro de la legalidad y las normas (Art. 7 CE).
2. Derecho de federación o confederación: Aparece expresamente en el Art. 28.2 CE, en el Convenio 87 de la OIT Art. 1 y 2 y en el Art. 2.2.b de la LOLS, que recogen el espíritu internacionalista del movimiento Sindical. Es un derecho paralelo a la libertad de los individuos a constituir un sindicato. Art. 2.2.b constituir federaciones, confederaciones y organizaciones internacionales, así como afiliarse a ellas y  retirarse de los mismas.
3. Derecho a ejercer sus actividades sin sufrir injerencias de la Administración: Este derecho hace referencia a la normativa del Art. 2.2.a, en un ámbito de autonomía de libertad donde no puede entra la Administración, este derecho trae su referencia normativa en el Art. 2.2.c de la LOLS que dice que las organizaciones sindicales no pueden ser suspendidas ni disueltas sino mediante resolución firma de la Autoridad Judicial, fundada en  incumplimiento grave de las Leyes. El sindicato no puede ver suspendidas sus actividades o ser disuelto por la autoridad gubernativa, ya que si ocurriera esto habría que acudir al Ministerio Fiscal por el mismo procedimiento de impugnación.
Tampoco pueden ser tratados discriminadamente por los poderes públicos, es un principio jurisprudencial que se plasma como consecuencia de que no es justo en cuanto al reparto de los poderes públicos según el Tribunal Constitucional, el comportamiento diferenciado se adecuará a la Constitución cuando sea una causa objetiva, proporcional y racional. Frente a la Administración existen dos derechos:
o No injerencia de la Administración, no suspender o disolver una organización sindical.
o Inmunidad frente a tratamientos de los poderes públicos.
4.- Es un bloque de derechos (cajón desastre): Viene regulado en el Art. 2.2.d, los sindicatos tienen que tener todo el conjunto de medios necesarios para la mejor protección de los intereses de los trabajadores, tiene que tener libre actividad sindical tanto dentro como fuera de la empresa. Comprende todos los elementos como ejercicio de la actividad sindical con el Art. 2.2.a de establecer condiciones colectivamente, medidas de conflictos en el que se encuentra el Art. 28 CE al derecho a huelga, presentación de candidaturas para las elecciones de Comités de empresa y Delegados de personal, etc...
8.- REPRESENTATIVIDAD SINDICAL: CRITERIOS. (EXAMEN)
Una vez que los sindicatos consiguen sus derechos, éstos van a tener su núcleo esencial, pero hay algunos sindicatos que tienen más importancia que otros, esa importancia o tener un tratamiento diferenciado vendrá determinado por la representatividad del sindicato.
Nuestro ordenamiento tiene varios niveles de representatividad, que van a depender del respaldo con que cuente un sindicato, es decir, es la manera de determinar entre los sindicatos cual de ellos tiene una cuota o mayor nivel de representantes. Los contenidos esenciales son contidos todos los sindicatos pero los de mayor representatividad tienen una posición privilegiada ya que van a defender mejor los intereses colectivos.
La OIT regula que estén presentes en ella las organizaciones sindicales más importantes de cada país, lo que da lugar a que cada país determine los sindicatos más representativos. Como se establece un número de sindicatos de cada país, se limita a que no puedan ir todos los sindicatos sino que irán los sindicatos más representativos.
En nuestro ordenamiento jurídico se adopta un modelo para elegir a los sindicatos más representativos, mediante el criterio de audiencia electoral; que es el respaldo de las candidaturas de los sindicatos respecto a las elecciones de cada empresa para elegir el representante sindicales, con lo que se utiliza el resultado de un proceso electoral de todos los afiliados de los sindicatos existentes. El procedimiento es el utilizado es el del Estatuto de los trabajadores. Así se selecciona que sindicatos van a negociar los grandes convenios colectivos (Art. 87 ET) y seleccionar que sindicatos van a estar presentes en los organismos públicos, por lo que este criterio de audiencia electoral tiene estas dos finalidades. Solo los que obtengan el 10% de los resultados a nivel estatal podrán estar en los organismos públicos ya que van a representar el interés general de todos los ciudadanos, siendo una forma de seleccionar a los sindicatos.
Este criterio está contenido en el Art. 6 y 7 LOLS, donde el Art. 6 establece que “la mayor representatividad sindical reconocida a determinados sindicatos les confiere una singular posición jurídica a efectos, tanto de participación institucional como de acción sindical”, es un privilegio en la defensa de los trabajadores, es una pieza especial de las relaciones laborales y con una posición prevalente, con utilización de herramientas en el campo laboral y acción sindical, es importante por las competencias que se les va a asignar. El sistema de selección de la LOLS se hace a través de la audiencia electoral:
o Nivel Estatal: Tendrán está consideración los que acrediten la obtención del 10% o más del total de representantes (delegados, miembros de comités), teniendo en cuenta la suma de todos los niveles sectoriales y de todas las CCAA. Para que se sea el sindicato más representativo en España se necesitan 300.000 representantes directos elegidos, así son los sindicatos más representativos las macro organizaciones sindicales (UGT y CCOO ya que están presentes en todos los sectores y en todo en territorio nacional). Este umbral de exigencia es muy alto.
o Nivel CCAA: Tendrán está consideración los sindicatos de ámbito en una CCAA que acrediten la obtención de, al menos el 15% de los representantes, siempre que cuenten con un mínimo de 1.500 representantes y no estén federados o confederados con organizaciones sindicales de ámbito estatal. Se da este nivel para sindicatos con importancia en un determinado tejido industrial. El umbral establecido es muy difícil de conseguir en algunas comunidades, aunque en la actualidad hay algunos supuestos como los sindicatos nacionalistas de Galicia y Euskadi.
En nuestro ordenamiento jurídico junto a la audiencia electoral está el principio de irradiación  o el llamado fenómeno de paraguas según la doctrina, que consiste que cuando una organización sindical  ha obtenido la representación, está condición se irradia a todos los sindicatos federados adheridos a esta organización, es decir, a todas las estructuras que configuran la confederación, por lo que serán también los más representativos por irradiación. Por lo que la audiencia electoral y el principio de irradiación juegan de forma conjunta.
Para los sindicatos que no quieran integrarse en grandes estructuras y por lo tanto no forman parte de ningún sindicato o ente sindical, afiliados, federados o confederados a una organización sindical de ámbito estatal que sea más representativo. Cuando en su ámbito competencial sean importantes, además de los sindicatos más representativos hay un segundo nivel para los sindicatos suficientemente representativos siempre que en su ámbito territorial y funcional específico hayan obtenido el 10% de los representantes, así estarán legitimados para ejercitar en su ámbito funcional y territorial las funciones establecidas en el Art. 6 LOLS menos ostentar la representación institucional de las Administraciones públicas u otras entidades.
El sistema vigente es de 1984, es un sistema de computo abierto; mes a mes todas las oficinas de la Autoridad laboral registran las elecciones periódicas celebradas en las empresas. Así se rompe el computo cerrado que existía con anterioridad que agravaba tanto el proceso.
En conclusión, el criterio de selección de los sindicatos más representativos se realiza a través de la audiencia electoral ya sea a nivel estatal o nivel autonómico, sumando el principio de irradiación y mediante el computo abierto. Junto a esto, está la vía de escape abierta en la LOLS con el nivel del 10% del ámbito territorial y funcional específico para que los sindicatos que son suficientemente representativos que tengan mejores competencias.
Ser sindicato más representativo es importante, ya que la financiación del Estado depende del número de representantes que tenga el sindicato, también por el nivel competencial que es máximo ya que la LOLS establece que es una posición de privilegio en todo el ámbito de la acción sindical.
Las competencias de los sindicatos más representativos no pueden ser nunca las competencias que integran el contenido esencial de la libertad sindical, porque sería injusto que solo los que fueran más representativos tuvieran las herramientas básicas de un sindicato. El contenido esencial es ejercido por cualquier sindicato. El comité sindical de la OIT es conforme con que se puedan reservar competencias a favor de los sindicatos más representativos siempre que no contengan el contenido esencial, ya que estas competencias deben ser adicionales.
Vienen contenidas en el Art. 6.3 de la LOLS, aunque no es una relación exhaustiva:
Sindicatos más representativos a nivel Estatal:
a.       “Ostentar representación institucional ante las Administraciones públicas u otras entidades y organismos de carácter estatal o de CCAA que la tengan prevista”. Cuando un sindicato es representativo a nivel estatal tiene representación en todo el territorio pero cuando lo es de una CCAA solo tiene capacitad para todo el territorio de su comunidad, está competencia es exclusiva de los más representativos. Los Estatutos de Autonomía pueden crear entes públicos indicando la inclusión de los sindicatos más representativos pero también pueden incluir a los sindicatos que hayan obtenido un determinado porcentaje especificado por dichos Estatutos, así dependerá de la voluntad política. Esta competencia es la más delicada, ya que es la única que se reserva a los sindicatos más representativos y se ha relativizado por la capacidad política de las CCAA.
b.      “Negociación colectiva, en los términos previstos por el Estatuto de los trabajadores” es la negociación colectiva remitida al Art. 87 ET; es un tipo de negociación colectiva que si se cumple con unos requisitos ésta no solo se va a aplicar a los que la han hecho sino que se aplicará a todo el ámbito. Es la denominada negociación estatutaria a la que se refiere el Art. 37 CE cuando dice “la ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios”, se da legitimación a los sindicatos más representativos así como a sus entes sindicales filiales, federados o confederados por el Art. 87 ET, esta competencia es compartida con los sindicatos suficientemente representativos. La atribución de está competencia es menos problemática y el fenómeno de relativización está en la potencia que reciba por irradiación ya que van a poder votar para realizar el convenio los que estén irradiados. 
c.       Paralelo a la negociación colectiva está la determinación de la negociación del Art. 6.3.c que es solo para el ámbito de la Administración Pública (funcionarios). En el estatuto de los trabajadores los funcionarios no vienen regulados ya que el derecho de éstos a la negociación colectiva esta contenida un cuerpo normativo paralelo al ET, la ley 9/87 de 12 de junio remite a “participar como interlocutores en la determinación de las condiciones de trabajo en las Administraciones públicas a través de los oportunos procedimientos de consulta o negociación”, esta competencia se comparte con los sindicatos que tengan más de un 10%, no cualquier sindicato puede negociar, solo los sindicatos más representativos y los sindicatos que hayan conseguido el mínimo en su ámbito sectorial. La dinámica es parecida a la del Título III del estatuto de los trabajadores.
d.      “Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de trabajo” nos referimos a los sistemas que no son diseñados por los órganos judiciales, pueden ser sistemas de carácter convencional fruto de los acuerdos de los sindicatos más representativos y las asociaciones patronales o de carácter administrativo que son los procedimientos de solución de conflicto colectivo donde esta el Real Decreto 19/97 (mecanismo de arbitraje, conciliación), son procedimientos para evitar acudir a un proceso judicial, estando los sistemas públicos (SMAC) para canalizar los conflictos colectivos pero también los empresarios y trabajadores han acordado procedimientos de solución de conflictos, dando lugar a una regulación con fuerza obligatoria para las partes. Estos sistemas son los de arbitraje y conciliación para canalizar los conflictos. Los sindicatos que pueden plantear esto son los sindicatos más representativos y ésta función se comparte no sólo con los del 10% sino con los sindicatos que estén incluidos en ese conflicto. Es un cauce de solución, por eso se deja que cualquiera pueda poner una solución al problema, no se restringe en función de una determinada implantación.
e.       “Promover elecciones para delegados de personal y comités de empresa y órganos correspondientes de las Administraciones Públicas” se trata de ver que los sindicatos pueden abrir los procesos electorales para elegir a sus representantes. No cualquier sindicato puede abrir este proceso, (tienen más circunscripciones la democracia laboral que la política). La ley no menciona a los representantes de los funcionarios (Ley 9/87), ya que cuando se regulo la materia de la función pública fue más tarde que cuando se aprobó la LOLS por lo que los funcionarios no tenían regulación, por eso no se especifica en esta ley. Es la legitimación para abrir procesos electorales en la empresa, solo determinados sindicatos tienen esta capacidad, ya que es un proceso muy costoso (porque el empresario tiene que poner los medios necesarios y las implicaciones que conlleva por la conflictividad de los sindicatos por competir en estas elecciones), el ordenamiento jurídico en el ámbito de los trabajadores por cuenta ajena como de los funcionarios reserva esta capacidad a los sindicatos que tengan un 10% de implantación en la empresa y a los sindicatos que hayan obtenido un 10% en un ámbito específico y como siempre a los sindicatos más representativos, e incluso a los trabajadores por cuenta ajena por su propia decisión en asamblea. El papel de los sindicatos más representativos es un comodín, por si hay dificultad por parte de los trabajadores o porque no haya sindicatos, son el comodín para realizar la apertura de elecciones.
f.       “Obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos en los términos que se establezcan legalmente” la referencia de este apartado es la cesión de inmuebles del patrimonio acumulado (mecanismo de reforzamiento financiero de los poderes públicos) que va dirigido a favor de los sindicatos más representativos. La asignación presupuestaria de los poderes públicos va a los sindicatos más representativos por lo que capitalizan casi la totalidad de las subvenciones públicas para los sindicatos.
g.      “Cualquier otra función representativa que se establezca” se establece que no es un catálogo cerrado de competencias, solo es indicativo, los sindicatos más representativos pueden tener más competencias aunque no se contemplen en esta relación. Ejemplo representación en organismos internacionales, ya que está el Tratado de Versalles, siendo competencia exclusiva solo de los sindicatos más representativos. Aún hay otras competencias en la LOLS, en concreto el Art. 9 donde se establecen medios de acción especialmente cualificados a favor de quien ocupe cargos electos a nivel estatal, provincial o autonómico en los sindicatos más representativos, son medidas para facilitar que los trabajadores elegidos como representantes puedan compatibilizar su cargo con la realización de sus prestaciones de servicio y no tener problemas por ello, también en el Art. 9 se contemplan los derechos de disfrute de permisos no remunerados para realizar sus tareas. Desde el punto de vista procesal hay privilegios para los sindicatos más representativos como en el caso que el empresario agreda la libertad sindical de un trabajador, el sindicato más representativo se puede presentar con Cogyunante y apoyan al trabajador en el proceso, función genérica de protección de la libertad sindical (tutela de libertad sindical). Por lo que hay más competencias que las señaladas en el Art. 6.3 de la LOLS.
Sindicatos más representativos a nivel de Comunidad Autónoma:
Tienen todas las competencias del Art. 6.3 más las adicionales, despliegan su capacidad representativa para este bloque funcional de competencias para el ámbito específico de su Comunidad Autónoma.
La diferencia es que la representación institucional no sólo la despliega en su CCAA sino a ámbito estatal e incluso en las organizaciones internacionales, esto es el pretexto del Tribunal Constitucional para explicar que los sindicatos más representativos tengan un nivel de exigencia superior a los sindicatos en el ámbito de comunidad autónoma.
Para la negociación colectiva, cuando haya convenios estatales podrán estar presentes los sindicatos más representativos de CCAA porque afecta a su propia comunidad y estarán sobre todo en la negociación colectiva de su propia comunidad (en las demás comunidades no pueden estar presentes). Ejemplo CIG en Galicia puede negociar pero no en Cataluña, pero si el convenio afecta a todo el Estado si puede intervenir CIG. La LOLS da un elemento de relativización. Ejemplo: en el caso del Instituto gallego del mar tiene 27 miembros para negociar, 9 de las organizaciones empresariales, 9 de los sindicatos y 9 de la administración, los 9 de los sindicatos se repartirán entre los sindicatos según su proporción electoral, pero en Madrid se da el efecto de corrección, habrá que computar a los representantes elegidos en todo el territorio nacional por lo que los sindicatos de Galicia en cuanto a sus representantes su porcentaje electoral disminuirá en comparación de los puestos conseguidos en Galicia. Al revés también se da, si UGT es un sindicato más representativo a nivel estatal puede estar presente en Galicia dependiendo del porcentaje electoral conseguido aquí y no dependiendo del nivel electoral conseguido en todo el estado.
Sindicatos suficientemente representativos:
Los sindicatos que tienen un ámbito territorial y funcional especifico en el cual hayan alcanzado una audiencia electoral del 10% sin estar federados o confederados a los sindicatos de ámbito estatal (no son sindicatos más representativos), son contemplados en el Art.7.2 de la LOLS, donde están legitimados para ejercitar, en dicho ámbito funcional y territorial, las funciones y facultades a que se refieren los apartados b), c), d), e) y g) del número 3 del artículo 6, de acuerdo con la normativa aplicable en cada caso, es decir, no pueden realizar la representación institucional ni obtener las cesiones de inmuebles del patrimonio público, una sentencia del Tribunal constitucional y la ley 4/86 del patrimonio acumulado dice que las cesiones de inmuebles del patrimonio no es una competencia exclusiva de los sindicatos más representativos, fue un desliz del TC no declarar la inconstitucionalidad de este artículo, pero lo que ha hecho es llevar la capacidad interpretativa de su sentencia a que donde dice el Art. 7.2 que estos sindicatos no tienen capacidad para la obtención de inmuebles es decir que únicamente solo son preferentes los sindicatos más representativos pero que no es exclusivo éstos.
Todas las competencias menos el apartado a) del Art. 6.3 de la LOLS que es exclusivo de los sindicatos más representativos, son todas las competencias que realizar dentro de su territorio y función específica.
9.- ACTUACIÓN POLÍTICA.
Canalizar la concertación social, capacidad de los sindicatos para poder intervenir en la negociación con las organizaciones patronales y el poder ejecutivo para la ordenación de las relaciones económicas y sociales; Art. 83.2 y 83.3 del Estatuto de los trabajadores siendo competencias de los sindicatos más representativos. Ej: presencia de los sindicatos más representativos en el consejo económico y social L21/91 y que se configura como un órgano consultivo del gobierno en materia social con funciones de asesoramiento, toas las leyes deben ser remitidas menos la ley de presupuestos, se establece una representación por grupos que en vez de ser tripartita es una distribución que da entrada a otras organizaciones, los representantes de los sindicatos más representativos y se reparten por distribución proporcional (otra competencia de los sindicatos más representativos) y también el diálogo social Europeo en el que desde 1981 se habla de un espacio social europeo y desde el 1985 se establece la necesidad de diálogo entre los interlocutores, con importancia del papel de los sindicatos de la unión (CES ámbito de actuación de los países de la Unión Europea) se produce una armonización de la materia social por los países a través de los acuerdos de Maastrich donde la confederación de sindicatos y organizaciones patronales garantizan disposiciones (creación comités de empresa europeos por ejemplo).
10.- ACTUACIÓN ASISTENCIAL.
Es la referencia a la participación de los sindicatos en el desarrollo cultural, social y promoción profesional de los trabajadores, que es consecuencia del entendimiento del trabajador como ciudadano son respecto al cual hay que dotarle de formación, cultura, está en la línea de los sindicatos del S. XIX, los sindicatos contribuyen a la educación a través de conciertos educativos, formativos o de ocio.
En EEUU son importantes estas funciones ya que no hay Seguridad Social y son los sindicatos los que dan estas prestaciones.
Se desenvuelve en tres campos:
  1. Cultural el cual no tiene una clara estructuración, los sindicatos tienen que contribuir como los conciertos en universidades.
  2. Como un sindicato prestador de servicios en la línea que más han hecho los sindicatos americanos (asistencia sanitaria, jurídica, etc…).
  3. Línea de orientación laboral; que es la más clásica para ayuda de búsqueda de empleo.
11.- ACTUACIÓN PROCESAL.
El sindicato puede actuar ante organismos jurisdiccionales.
Competencia jurisdiccional ordinaria: legitimación de sus intereses, los procedimientos del sindicato para defender sus derechos como el procedimiento de tutela, para defender su libertad sindical, procedimientos clásicos como impugnación de sindicatos para no constituirse Art. 171 al 174 de la ley de procedimiento laboral, también al constituir una federación y la oficina de registro no lo permite está la impugnación de la resolución administrativa.
También está la intervención procesal sustitutoria, en el orden laboral, existen acciones en donde el sindicato actúa representado intereses generales, la ley le atribuye esa legitimación para llevar a cabo esas acciones, los procedimientos de impugnación de convenios colectivos o problemas de conflictos colectivos.
Y cumple con la función representativa, es un supuesto más general, se puede conferir su representación así lo establece el Art. 18 de la ley de procedimiento laboral  y es una posibilidad de intervención de los sindicatos, cuando hay más de 10 demandantes hay que designar un representante común (abogado, graduado social, un trabajador, procurador o un sindicato) pero tiene una peculiaridad no hace falta que sea técnica sino que puede ser que no sea graduado social colegiado incluso ser un sindicato, en la representación individual la Ley de procedimiento laboral la representación de los afiliados del sindicato se presume, por lo que el sindicato puede poner una demanda por ser sus propios afiliados.
Se pueden dar supuestos en los que haya actuaciones empresariales o de los poderes públicos sobre un trabajador o un sindicato, pudiendo actuar conjuntamente ambos, acción pluridefensiva que lesiona a ambos a diferencia de cuando la acción individual prevalece por la colectiva, quien tiene la acción de protección es el trabajador pero el sindicato puede aparecer en juicio como coadyuvante, además del sindicato en todos los procedimientos de tutela se pueden presentar todos los sindicatos más representativos como coadyuvante.
12.- RESPONSABILIDAD CIVIL Y PENAL DEL SINDICATO.
Se regula en el Art. 5 de la LOLS y la responsabilidad civil sus reglas son:
Los sindicatos responden de los actos o acuerdos adoptados por sus órganos estatutarios en la esfera de sus respectivas competencias.
El sindicato no responderá por actos individuales de sus afiliados, salvo que aquéllos se produzcan en el ejercicio regular de las funciones representativas o se pruebe que dichos afiliados actuaban por cuenta del sindicato, el sindicato responderá cuando el que lo haga sea el representante o por cuenta del sindicato, no porque sea un solo afiliado, solo cuando se haga en representación.
Existe una peculiaridad en el marco de la inembargabilidad de las cuotas sindicales, tiene una función parecida a la inembargabilidad del SMI. Lo que se pretende es que va a tener un mínimo para poder funcionar, la interpretación es que las cuotas dependientes de cobro no pueden ser para el embargo pero si las anteriores, salvo que estén separadas del resto del patrimonio.
13.- PROTECCIÓN DE LA LIBERTAD SINDICAL: FRENTE A LOS PODERES PÚBLICOS Y FRENTE A LOS PARTICULARES, PROCESOS DE TUTELA DE LA LIBERTAD SINDICAL. GARANTÍAS PENALES Y SANCIONES ADMINISTRATIVAS. (EXAMEN).
La protección de la libertad sindical, como derecho susceptible de agresiones, es objeto de protección por una serie de mecanismos específicamente establecidos eficaces para hacer frente al volumen de injerencias que en la materia se producen.
En los Art. 12 y siguientes de la LOLS se tipifican los conductos, cualesquiera que sea su procedencia que pueden generar injerencias en el ámbito de la libertad sindical. Las injerencias las pueden producir los poderes públicos, los empresarios y los sindicatos; por lo que la protección frente a estos será:
ü    Frente a los poderes públicos: Con el control internacional se establecen mecanismos para verificar el cumplimiento por parte de los Estados miembros por los convenios internacionales sobre la materia de libertad sindical. Tiene dos planos:
1.      OIT: sobre el cumplimiento de tratados internacionales, hay un comité para controlar los tratados, se llama comité de libertad sindical, el cual tiene fuerza interpretativa no vinculante.
2.      La declaración europea de derechos humanos: de diciembre de 1948, fue ratificada en el convenio europeo y se creo el Tribunal de Estrasburgo para verificar el cumplimiento de lo que se había ratificado, así se controla el respeto de la libertad sindical, es una tutela judicial efectiva.
En España los mecanismos de protección son mediante el Tribunal Constitucional, a través del recurso de inconstitucionalidad, el recurso de amparo y la cuestión de inconstitucionalidad.
ü    Frente a los particulares: El mecanismo es el diseño de un proceso judicial especializado basado por los principios de sumariedad y preferencia, y en su caso a través de un recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional (Art.53.3 CE), por lo que se dicto una Ley 62/78 de protección jurisdiccional de 28 de diciembre que habilita cauces especiales en los distintos ordenes judiciales, es la ley que desarrolla el Art. 53.2 que establece un procedimiento de sistema rápido cuando este afectado un derecho fundamental, en 1990 se adapto para la jurisdicción social que se llama procedimientos especiales regulado en los Art. 175 al 182 de la Ley de procedimiento laboral, y arranca identificando a los titulares de la acción “cualquier trabajador o sindicato que, invocando un derecho o interés legítimo considere lesionados los derechos de libertad sindical podrá recabar su tutela a través de este proceso cuando la pretensión sea de las atribuidas al orden jurisdiccional social” en este procedimiento esta presente siempre el Ministerio fiscal, la tramitación de este proceso tiene carácter urgente a todos los efectos siendo preferente respecto de todos los que se sigan en el juzgado o Tribunal. La condición de demandante puede venir atribuida por el acto que se este impugnando.
Otra peculiaridad del procedimiento de tutela es que se puede solicitar la suspensión de los efectos del acto impugnado, cuando sean cuestiones de gran relevancia y que afecten al interés general de los trabajadores, cabe que se adopte por el juez pedir que no funcione la ejecutividad del acto impugnado. El Art. 178 LPL introduce que si hay una demanda de protección de derechos fundamentales se suspenden los efectos del acto hasta que haya sentencia. Admitida la demanda (Art. 179) a tramite, el Juez o Tribunal citará a las partes para los acto de conciliación y juicio, que habrán de tener lugar dentro del plazo improrrogable de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda (así este artículo nos ilustra el procedimiento de urgencia ya que se acortan los plazos).
La clave del proceso de tutela es la prueba de que un comportamiento sea lesivo contra la Libertad sindical, se muestra en la LPL en el Art. 179.2 donde se resuelve el problema de la prueba, ya que el trabajador que alega la vulneración de la libertad sindical no tiene la obligación de practicar prueba plena sobre su alegación ya que es obligación del demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, es la distribución ordinaria de la carga de la prueba, se hace una modificación de la regla general, ya que el trabajador no tiene que probar que la intención del empresario es vulnerar un derecho fundamental (ya que a veces es imposible de probar), el Art. 179.2 dice que el trabajador no tiene que hacer una prueba plena sino que basta con que aporte indicios de lo que esta alegando, el indicio es grave si la imputación es falsa, si hay indicios es el empresario el que tiene que probar la proporcionalidad, equidad, objetividad y razonabilidad del despido, cuando el comportamiento del empresario es una pantalla ya que no suele tener pruebas de que es un verdadero despido, es donde cobra fuerza el mecanismo de la técnica de inversión de la prueba y sino lo probara quedará claro el comportamiento antisindical.
Si es contrario a los derechos fundamentales las consecuencias jurídicas van a ser múltiples (Art. 180), la sentencia del juez tendrá muchos matices y contenidos, se pueden citar cuatro contenidos de la sentencia resolutoria de derechos fundamentales:
1.            Se declara la nulidad de la actuación empresarial, concordante con el Art. 12 de la LOLS que declara que serán nulos y sin efecto las decisiones unilaterales del empresario que contengan o supongan cualquier tipo de discriminación en el empleo o en las condiciones de trabajo.
2.            Orden de cese inmediato del contenido antisindical.
3.            Por lo que el trabajador volverá a la empresa, con la reposición de la situación anterior al contenido antisindical.
4.            Efecto resarcitatorio: indemnizar por los prejuicios que se han producido al trabajador por el comportamiento antisindical (todos los gastos).
La acción del despido, al decir que se readmita al trabajador, soluciona esto a través de un modelo por el que el empresario no puede pagar la extinción, ya partir de la reforma del 94 aparecen los contratos nulos por lo que se evita acudir al expediente de extinción del contrato de trabajo. Para evitar esto cuando se protegen los derechos fundamentales, se tiene que readmitir, y se tiene que seguir retribuyéndole y cotizando al trabajador y este va a poder seguir realizando su función sindical, así se impone la protección in natura del derecho fundamental.
Si se declara probado que su conducta fue contraria a derechos fundamentales, se pasa al proceso de responsabilidad penal para que también asuma este orden (ya que esta presente el Ministerio fiscal o el juez), en el Código Penal hay dos preceptos el 314 y el 315 en los cuales se sanciona a aquellas personas que llevan a cabo grandes discriminaciones en el empleo en razón de afiliación o no de un determinado sindicato, y se condena con prisión de 6 meses a 2 años y con una multa de 6 a 12 mensualidades y el 315 con una prisión de 6 meses a 3 años y una multa de 6 a 12 mensualidades a quien limite el derecho de huelga, o abuso de autoridad, también hay otro bloque de sanciones administrativas según el Real decreto 5/2000 de 4 de agosto con la calificación de faltas muy graves.




TEMA IV: LAS ASOCIACIONES EMPRESARIALES.
1.- Concepto de asociación empresarial.
Las asociaciones empresariales tienen vinculado su origen en el Art. 7 de la Constitución que establece que “los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales, contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios” por lo se configura como una segunda vértebra del Estado junto a los sindicatos.
Es la unión estable de empresarios creada para defender sus propios intereses frente a los interlocutores sociales o políticos.
2.- Origen y naturaleza. 3.- Composición y objetivos.
Su caracterización es de órganos de naturaleza fundamentalmente defensiva (ya que los sindicatos son ofensivos).
Su aparición tiene un carácter distinto al sindicato ya que no necesitan de una estructura organizativa para su defensa, ya que su nivel económico sirve de protección de sus intereses. Surgen cuando las organizaciones sindicales son estables, por lo que los empresarios crean organizaciones para contrarrestar las acciones de los sindicatos. Surgen por la madurez del movimiento obrero, con lo que aparecen como instrumentos canalizadores de los trabajadores en los sindicatos.
Aparecen sobre 1917 y fueron resultado de una forma antijurídica y violenta frente a las organizaciones más radicales del movimiento obrero, como la Fuerza Nacional de Trabajo, por esto tienen una naturaleza defensiva.
Nacen como proyección de la iniciativa económica privada y aunque adoptan figuras asociativas tienen una naturaleza esencialmente individualista, se caracterizan porque en primer grado pueden estar constituidas por personas físicas o jurídicas, siendo empresarios, y por tener una gran fuerza económica, lo que se proyecta con que cuentan con grandes infraestructuras organizacionales y medios, con una débil cohesión interna, al revés que las organizaciones sindicales que tienen una gran cohesión y pocos medios económicos.
La estructura de las organizaciones patronales es sectorial fundamentalmente, en la actualidad, durante el franquismo quedaron disueltas y dentro del sindicato vertical que agrupaba tanto a trabajadores como empresarios por sectores, con una estructura muy jerarquizada, con carácter público, cuando se llego a la democracia se descompuso el sindicato vertical y se reconoció la asociación en 1977, con una ley común para sindicatos y organizaciones patronales, con lo que ambos se constituyeron libremente. Apareció la gran estructura patronal con una mayor representatividad que es la Confederación de Organizaciones Empresariales Españolas (COE) que carece de andamiajes ideológicos y que tiene a más de un millón y medio de empresarios y aglutina a asociaciones patronales sectoriales y territoriales, las territoriales están más vinculadas al fenómeno nacionalista CONFEVAS, COA, etc... y otras estructuras vinculadas a la COE como las Cámaras de Comercio, asociaciones de jóvenes agricultores e incluso en el sector público CPYME, etc..., en definitiva toda esta estructura tiene como impulso la economía del Estado (Art. 38 CE).
Esta macro estructura patronal está dentro de UNICE unión de confederaciones de industria y empleadores de Europa, y desde 1992 se ha visto potenciado su papel en la negociación previa de directivas comunitarias y también han surgido otras organizaciones para canalizar esta potencialidad de la negociación en el ámbito comunitario.
La regulación de las asociaciones patronales, se parte desde la referencia del Art. 7 CE que exige una estructura interna y funcionamiento democrático, junto con la referencia común para sindicatos y asociaciones patronales de la mayoría de convenios internacionales como la OIT con el derecho a constituir organizaciones para defender sus intereses, hubo un problema para la regulación durante 10 años hasta que en 1985 aparece la LOLS que desarrollaba el Art. 28.1 reconociendo la libertad sindica a los trabajadores y excluyendo a los empresarios, por lo que el Tribunal Constitucional remitió el derecho de asociación a los empresarios para que pudieran crear asociaciones para defender sus intereses, con lo que se hace un tratamiento diferenciado entre ambos, sin especificidad como tiene la libertad sindical.
En el 2002 se elaboró la ley orgánica 1/02 del derecho de asociación la cual dejó fuera de su regulación a las asociaciones patronales, ya que tienen su propia regulación (estando dispersa), siendo todavía la vieja ley de asociación de 1977 la que funciona para estos, esta ley servia para constituir tanto asociaciones como sindicatos, sigue en vigor para las asociaciones patronales pero está derogada para trabajadores.
Esta ley junto con el RD 873/77 de 22 de abril, siguen vigente para el proceso de constitución  y proceso de adquisición de personalidad jurídica, donde los requisitos son parecidos a los organizaciones sindicales, se tienen que presentar ante la autoridad laboral, con los estatutos (denominación, siglas, ámbito, organismos rectores de funcionamiento, procesos de fusión, poder conocer la situación económica, etc...) y el acta de constitución. No hay normas que regulen sus competencias. Los procesos de constitución y la personalidad jurídica, es importante la competencia jurisdiccional para realizar la impugnación, siendo la misma que los sindicatos, la jurisdicción laboral y impugnación de la ilegalidad de los estatutos (son las mismas normas que los sindicatos) en la jurisdicción social.
4.- Asociaciones empresariales más representativas.
La regulación de las asociaciones empresariales más representativas tienen una carencia de cuerpo normativo, que se suple por las distintas normas para ver cuales son aplicables. Las asociaciones patronales más representativas no se deben al criterio electoral, ni a procesos donde se elijan representantes, por lo que es el criterio de afiliación la forma de conocer cual es la organización patronal más representativa, está será la que tenga afiliados a su organización a nivel estatal un 10% del total de empresarios. Y a nivel de CCAA los que tengan el 15%.
Por la disposición adicional 6º del Estatuto de los trabajadores, que resuelve desde su origen el problema de cómo seleccionar a las personas para representar en los organismos públicos, pero que el 10% no será de audiencia electoral sino el 10% de los empresarios afiliados a esa organización, siendo el primer requisito, pero también se exige que ese 10% represente al total de trabajadores del país, para no obviar a las empresas pequeñas con poco volumen de trabajadores, por lo que se combina la afiliación con una implantación real. (Sólo existe la COE la que reúne esto). 
En las organizaciones patronales no esta el fenómeno de la irradiación y tienen algunas competencias, en la cesión de inmuebles patrimoniales públicos la ley 4/86 no sólo dice que los sindicatos pueden recibirlos sino que también estas organizaciones patronales, ya que los empresarios tuvieron que contribuir con cotizaciones en el sindicato vertical.
La representación institucional se admite de facto, que la canalización para representación en organismos públicos se lleve a cabo por estar afiliado a los organismos patronales más representativos.
La asociaciones patronales pueden justificar su porcentaje de afiliación, ya que los medios utilizados son datos públicos de  todos los empresarios, como los datos dados en la Seguridad Social, los TC2 y los registros fiscales por las empresas dadas de alta en el IAE, etc... así se prueba que existe un número de empresarios, cumpliéndose con el primer requisito y el segundo se soluciona con una solicitud de certificación a la Seguridad Social por los trabajadores que se tiene de alta o cualquier otro medio que pruebe su número.
Si aparece una asociación patronal que obtiene un inmueble es un sector concreto en un sector específico que no este afiliada a la COE, con un ámbito de un 10% de afiliación y ocupación y su prueba es cualquier medio hábil que se permite derecho.


TEMA V: LOS REPRESENTANTES DE PERSONAL Y LA ACCIÓN COLECTIVA EN LA EMPRESA.
1.- Aproximación histórica al modelo español de acción colectiva en la empresa
La empresa era un conjunto de medios económicos que se adicionaban de trabajadores sin significación jurídica unitaria en el sistema capitalista. Con la revolución soviética en el 17, se agrupa a los trabajadores en la empresa (soviets), ya que las reacciones jurídicas están unidas a transformaciones sociales, y en el derecho del trabajo, las democracias de occidente regularon la capacidad representativa de trabajadores según su adscripción a una empresa, en 1920 la primera regulación obrera fue en Alemania y en Francia en los años 30 a los delegados de personal, dándose cuenta de que es mejor regular la asociación de trabajadores que tener al país incurriendo en asociaciones ilegales en la clandestinidad.
Una vez que se reconocen las representaciones directas de los trabajadores según el 135 de la OIT después de la II Guerra mundial, los representantes tienen la capacidad de representar intereses colectivos frente al empresario.
Por lo que hay varios niveles atributivos y competenciales; que van desde la colaboración con el empresario con la facultad de información y deliberación, así los trabajadores eligen a un representante que esta en el nivel superior de la empresa (comité de dirección), esto se denomina “cogestión”, que se desarrollo en Alemania en los años 20. El nivel superior es la denominada “autogestión” que es cuando los trabajadores gestionan directamente la unidad productiva.
Esto informa de los grados de participación de los trabajadores en la empresa.
En nuestro país la sublevación franquista contra la II República hizo que desaparecieran los sindicatos, con lo que se creo el único sindicato vertical, también se creo una apariencia de órganos de representación de los trabajadores en la empresa, llamados jurados de empresa para las grandes empresas y enlaces sindicales para las pequeñas. Pero como era un sistema que negaba el conflicto porque solo existía el sindicato vertical, los órganos de representación de los trabajadores no tenían sentido ya que no iban contra el empresario además en el modelo del sindicato vertical, los órganos de representación de los trabajadores eran elegidos por una lista única presentada por dicho sindicato.
Se diseñan los jurados y enlaces de empresa como figuras de armonía laboral supeditadas a la patria, con el objeto de mejorar la convivencia en la empresa. Por lo que se produjo el fenómeno del entrismo que es la introducción de cuadros democráticos dentro del sindicato vertical.
Cuando llego el fenómeno democrático con la Constitución de 1978 y con anterioridad el 1 de abril del 1977 cuando se reconoce la libertad sindical, todos los sindicatos que estaban en la clandestinidad se constituyen libremente y en diciembre del 77 se elaboró una 1ª disposición en el Real Decreto 1349/77 de 6 de diciembre, donde se habla de delegados de personal y comités de empresa, con lo que los sindicatos pueden acudir a elecciones para cambiar a los representantes sindicales de la empresa, a partir de esto hay una normalización democrática consagrada con el Estatuto de los trabajadores (título II) con los derechos de participación de los trabajadores en la empresa, sin embargo, el Art. 129.2 de la constitución hace alusión a que los poderes públicos promoverán eficazmente las diversas formas de participación en la empresa, aunque el estatuto en el título II no hace desarrollo de dicho artículo, sencillamente esta ante una regulación de los cauces de representatividad de los trabajadores en la empresa con funciones, competencias, procedimientos de elección y garantías, pero entre sus competencias hay un mínimo grado de participación en la gestión de la empresa. Junto con el modelo de representación directa diseñado por el título II del Estatuto de los trabajadores se elabora una regulación paralela para los funcionarios públicos que es la ley 9/87, de 12 de junio, para que se llevase a cabo una regulación parecida al título II del Estatuto de los trabajadores pero para los funcionarios públicos.
El modelo de representación directa para trabajadores y funcionarios, con órganos de representación con un nivel del colaboración y una capacidad de negociar condiciones de trabajo. Pero en 1985 se desarrolla el Art. 28.1 CE a través de la LOLS, donde se dibuja la existencia de mecanismos de representación sindical dentro de cada empresa, ya los sindicatos eran antes extraempresariales con la excepción de los sindicatos de empresa, sin embargo, la LOLS hace un nuevo diseño que es la vía sindical para la representación, es el derecho de los trabajadores de la empresa afiliados a un sindicato a contar con ellos con una representación propia y especifica dentro de la empresa. Por lo que los centros de trabajo tendrán una representación total o también la posibilidad de crear estructuras de representación para los afiliados de un sindicato dentro de la empresa, es común para trabajadores y funcionarios el origen de esto, ya que esta en mayo del 68 por la fuerte institucionalización de los sindicatos después de la II Guerra Mundial hasta que en Alemania se reclamo tener estructuras a pie de fábrica y al hilo de esto en Francia y Alemania se negociaron las secciones sindicales y en España con la LOLS.
2.- Una doble vía de representación de los trabajadores en la empresa.
La doble representación en España es una representación directa y por sindicato, en los funcionarios tiene dos órganos de representación directa y  dos órganos de representación sindical ya que hay personal laboral y funcionarial.
3.- La doctrina del Tribunal Constitucional respecto de la protección de los trabajadores.
El Tribunal Constitucional a la hora de interpretar la protección de la Libertad Sindical en el seno de la empresa, ha entendido su doctrina que la protección especial, que como derecho fundamental tiene la libertad sindical sólo alcanza a los representantes sindicales y no a los representantes directos por muy sindicalizados que estén estos representantes.
Gozan de garantía de protección los órganos de protección sindical por cuanto se actuación es susceptible de reconducirse al ámbito privilegiado de protección de la libertad sindical como derecho fundamental, con otro efecto que una acción emprendida por los representes de los trabajadores quedará atendida por el Tribunal Constitucional pero no así para los representantes directos ya que están fuera del ámbito del Tribunal.
Es una doctrina consolidada por el Tribunal Constitucional, por esa diferencia de trato de la representación directa o sindical.
TEMA VI: LA ASAMBLEA DE TRABAJADORES.
1.- Régimen jurídico.
La asamblea de trabajadores tiene una regulación escueta dentro de los órganos de representación en el modelo de representación unitaria (los órganos de representación que están dentro de esto son los Delegados de personal y Comités de empresa) y junto a esto, el Estatuto de los trabajadores regula a la asamblea en los Arts. 77 al 81. Y define a la asamblea como un órgano deliberante del personal de un centro de trabajo o establecimiento que expresará directamente la voluntad mayoritaria de dicho personal, tiene un carácter o una función supletoria y la propia ubicación de su régimen está en el final del título II, ya que es un órgano residual y supeditado a los órganos de representación directa con funciones tanto informativas como decisorias.
La Asamblea podrá ser convocada por los delegados de personal, el Comité de Empresa o centro de trabajo, o por un número de trabajadores no inferior a 1/3 de la plantilla, así se puede ver la supeditación que tiene la asamblea. La convocatoria se comunicará al empresario con 48 horas de antelación, como mínimo, con la expresión del orden del día, debiendo el empresario acusar recibo.
El lugar donde se realiza la reunión de la asamblea será el centro de trabajo siempre que lo autorice el empresario o también pueden ser utilizadas las instalaciones de la empresa, es un criterio de flexibilidad, y su tratamiento jurídico dice que la asamblea se celebrará cuando hayan transcurrido 2 meses desde la última reunión, salvo que exista un procedimiento de negociación colectiva.
El empresario no puede negarse a la puesta y disposición de los locales salvo que no se cumplan los requisitos formales de convocatoria o se desmarquen los marcos que la posibilitan ya sea por los mínimos del Estatuto de los trabajadores o los de cada empresa o sector ya que se realiza a través de convenio colectivo. Otra causa de poder oponerse es porque no se hayan resarcido o afianzado los daños materiales producidos en alteraciones ocurridas en alguna reunión anterior, estos daños serán responsabilidad  e imputados a los que la hubieran convocado.
Cuando la asamblea es decisoria, porque pretenden tomar acuerdos que vinculen a todos los trabajadores, se requiere la mayoría absoluta de la empresa o centro de trabajo y se impone que sea una votación personal, libre, directa y secreta, incluyendo el voto por correo.
2.- Asambleas especiales.
Existen dos tipos de asambleas especiales:
1. Art. 67.3 del Estatuto de los Trabajadores; asamblea cuyo objeto es la revocación de representantes directos (delegados de personal o comités de empresa), y esta decisión es por una asamblea no ordinaria convocada por este fin y sólo podrán participar los trabajadores que hayan elegido a esos representantes. La mayoría necesaria es la absoluta, mediante el sufragio personal, libre, directo y secreto. No obstante, esta revocación no podrá efectuarse durante la tramitación de un convenio colectivo (ya que se pretende una estabilidad para la negociación), ni replantearse hasta transcurridos, por lo menos, seis meses.
2. Art. 3.2.b del Real Decreto Legislativo 17/77, de 4 de marzo, que es la asamblea para la convocatoria de huelga, dado que nuestro ordenamiento jurídico no solo la da esta posibilidad a los sindicatos sino que también se la da por convocatoria directa de los trabajadores y se contempla para esto una asamblea, como referéndum, y debe celebrarse a votación secreta con la exigencia de una mayoría simple ya que su decisión no es vinculante.
3.- Derecho de reunión.
El derecho de reunión que aparece en el Estatuto de los trabajadores cuando se regula la asamblea, lo regula bajo el marco de la reunión, Capítulo III del Título II donde aparece esta definición. Es un matiz teórico que se introduce con esta asamblea.
Se diferencian porque la asamblea tiene una relevancia colectiva y unitaria caracterizada por la existencia de reglas de funcionamiento y aplicación de los principios de mayoría posible por su carácter vinculante de los acuerdos de la plantilla, mientras que el derecho de reunión se refiere a un aspecto más plural de presencia simultánea de distintas personas que no requiere de los aspectos colectivos como los contemplados en el régimen de la asamblea.

TEMA 7: LA REPRESENTACIÓN UNITARIA DE LOS TRABAJADORES.
La representación unitaria en nuestro ordenamiento basta con la remisión al tema 5.1, es a partir del año 78 cuando se celebran las primeras elecciones a representantes directos de trabajadores donde concurren listas libremente constituidas por los sindicatos en abril de 1977, ya que es por primera vez la que son libres sin estar sujetos a las listas del sindicato vertical. En nuestro ordenamiento jurídico viendo los diferentes planos, el modelo español es puramente de colaboración, no hay representación participativa en la empresa pese al título II del Estatuto de los trabajadores, cuando habla de la representación de los trabajadores en la empresa, ya que lo que hay es la estructura y no tienen cauces para tomar decisiones en la empresa, y con el mecanismo subsidiario de la asamblea, están los comités de empresa y delegados de personal.
Los delegados de personal son órganos de representación mancomunada en establecimientos pequeños hasta 49 trabajadores, es mancomunada cuando cada uno de los representantes no puede adoptar decisiones que vinculan a todo el colectivo salvo se tomen en conjunto, esto sólo tiene sentido cuando son varios los representantes, cuando hay uno es el que tomará las decisiones.
El referente de que órganos pueden ser elegidos es el centro de trabajo (según se describe en el Art. 1.5 ET) y los delegados de personal se eligen en  centros de trabajo que tengan como máximo 49 trabajadores y el número mínimo es de 11.
· Entre 11 y 30 se elige un delegado de personal y éste ostenta la representación del interés colectivo de los trabajadores.
· También entre 6 y 10 aunque no sea obligatorio en la ley, ya que tendrán un delegado de personal si se acuerda por mayoría de los trabajadores se puede elegir un representante de personal (será potestativo).
· Entre 31 y 49 se eligen 3 delegados de personal para evitar los números pares para que no haya empates, aquí se puede hablar de la mancomunidad.
Es igual para la función pública (para 11 a 30 es un representante y tres para 31 a 49).
Comités de empresa: Son para medianas y grandes empresas de más de 50 trabajadores, son órganos de representación colegiada del conjunto de trabajadores en la empresa para la defensa de sus intereses, constituyéndose en cada centro de trabajo cuyo censo sea de 50 o más trabajadores. Órgano colegiado significa que la operativa de funcionamiento de este órgano sigue un procedimiento que esta previamente reglamentado a través de deliberaciones y adopción de acuerdos como mínimo por mayoría de sus miembros. Se expresa a través de un presidente que es elegido entre sus miembros y también está el secretario que levantara acta de las reuniones y verificara dicho acta.
El número de miembros que integra un comité de empresa está en una escala ascendente contenida en el Art. 66 del ET:
a)      De 50 a 100 trabajadores, corresponde 5 miembros.
b)      De 101 a 250 trabajadores, 9.
c)      De 251 a 500 trabajadores, 13.
d)     De 501 a 750 trabajadores, 17.
e)      De 751 a 1.000 trabajadores, 21.
f)       De 1.000 en adelante, dos por cada mil o fracción, con el máximo de 75. 
También la ley marca unos parámetros referenciales (derecho necesario absoluto) por lo que las consecuencias de libertad empresarial va a tener incidencia en esta materia (si una empresa tiene 100 trabajadores le corresponderán cinco representantes pero si divide a la empresa en dos centros de trabajo le corresponderán cinco representantes para un centro y otros cinco para el otro) ya que el empresario tendrá que poner a disposición todos los medios para que se cumplan las funciones. El convenio 135 de la OIT impone a los empresarios estas obligaciones con gran contundencia.
En los comités de empresa cabe hacer alguna previsión según sean las modalidades de constitución porque puede ocurrir que haya una empresa con varios centros en los que no haya más de 6 trabajadores para poder tener una representación pero sumando a todos los trabajadores de cada centro alcanza el número de 50 trabajadores, por lo que nuestro ordenamiento jurídico que es un modelo proteccionista  establece que se puede crear un comité de empresa conjunto, cuando es en la misma provincia o en municipios limítrofes. Cuando unos centros tengan 50 trabajadores y otros de la misma provincia no, en los primeros se constituirán Comités de Empresa propios y con todos los segundos se constituirá otro.
Al hilo de esto están las siguientes formas de representación (TEMA 11):
Comité intercentro: el Art. 63.3 ET se regula su existencia, que tiene más importancia de la que se ve en este artículo; “Sólo por convenio colectivo podrá pactarse la constitución y funcionamiento de un Comité Intercentros con un máximo de 13 miembros que serán designados de entre los componentes de los distintos Comités de Centro.
En la constitución del Comité Intercentros se guardará la proporcionalidad de los sindicatos, según los resultados electorales considerados globalmente.
Tales Comités Intercentros no podrán arrogarse otras funciones que las que expresamente se les conceda en el convenio colectivo en que se acuerde su creación.”
El Comité no es elegido directamente por los trabajadores sino que elegido por todos los representantes directos de la empresa, la ley solo dice que tiene que estar prevista su constitución en convenio colectivo por lo que no deriva de la ley. Es muy frecuente porque se elige en empresas grandes con varios centros de trabajo para la realización de negociación.
Sus competencias serán las conferidas por el convenio colectivo y normalmente se le dan las mismas competencias que a los comités de empresa y la negociación colectiva que afectará a todos los centros de la empresa. 
A nivel supranacional existe un mecanismo de representación en la Unión Europea que se llama Comité de Empresa Europeo, cuyo diseño procede de una directiva comunitaria del 21 de noviembre de 1994 que fue desarrollada en España por la ley 10/97, este comité da soluciones al problema de la internacionalización de la empresa.
Se puede constituir en grandes empresas que estén situadas en la Unión Europea independientemente cual sea su nacionalidad de origen, con más de 1.000 trabajadores y que den como mínimo empleo en dos o más países en los que haya centros de trabajo de más de 150 trabajadores. Vale por tanto para empresas con un tamaño grande con una mínima distribución geográfica.
Cumplido este requisito se constituye conforme a la legislación vigente de la empresa matriz. Las reglas de la ubicación derivadas de que la matriz este fuera de la Unión Europea será la legislación que designe la empresa matriz sobre el centro de trabajo de la unión europea elegido. Y si la empresa matriz no designa ninguno se aplicará la legislación del centro de trabajo europeo que cuente con más trabajadores.
La distribución de puestos en este comité es proporcional al número de trabajadores de cada país, por cada país se nombrará un representante, lo que se puede oscilar de 3 a 17, y por cada país se elige a un representante pero adicionalmente en aquellos países en los que hay entre:
· El 25% y 50% de la plantilla tendrá la posibilidad de añadirse uno más.
· Si es entre el 50% y el 75% tendrá derecho a dos.
· Si supera el 75% podrá añadirse tres.
En conclusión, cada país con centro de trabajo tiene representante pero en función del volumen proporcional se añaden más representantes.
Son órganos configurados como paritarios a través de los cuales se canaliza la negociación colectiva para esas empresas a nivel de toda la Unión Europea. Por lo que facilita las vías de encuentro con las empresas que estén en la Unión Europea.
Las reglas de funcionamiento de los órganos de representación directa en nuestro ordenamiento jurídico deben ajustarse a procedimientos reglamentados en su funcionamiento que le lleva que en la totalidad de sus supuestos salvo con algunas mínimas excepciones, supone la elaboración de reglamentos de funcionamiento interno, siempre que garanticen estructuras democráticas de acuerdo con el Art. 7 CE. Y se establece que se reunirán como mínimo cada dos meses o siempre que lo solicite un tercio de sus miembros o un tercio de los trabajadores representados. Aunque los comités no tienen personalidad jurídica si tienen capacidad de obrar y  de representar al colectivo de trabajadores que representantes, y además tiene una obligación de confidencialidad (sigilo profesional).
La duración del mandato de los delegados de personal y de los miembros del Comité de Empresa será de cuatro años, entendiéndose que se mantendrán en funciones en el ejercicio de sus competencias y de sus garantías hasta tanto no se hubiesen promovido y celebrado nuevas elecciones, esto se hace porque el ordenamiento jurídico no quiere que haya un vacío de representantes.
En el caso de producirse vacante por cualquier causa en los Comités de Empresa o de centros de trabajo, aquélla se cubrirá automáticamente por el trabajador siguiente en la lista a la que pertenezca el sustituido. Cuando la vacante se refiera a los delegados de personal, se cubrirá automáticamente por el trabajador que hubiera obtenido en la votación un número de votos inmediatamente inferior al último de los elegidos. El sustituto lo será por el tiempo que reste el mandato.
También cabe la posibilidad de que pueda extinguirse el mandato por revocación, por decisión de los trabajadores que lo hayan elegido, mediante asamblea convocada al efecto a instancia de un tercio, como mínimo de sus electores y por mayoría absoluta de éstos, aunque no podrá realizarse en la tramitación de un convenio colectivo ni replantearse hasta que transcurran por lo menos 6 meses.
Cuando no haya suplentes o porque haya la incorporación de más trabajadores que varíen la escala caben elecciones parciales para la cobertura de puestos que no hayan sido posibles de cubrir.
El referente de las competencias y funciones es el Art. 64 del ET donde se contiene un panel de competencias, no están incluidas todas las funciones sino que es un precepto que enumera las más importantes, que se amplia por otras leyes.
·   Existen derechos de inspección y control (ya que es fundamental el control de la legalidad), se atribuye la inspección  a estos órganos para controlar al empresario, el apartado 9 a) del 64 ejercen una “labor en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad Social y empleo, así como el resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o Tribunales competentes” y apartado b) “de vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa”. Este es el primer bloque competencial.
·   Derechos de opinión y propuesta, actuaciones empresariales por el que es preceptivo un informe del comité, así como el ámbito de prevención de riesgos laborales.
·   Derecho de veto e impugnación que comprende aquellos supuestos en los cuales se exige una representación con los representantes directos y de no alcanzarse acuerdos tendrá que suplirse con la intervención de organismos administrativos (como los expedientes de regulación de empleo).
·   También hay derechos de paralización de actividades, es el máximo umbral de intervención de los representantes directos por riesgo inminente o grave conforme a la Ley 31/95 de ley de prevención de riesgos laborales.
·   Derecho de negociación colectiva, tomar acuerdos que se conviertan en acuerdos vinculantes.
Aparte, los derechos de información que se divide en:
1.      Información económica: con la obligación empresarial de trasladar trimestralmente la información de la evaluación del sector al que pertenece la empresa, como la evolución de la productividad, situación de ventas, etc…así anualmente los balances y cuentas de resultados en los mismas condiciones que a los propios socios.
2.      Materia laboral que están la obligación empresarial de remitir la copia básica de los contratos y la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos, en el plazo de los diez días siguientes a que tuvieran lugar con la salvedad de ley orgánica de protección y derecho al honor de la intimidad (Art. 64 ET).
Para poder desplegar estas funciones, tiene que contar con una serie de medios y con una protección, el convenio 135 de la OIT establece que los empresarios deben poner todos los medios para la más eficaz realización de sus funciones.
Las prerrogativas se regulan en el Art. 68 del ET y la más ilustrativa es el crédito de horas; que es la posibilidad de los representantes de que las horas de trabajo que comprende su prestación de servicios en función del tamaño del centro o empresa se pueden dedicar al desarrollo de funciones representativas, es un crédito retribuido.
El número de horas dependerá del tamaño de la empresa:
· Hasta 100 trabajadores se cuenta con un crédito de 15 horas.
· De 101 a 250 trabajadores, 20 horas.
· De 251 a 500 trabajadores, 30 horas.
· De 501 a 750 trabajadores, 35 horas.
· De 751 en adelante, 40 horas.
Si se pacta en convenio colectivo la acumulación de horas de los distintos miembros del comité de empresa, y en su caso, de los delegados de personal, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total, pudiendo quedar relevado o relevados del trabajo, sin perjuicio de su remuneración, a esto se llama liberación representativa. Como esto se quiere proteger el Tribunal Supremo o Tribunal Constitucional se pronuncian en que los representantes liberados tienen una absoluta indemnidad absoluta.
Otra prerrogativa es que en las empresas o centros de trabajo, siempre que sus características lo permitan, se pondrá a disposición de los delegados de personal o del Comité un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores, así como uno o varios tablones de anuncios. Las posibles discrepancias se resolverán por la autoridad laboral, previo informe de la Inspección de Trabajo.
La protección de los representantes se establece a través de las garantías, constituyen normas mínimas que son derecho mejorable por la negociación colectiva.
La primera es una protección contra la capacidad disciplinaria del empresario, el Art. 68 contempla que no puede ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo que se produzca la dimisión o revocación, siempre que el despido se centre en la acción de su representación, pero los representantes directos no pueden ser sancionados por faltas graves o muy graves, ni despedidos salvo que se cumplimente un expediente contradictorio, este no está regulado en el ET, es según lo diseñe la negociación colectiva, es un expediente de tramitación formalizada donde debe ser oído y puede aportar pruebas el imputado  y los demás representantes.
Y tampoco podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón del desempeño de su representación.
En la función pública no tienen esta garantía ya que todos los funcionarios ya la poseen.
Si se les despide y es calificado como improcedente el representante directo tendrá la opción de elegir entre ser readmitido y no tiene esta opción el empresario.
Otra garantía adicional es la llamada prioridad de permanencia en la empresa que se recoge en el Art. 68.b ET “tienen prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas”.
TEMA 8: REPRESENTACIÓN SINDICAL EN EL EMPRESA.
El origen de la representación sindical en las empresas es reciente, las primeras regulaciones fueron en Francia e Italia en 1970 y 1971, como consecuencia de Mayo del 68, siendo un efecto la reivindicación de los trabajadores de tener representantes a pie de fábrica. Esto se hizo por las secciones de empresa, en Italia, que son estructuras organizativas formadas por los afiliados a un sindicato sin personalidad jurídica pero con capacidad de obrar.
En España por UGT y CCOO que reivindican a la COE que los trabajadores se reúnan con mecanismos de representación, pero no se tiene más que una regulación fragmentaria con los años 80. La LOLS es la que lo regula por primera vez en los artículos 8 al 10, estos regulan el derecho de los trabajadores afiliados a construir estructuras así como a tener prerrogativas y garantías en función de  esa representación y tener representantes.
Las prerrogativas son las secciones sindicales de empresa, Art. 8 hay libertad de los trabajadores afiliados a un sindicato, en el ámbito de la empresa o centro de trabajo de “constituir Secciones Sindicales de conformidad con lo establecido en los Estatutos del Sindicato”.
La ley no marca ninguna cortapisa en cuanto a su regulación, ya que su regulación se encontrara en los estatutos del sindicato, es una autorregulación dentro del principio de libertad sindical colectiva, dentro de esta libertad de diseño normativo los estatutos de los sindicatos son los que llevan a cabo la regulación de funcionamiento mientras que esa libertad no salpique (al empresario) a las cargas empresariales asumidas por los marcos legales.
Conjunto de derechos mínimos una vez constituidos:
Derecho a crear estructuras organizativas del sindicato y del conjunto de trabajadores afiliados al sindicato dentro de la Empresa. Libertad absoluta para que los afiliados puedan ejercitar su derecho organizativo con el marco regulador de sus estatutos, si no hay esta regulación los afiliados no podrán tener Secciones Sindicales. Hay sindicatos que quieren crear Secciones Sindicales si en los estatutos esta permitido, el derecho de autoorganizar no tiene límite y la carga que pone el ordenamiento jurídico al empresario, solo debe respetar el derecho de autoorganización y va a dotarlo de medios según la legalidad.
El segundo bloque son derechos de uso de instalaciones, bienes y medios de la empresa.
Con estas dos líneas las Secciones Sindicales cuentan como mínimo con los siguientes derechos: (Bloque competencial mínimo)
·   Derecho a recibir y compartir información del sindicato; sin alterar el proceso productivo.
·   Derecho de uso de instalaciones; tienen derecho a recibir información y trasladarla a los trabajadores de la empresa.
·   Derecho a recaudar cuotas.
·   Derecho a celebrar reuniones, previa notificación al empresario, fuera del horario de trabajo salvo que por convenio colectivo se diga otra cosa.
Si la Sección Sindical es de un S+R tiene otro umbral competencial además de los anteriores, y tiene derecho a un tablón de anuncios, es un derecho adicional, además si las circunstancias lo permiten también tienen derecho a un local, donde la empresa tiene que tener un cierto tamaño con más de 250 trabajadores, y por analogía con Art. 81 ET será adecuado (útil, idóneo, hábil para desarrollar sus funciones).
Cuando una empresa tiene a los trabajadores divididos en centros de trabajo, según la jurisprudencia, si la sección sindical de constituye a nivel de centro de trabajo no tendrán derecho a local, pero si el sindicato quiere estructurarse como una única Sección Sindical, si se obliga al empresario a poner un local.
El máximo umbral de reconocimiento de derechos no lo tienen porque tener los S+R ya que se da a los sindicatos que tengan acreditado el mejor respaldo de trabajadores en cada empresa o centro de Trabajo, será la sección sindical que hay obtenido resultados en el ultimo proceso de elección de representante directo. Lo normal en el 97% es que las secciones sindicales de los S+R tengan esto reconocido.
El nivel competencial es que tienen la legitimación negocial, y que sus estructuras estén representadas por los delegados sindicales que están dotados de competencias cuya financiación en medida corre del empresario y tienen todas las competencias de los niveles anteriores.
Los delegados sindicales: Representa a los afiliados de una Sección Sindical.
Para que exista un delegado de sindical se necesita que la empresa tenga al menos 250 trabajadores, porque se le imponen cargas al empresario, por tanto, para que exista hace falta más de 250 trabajadores y que la sección sindical a la que represente haya obtenido resultados en las ultimas elecciones a representantes directos.
El número de delegados sindicales que puede elegir una Sección Sindical es según el tamaño de la empresa y según el volumen de apoyo objetivado de esa Sección Sindical, el respaldo se mide en función de los trabajadores que hay en la empresa y que voten a las candidaturas de representantes (acta de electores así se mirará el porcentaje), Art. 10 LOLS dice que a falta de acuerdos específicos, el número de delegados sindicales por cada sección sindical de los sindicatos que hayan obtenido el 10%  de los votos en la elección al Comité de Empresa o al órgano de representación en las Administraciones públicas se determinará según la siguiente escala, que podrá ser mejorable por negociación colectiva:
De 250 a 750 trabajadores 1.
De 751 a 2.000 trabajadores 2.
De 2.001 a 5.000 trabajadores 3.
De 5.001 en adelante 4.
Las secciones sindicales de aquellos sindicatos que no hayan obtenido el 10% de los votos estarán representadas por un solo delegado personal.
Hay dos criterios que son el nivel de audiencia y el volumen de empresa medido en empleo.
Es importante por las competencias que les da el ordenamiento jurídico, como:
·   Tienen derecho a asistir a todas las reuniones de los representantes directos, con voz pero sin voto, en materia de seguridad e higiene y prevención de riesgos laborales.
·   Tiene derecho a la misma información que la proporcionada por el empresario a los órganos de representación directa, manteniendo estos sigilo profesional.
·   Tiene derecho para su puesto todas las garantías y prerrogativas para los miembros del comité de empresa, su protección procede del Art. 28 CE por lo que tiene amparo constitucional directo.
·   Los delegados sindicales tienen derecho a ser oídos, pero es un derecho que refuerza a los afiliados a un sindicado en la empresa, el empresario no puede tomar medidas sancionadoras contra un trabajador sino se lo ha notificado previamente al delegado de personal y si se sanciona sin notificación siempre será un despido improcedente.
·   Tienen el mismo crédito horario que los miembros del comité de empresa.



TEMA IX: LAS ELECCIONES EN LAS ORGANIZACIONES DE REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES.
1.- Aproximación histórica al modelo español de acción colectiva en la empresa
Se regula por el Título II ET del 69 al 76, y también en la Ley 9/87 para los funcionarios, existiendo normas de reglamentarias de desarrollo, que son los RD 1844 para los trabajadores por cuenta ajena y 1485 para los funcionarios siendo de 9 de septiembre.
Las normas que regulan esta materia son básicamente normas de desarrollo absoluto (que son inmodificables) y tienen relevancia porque su regulación no solo vale para esto sino que también para la medición de la representación sindical,

(2º Cuatrimestre TEMA 21)
5.- MODALIDADES DE LA HUELGA.
Los tipos de huelga con cesación de trabajo son:
1.- Huelga general: en un gran ámbito productivo (todo el país).
Existen en España tres grandes huelgas:
1.1985 Pensiones.
2.1988 Reforma Política empleo.
3.2002 Decretazo.
Estas han dado lugar, según el Tribunal Constitucional a si son legales o no. Puesto que pueden ir en vez de conseguir mejores labores, pueden ir en contra a los partidos políticos (serían huelgas políticas).
  En estas tres huelgas se han considerado lícitas, puesto que había sustratos de carácter laboral. La huelga de 1985 sobre las pensiones es lícita porque eran derechos pasivos de los trabajadores, ya que afecta a todos los trabajadores por su relación de trabajo.
La huelga de 1988, el Real decreto 1977 prohíbe las huelgas políticas, pero si tiene un componente laboral, la OIT prohíbe las huelgas políticas, pero también matizando que el componente laboral las convierte en lícitas.
2.- Huelga indefinida: No puede existir, como tal, puesto que tiene una finalidad que es negociar, por tanto, no puede ser indefinida. No tiene una fecha de terminación.
Son huelgas concentradas en una empresa, de forma de que se apoyan por sindicatos con caja de resistencia.
3.- Huelga por Tipo Determinado: Es la que más se utiliza, se convoca un determinado día, con una fecha de inicio y fecha de finalización. Sirve para cumplir la finalidad, y fijada en determinados momentos que para el empresario supone mayor perjuicio.
4.- Huelga Parcial: Se convoca, de manera que el paro afecte, a una parte del conflicto (una parte de los trabajadores, ejemplo: banco), es lícita cuando no es abusiva.
5.- Huelga a turnos: Paros sucesivos en distintas secciones en la misma empresa o categorías. Según sean los paros son:
    - Si es por secciones es rotatoria vertical.
    - Si es por categorías es rotatoria horizontal.
Cuando pretende para la producción es ilícita. Provoca caos en la producción y puede ser considerada abusiva.
6.- Huelga Neralgica: Convocan huelga los trabajadores de una sección estratégica y tiene como finalidad interrumpir el proceso productivo en su totalidad. Se denomina también como huelga tapón.
El Tribunal Constitucional en la sentencia del 81 dice que tiene que ver la finalidad por si para el proceso total es ilícita.
El Tribunal Supremo dice que existen dos elementos:
- Objetivo: Se convoque por trabajadores del sector estratégico.
- Subjetivo: Supone reducir de forma artificial el ámbito del conflicto a aquellos trabajadores que pueden paralizar todo el proceso.
Si se dan estos dos se da la huelga ilícita.
7.- Huelga Intermitente: cuando esta se divide en distintos momentos ya sea del día o de espacios superiores, ejemplo: paro de una hora, la jurisprudencia la puede considerar ilegal, porque al trabajadores le crea poco perjuicio y al empresario mucho.
Los tipos de huelga sin cesación de trabajo son:
1.- Huelga Relámpago: Dura 5, 10 o 15 minutos, se utiliza para que los sindicatos valoren si van a realizar una huelga más importante.
2.- Huelga de Bajo Rendimiento: implica disminuir el ritmo de trabajo por debajo de los niveles mínimos, esta huelga es ilícita totalmente pero tiene para el empresario muy difícil control, puesto que medir el trabajo de algunos trabajadores es difícil de controlar.
3.- Huelga a Calo: Cumplir minuciosamente los reglamentos de trabajo de la empresa, son declaraciones abusivas.
4.- Huelga a brazos caídos: Quedándose en el puesto de trabajo sin hacer nada, esta es considerada ilegal.
5.- Huelga a la Japonesa: Implica rendir mucho más, trabajar más de lo debido y también esta totalmente prohibida.
6.- COMITÉ DE HUELGA.
Los convocantes de la huelga ya sean sindicatos o trabajadores deben concentrar su representación, en un comité específico para esta, denominado Comité de Huelga.
Su designación se debe llevar a cabo antes de la comunicación al empresario, en la comunicación de la huelga deben constar los nombres de los que forman el Comité de huelga.
El comité va a estar integrado por trabajadores del centro de trabajo afectado en el conflicto, la sentencia 26/81 expresa que cuando exista más de un centro de trabajo, no tienen que ser necesariamente trabajadores del centro de trabajo (se admiten personas distintas).
El número máximo de miembros será de 12.
Las funciones del comité de huelga son:
-          Participar en actuaciones y acciones sindicales, administrativas o judiciales que se lleven a cabo para solucionar el conflicto, tendrán legitimación para demandar al empresario.
-          Pueden adoptar compromisos con el empresario en nombre de todos los trabajadores.
-          Deben garantizar los servicios mínimos de mantenimiento.
-          Negociar con el empresario, hasta llegar a un acuerdo.
7.- LIMITES DEL DERECHO DE HUELGA.
El derecho a la huelga es un derecho fundamental, pero la mayoría de los casos en los que se utiliza transciende sobre la sociedad, y ello puede provocar el que se lesionen otros derechos fundamentales.
7.1.- ESTADOS DE ALARMA, EXCEPCIÓN Y SITIO.
Alarma: Se produce cuando se dan calamidades públicas o se provocan, la paralización de los servicios esenciales para la comunidad, falta de producto de primera necesidad o catástrofe pública.
Excepción: Se considera cuando se produce una grave alteración de los servicios públicos en la comunidad.
Estado de sitio: España se encuentra amenazada de guerra.
-          Estado de alarma: Será declarado por el gobierno mediante Decreto por el Consejo de Ministros por un plazo máximo de 15 días, dando cuenta al Congreso de los Diputados, reunido inmediatamente al ejecutivo y sin cuya autorización no podría ser prorrogado ese plazo. El decreto debe indicar el ámbito territorial del Estado de alarma.
-          Estado de excepción: Declarado por el Gobierno por Decreto en el Congreso de Ministros previa autorización del Congreso de los Diputados (debe incluir ámbito territorial y el plazo de que no puede exceder de 30 días prorrogable por otros 30 días). Se debe indicar también que efectos va a tener el Estado de excepción.
-          Estado de sitio: Se declara por mayoría absoluta del Congreso de los Diputados a propuesta del Gobierno, se determinará también el ámbito territorial y los efectos.
Por todo esto se puede limitar el ejercicio del derecho a la huelga.

TEMA XIII: LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
1.- LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: CONCEPTO.
Es un pacto, acuerdo con asociaciones empresariales con sujetos colectivos que representan intereses colectivos de los trabajadores (comité de empresa, etc…)
Es una herramienta para los sujetos que pueden representar los intereses generales o colectivos. El origen de la negociación esta íntimamente ligado con la historia del movimiento obrero y empezó a presentarse como situación de facto en la historia a finales del S.XIX (cuando aparecen las organizaciones sindicales). Había un desequilibrio estructural (empresario y trabajadores) por lo que era difícil el ponerse de acuerdo así aparece la herramienta colectiva para emanciparse contra la lógica que existía en esta época (trabajador que no quiera trabajar que se vaya) así aparecen los movimientos revolucionarios. La negociación  colectiva es una herramienta adaptar a cada realidad concreta y para reequilibrar la situación de desigualdad que hay en los contratos individuales, porque no hay una situación de paridad (empresario es superior al trabajador), es una de las primeras ideas junto a la huelga del sindicalismo.
En el Art. 37CE viene acogida “la ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios” sirve para adaptar el derecho del trabajo a cada situación y para reequilibrar los elementos sociales. Estamos ante un contrato, libremente constituido y sus protagonistas son representantes de intereses colectivos, el resultado se formaliza por escrito y aunque puede tener distintos grados de eficacia (tiene un lugar en las fuentes del derecho de trabajo), que significa que las propias leyes laborales han ratificado la eficacia normativa o general de la negociación colectiva cuando se lleva de acuerdo con los presupuesto o requisitos establecidos, una vez cumplidos los requisitos el resultado de la negociación se eleva a fuente de derecho y se aplica a todos los trabajadores y empresa que estén dentro de ese ámbito.
Karnuti dice los convenios colectivos son pactos que tienen la forma de un contrato y que tiene fuerza de ley para las partes contratantes, pero lo más importante no son las obligaciones sino que el objeto del mismo es regular todos los contratos que se van a celebrar individualmente, por esto lo decía que es un cuerpo de contrato pero con alma de ley ya que el final de un convenio es convertirse en una norma como dice el Art. 82 del ET.
Para resolver el conflicto social deber ser los protagonistas acudiendo a las herramientas coletivas (siempre que cumplan los requisitos) su resultado será una norma Art. 3.1 ET las fuentes son leyes, reglamentos, convenios colectivos.
La negociación colectiva es como una de las particularidades que sirvieron en su día la autonomía del derecho del trabajo del civil, pero no lo va a tutelar la legislación estatal y la dinámica de la negociación colectiva ya que es más flexible, para dárselo a cada lugar por lo que fue relevante para que se separara del derecho civil.

2.- EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
La evolución histórica en el último 1/3 del S. XIX iba de la mano de los movimientos obreros, la negociación colectiva aunque no estaba reconocida se permitió la practica, su legalización fue en septiembre del 68 y se hace una actividad negociable sobro todo por el socialismo y esta labor desarrollaba acuerdo colectivos sin protección (ya que no existía ninguna norma) pero fue creciendo la conciencia de que sino había acuerdos colectivos se multiplicaran los conflictos sociales. En España no hubo un desarrollo sano de la negociación colectiva ya que era un país radicalizado por los empresarios, ya que los trabajadores estaban en el movimiento anarco sindical que no quería la negociación colectiva, al entrar Primo de Rivera con su golpe y la II república quiso regular la negociación pero se dejo de aplicar en el bienio negro, con un conflicto social de octubre del 34, y después con el golpe de Estado no hubo un desarrollo como existía en nuestro entorno Europeo, con el franquismo no existían sindicatos libres, con un sindicalismo controlado por las estructuras de la falange y no hay ningún atisbo de negociar ya que el Estado dictaba las normas incluso los reglamentos de empresa tenían que estar aprobados por el gobierno. En el año 58 se cambio el sistema autárquico clásico elaborándose una ley de convenios colectivos (siendo un atisbo de que acabaría el anarco sindicalismo) y con esto hay manifestaciones de negociación colectiva ya que las secciones de cada uno lo podían hacer aunque la autoridad lo tendría que bendecir.
En el año 63 se diferencian las estructuras empresariales con las del sindicato vertical. En la transición en el RD17/77 de 4 de marzo ya se aceptaban los conflictos, pero con la CE hay un giro importante ya que el modelo que dibuja se base en lo contrario del franquismo, la dinámica deber de ser de las protagonistas con una autonomía dándolo lo máximo ya que da la libertad sindical como derecho fundamental con una máxima protección, y también en el título II se reconoce la negociación colectiva, y que los empresario y los trabajadores pueden tomar medidas para solucionar el conflicto, menos una de las medidas que es la huelga ya que vale par reequilibrar la desigualdad.
El diseño constitucional es que la ley tiene una obligación de regular la negociación colectiva laboral entre asociaciones sindicales de trabajadores y patronales, por lo que es un diseño que pasa de un sistema monopolista de RRLL a ser superproteccionista.
3.- EL RECONOCIMIENTO CONSTITUCIONAL DEL DERECHO A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
3.1 NATURALEZA Y CARÁCTER DEL DERECHO.
El contenido esencial de negociación colectiva se puede entender; en la libertad para regular las condiciones de trabajo mediante instrumentos colectivos que tengan preferencia aplicativa sobre la regulación pública y tiene supremacía sobre la negociación individual (es un acto de libertad el que lleva la negociación colectiva y su resultado es prevalecer sobre los contratos individuales y si esta por debajo de las normas reglamentarias por haber el principio de favorabilidad si el convenio es mejor que la norma reglamentaria prevalece el convenio colectivo, ya que se adaptan las normas estatales a cada realidad y de mejorarlas con las que es preferente.
3.2 FUNCIÓN GARANTIZADORA DE LA LEY.
La CE dice que la ley garantizara los derechos (Art. 37) por lo que es preciso que haya una norma con rango legal para que se cumpla la CE, esto hace que el legislador desarrolle esta garantizando y promocionando la negociación colectiva, esta ley es el ET en todo el título III a partir del Art. 82.
3.3 IDENTIFICACIÓN DE LOS SUJETOS NEGOCIADORES.
El texto constitucional los reconoce entre los representantes de los trabajadores y empresarios, tienen reconocida la capacidad directamente desde la CE por lo que no puede haber ninguna ley que robe o hurte esta capacidad. La negociación es un derecho que compete a las estructuras de interés general.
3.4 DETERMINACIÓN DEL CONTENIDO DE LA NEGOCIACIÓN.
Viene por un adjetivo en el texto constitucional (Art. 37) “la negociación colectiva laboral”, ya que debe ser en conceptos laborales, el Art. 85 ET establece que es un concepto riquísimo (de naturaleza económica sindical) pero la CE identifica a la negociación como laboral y el artículo del ET. La negociación colectiva sirve para evitar conflictos, en materias económicas, sindicales, etc.. 
4.- LA REGULACIÓN DEL DERECHO A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES.
La proyección legal se contiene en el título III ET y en la Ley 9/87 para los funcionarios públicos. Se fundamenta en el título III regulando una modalidad de la negociación colectiva que constituye convenios colectivos estatutarios.
El título III intenta conseguir la conversión del convenio colectivo a fuente de derecho, con la llamada virtualidad normativa que se suscribe a cualquier contrato. Esta fuerza vinculante a la que se refiere el Art. 37 CE se desarrolla en el título III ET, esta particularidad de los convenios colectivos estatutarios se ve bien en el Art. 82 “Los convenios constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de la autonomía colectiva” (por un acuerdo libre entre representante de trabajadores y del empresario) y en el Art. 82.3 “los convenios colectivos regulados por esta ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia” (aquí esta lo normativo) por lo que va a tener una serie de requisitos; como que no cualquier sindicato va a poder hacerlo porque tiene que haber capacidad, legitimación, mayorías, para que se pueda incorporarse a las fuentes del derecho, otro requisitos son el procedimiento, la formalización del acuerdo, y publicidad, control de legalidad.

4.1 TIPOLOGIA DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS.
Por la cantidad de requisitos de los convenios colectivos estatutarios, van a surgir dificultades para que en la negociación se puedan reunir los requisitos, por lo que, van a surgir figuras irregulares como:
Pactos colectivos: No hay acuerdo entre las partes y no hay mayoría por lo que no van a gozar de eficacia general. El ordenamiento jurídico lo denomina convenio colectivo extraestatutario, porque no son fuente de derecho para todos pero si tiene virtualidad para los sindicatos que si lleguen al acuerdo, estos convenios suelen tener cláusulas de adhesión. Tienen eficacia para los que lo han suscrito.
Con la reforma de 1994 se bajaron los umbrales y aparecieron otras regulaciones como los acuerdos colectivos; a estos no se les exige autorización, mayorías, publicidad, etc…, con lo que se abre un panorama rico para canalizar sin exigir todos los requisitos, así se pueden conseguir la posibilidad de llegar a acuerdos, aunque a estos se les va a exigir que los mismo estén suscritos por la mayoría de los representantes y de la empresa. Con libertad de forma, exigencia de mayorías en los negociadores y eficacia general también aunque no se incorporen al sistema de fuentes, si que tienen eficacia para los trabajadores de la empresa.
Estos acuerdos se pueden enriquecer porque no son convenios ni pactos, por ser acuerdos con eficacia general nos encontramos con dos modalidades:
1.      Grandes acuerdos interconfederales (Art. 83 ET) Es una opción que se ofrece a las organizaciones sindicales y patronales más representativas para poder pactar grandes acuerdos donde se marcan pautas para la negociación (ej: en el año 97 sobre la negociación colectiva donde se establecen criterios de cómo repartir las competencias negociadores en cada ámbito). Estos no solo se diseñan para abordar materias concretas sino que también para establecer criterios para la materia de negociación (principios de materias que se puedan desarrollar y no otras que vienen en la general).
2.      Acuerdos de solución de conflictos colectivos y de desconvocatoria de huelga, si se llega a un acuerdo detrás de un conflicto jurídico o económico será este tipo de acuerdo, al igual que los que ponen fin a una huelga tiene la misma eficacia que convenio colectivo según el RD17/77. No requieren formalidad pero si una mayoría.
4.2 EL CONVENIO COLECTIVO COMO NORMA.
El Título III ET, cuya expresión de desarrollo legal esta en el Art. 82.3.
4.3 UNIDADES DE NEGOCIACIÓN. LA CONCURRENCIA DE CONVENIOS.
Existe una multiplicidad de unidades de negociación ya que también hay distintos ámbitos de los convenios. La identificación de las unidades de negociación es fundamental porque van a expresar sobre que ámbito se va a negociar, como hay muchas posibilidades según sea donde se negocie porque quien los negocia se verá cuales son los ámbitos para la negociación colectiva.
Estas son las que identifican los ámbitos donde se va a proyectar un convenio. Por ello tiene que existir un orden para que un convenio no afecte a otro (estatal sobre provincial, CCAA sobre local o empresa, etc…) para resolver la concurrencia se aplican las normas:
Cuando concurren convenios los conflictos de concurrencia se resuelven sobre tres principios básicos:
1.      Especialidad: Tiene prioridad aplicativa el convenio que regule una actividad próxima a la que se pretenda resolver.
2.      Temporalidad: Se aplica preferentemente el convenio más reciente.
3.      Favoralidad: Concurren entre dos convenios sin que con las reglas anteriores se resuelva. Se resuelve aplicando el convenio más favorable para los trabajadores de conformidad con el párrafo 3 del artículo 3 del Estatuto de los trabajadores, pero no el más favorable en una cosa concreta sino que tiene que ser en su conjunto y en computo anual.
Las reglas de concurrencia imponen que un convenio durante su vigencia no pueda verse afectado por lo dispuesto por convenio de ámbito distinto, según el Art. 84 ET (si tienes el local y aparece el provincial sigues con el local).
Partiendo del presupuesto básico del 84 ET es que el principio de referencia, un convenio colectivo en su vigencia no puede ser afectado por un convenio distinto, aunque haya contradicción van a prevalecer la regulación del convenio colectivo primero, así se evita que distintas unidades de negociación puedan disponer otra cosa. Cuando venza el convenio se tendrá que acogerse al convenio colectivo estatal.
Si es en el mismo ámbito, si se puede adaptar ya que son los procesos de negociación abierta ya que los sujetos que lo han negociado pueden volver a negociarlo antes de que se acabe la vigencia.
Cabe la posibilidad de acuerdo interconfederales con los S+R y las AP+R puedan fijar los parámetros para determinar que materias se regulan en ámbitos inferiores a que otras no, para que halla homogeneidad en un ámbito, y cuales son las materias que pueden ser distintas en otros ámbitos.
Art. 84 ET en todo caso a pesar de lo establecido en el artículo anterior, los Sindicatos y las Asociaciones empresariales que reúnan los requisitos de legitimación, en un ámbito determinado que sea superior al de empresa, negociar acuerdos o convenios, si hay criterios de cómo estructurar a ellos a que estarse esto no significa que haya un monopolio de los S+R y organizaciones patronales más representativas donde la ley 84.2 sin perjuicio de esa capacidad cabe que en ámbitos inferiores que no sean de empresa, cabe que cuando estan negociador por el Art. 87, 89 pueden alcanzarse acuerdos que entren a negociar lo establecido en convenios de ámbito superior, el 84 establece las materias concretas que quedan reservadas:
1.      Hay un principio con capacidad de control de los convenios estatutarios con los acuerdos interconfederales obligando a todos los demás ámbitos.
2.      Cabe que en los grandes acuerdos interconfederales se establezcan criterios de cómo distribuir los criterios.
3.      Aunque los convenios estatales se proyecten en los demás, cabe que en ámbito superior a empresa se puedan negociar convenios colectivos que afecten, salvo en determinadas materias (Art. 84). Los criterios protegidos son solamente:
o Periodo de prueba
o Modalidades de contratación excepto los aspectos de adaptación al ámbito de la empresa.
o Grupos profesionales
o Normas mínimas en SS e higiene.
o Movilidad geográfica.
5.- INSTRUMENTOS COLECTIVOS INTERNACIONALES.
Existen tres tipos:
1.- Los instrumentos colectivos interprofesionales que están contemplados en el Tratado de Roma no en su primera redacción sino que esta a partir de Maastrich (1992) y de Ámsterdam (1997), de donde son las dos modificaciones del Tratado de la Unión Europea, para que haya instrumentos de negociación colectiva que son:
o Instrumentos reforzados: cuya aplicación actúa en petición conjunta de los sujetos firmantes a través de una decisión del Consejo.
o Instrumentos sustitutorios que pueden paralizar un proyecto de norma mediante la regulación de la misma en un plazo determinado.
o Instrumentos traspositorios que integran el contenido de una directiva en un país miembro por delegación del Estado en cuestión y a petición conjunta de los interlocutores sociales.
Son los instrumentos de la Unión Europea.
2.-También hay acuerdos interconfederales libres que los podemos situar en un segundo lugar, al margen del Tratado de Roma que están con legitimación para hacer un acuerdo sin marco regulador siendo el del país donde se suscriba el acuerdo (si fuera en España se aplicaría el Art. 83 del ET).
3.- En tercer lugar es el que deriva de la aplicación de nuestro país la directiva 94/75 de comités, a través de la L10/97 (comités de empresa europeos) aunque su diseño sea de representación de los trabajadores comunitarios, se suelen componer de forma paritaria haciendo que se fomente la negociación colectiva.


TEMA XIV: EL OBJETO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
1.- TEORÍA DE LAS PARTES OBLIGACIONAL Y NORMATIVA.
En la evolución de la naturaleza jurídica de los convenios, en un principio estos eran “acuerdos privados sin poder de obligar a nada más que a las partes firmantes”, costo trabajo dotar a los acuerdos colectivos de una fuerza vinculante para los sujetos que no habían firmado o estaban vinculados.
Para dar fuerza vinculante, se hizo un elemento híbrido de fuerza de ley; separando los elementos obligacionales que son el conjunto de compromisos que asumen las partes firmantes del convenio y la parte normativa que son el conjunto de cláusulas que se proyectan como condiciones de trabajo sobre todos los contratos individuales dentro del ámbito de aplicación de un convenio, es normativo ya que tiene eficacia general.
Esto se proyecta sobre los siguientes elementos:
1.- La diferenciación opera en una previsión contenida en el Art. 86.3 ET, que es la diferencia temporal de los convenios, después de la denuncia o no del convenio los efectos son distintos. Los convenios están obligados a identificarse como normas que son, indicando cuando entran en vigor y cuando dejan de estar en vigor, es decir, fijando el ámbito temporal, territorial, funcional. Al indicar la expiración del convenio, se impone que en los mismos se tienen que expresar los procedimientos para denunciar la vigencia del convenio y cuando se expira dicha vigencia. Si no se denuncia la vigencia del convenio se prorroga un año más.
Si una de las partes denuncia el convenio, se produce el fenómeno que distingue las cláusulas normativas de las obligacionales, ya que desde la denuncia del convenio pierden automáticamente su vigencia las cláusulas obligacionales y se mantiene la prorroga denominada “ultraactividad”, que solo es para las cláusulas normativas hasta que se negocie otro convenio, es un elemento regulador que diferencia unas cláusulas de otras, donde solo las normativa siguen por la ultraactividad.
2.- Las que se refieren a los elementos sancionadores del ordenamiento laboral, el aparato normativo es la Ley de Infracciones y  Sanciones en el Orden Social que está unificada en el texto refundido del RDlegislativo 5/00, de 4 de agosto, en esta norma en su Art. 5 se define a las infracciones laborales que son “las acciones u omisiones de los empresarios contrarias a las normas legales, reglamentarias y cláusulas normativas de los convenios colectivos en materia de relaciones laborales”, son actuaciones empresariales sancionables las que vulneren no solo a las normas legales ni reglamentarias sino también a las cláusulas normativas de los convenios. Otras referencias como comportamientos sancionables son el incumplimiento de las cláusulas normativas de naturaleza sindical siendo faltas muy graves, expresamente recogidas en el Art. 8.
2.- ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LOS INSTRUMENTOS COLECTIVOS.
 El ámbito de aplicación de los instrumentos colectivos se refiere a:
La delimitación territorial que es el ámbito espacial o geográfico donde se proyecta, la identificación por tanto del espacio de aplicación, tiene excepciones ya que el principio territorial prima ante otros.
El ámbito funcional es sobre que sector de actividad se proyecta el convenio (actividades empresariales identificadas por muchos factores ej: profesiones, gremio donde se proyecta, …) Se identifican por si mismas, rama de actividad o categoría profesional.
El ámbito personal del convenio identifica a las personas, sujetos, trabajadores cuyas relaciones laborales se van a ver afectadas por la parte normativa del convenio, es importante porque hay convenios donde se establece que colectivos de personas estando en la actividad no estén en el convenio. A los convenios colectivos se impone que estas exclusiones no vulneren derechos, ya que están sujetos al principio de legalidad. (Ej: que no se aplique a temporales no vale siendo por el Tribunal Supremo).
El ámbito temporal es en el que las partes acuerden libremente, es más cabe y es lícito que se puedan establecer referentes para unas partes y otras del convenio, es decir, pueden existir cláusulas que entren en vigor con el convenio o que tengan carácter retroactivo. Todo convenio tiene que tener los procedimientos de denuncia y de la fecha en la que va a expirar. Si las partes no denuncian  y se llega al plazo de expiración de la vigencia del convenio este se prorroga automáticamente un año más. La ultraactividad solo existe en convenios denunciados ya que pierden la vigencia las cláusulas obligacionales con la denuncia, y solo quedan las normativas hasta que se negocie otro convenio. En la expiración se tiene que fijar la forma y condiciones de denuncia así como el preaviso para dicha denuncia (Art. 85,d ET), para dotar de seguridad a la vigencia del convenio colectivo, de manera que no solo se establece su plazo de vigencia sino también la forma y las condiciones de denuncia.
3.- CLAUSULAS PARA SUJETOS FIRMANTES: PARTE OBLIGACIONAL.
En los orígenes de la negociación colectiva el fin era conseguir mejoras en las condiciones de trabajo que se iban a proyectar a unos trabajadores mejorando la desigualdad, los convenios colectivos regulaban contenidos normativos, sin embargo, la evolución en la practica totalidad de los países se ha ido enriqueciendo con las cláusulas obligacionales, de forma que los convenios colectivos se han ido transformando de ser solo condiciones de trabajo a ser instrumentos reguladores de la propia autonomía colectiva, se convierte a través de la progresivo incremento de cláusulas obligaciones en herramientas para saber como se origina la relación de los interlocutores sociales. El objeto de los convenios no esta tanto en la fijación de las condiciones sino también para organizar la autonomía social.
En el Art. 85.3 ET se establece el contenido mínimo que deben de expresar los convenios colectivos, lo que se establece junto a una referencia general del contenido de todos los convenios, en el apartado 3 es el contenido mínimo; “ sin perjuicio de la libertad de contratación , los convenios colectivos habrán de expresar como contenido mínimo lo siguiente” estas exigencias sirven para ilustrar el contenido obligacional ya que están vinculadas a los compromisos asumidos por las partes firmantes del convenio, estas son:
a)      Determinación de las partes que lo conciertan. (Identificación - cláusula obligacional).
b)      Ámbito personal, funcional, territorial y temporal. Especificar esto es consecuencia directa de la propia identificación de las partes, sin embargo, la mayoría de la doctrina considera que la identificación de los ámbitos de los convenios debe considerarse como un contenido normativo, porque lo que viene es a identificar cuales son  y durante que periodo los contratos que van a ser afectados por el contenido normativos del convenios, lo que establece es el marco de delimitación de los ámbitos del convenio. A los demás apartados de este artículo son considerados obligacionales.
c)      Condiciones y procedimientos para la no aplicación del régimen salarial que establezca el mismo, respecto de las empresas incluidas en el ámbito del convenio cuando éste sea superior al de la empresa. Particularidad de convenio supraempresarial, son las llamadas cláusulas de descuelgue salarial, procedimientos por el cuales una empresa sujeta al convenio puede quedar eximida del régimen salarial de este, estas cláusulas que establecen un procedimiento regulado son cláusulas obligacionales ya que es un compromiso entre las partes, siendo para empresas que estén en circunstancias excepcionales.
d)     Forma y condiciones de denuncia del Convenio, así como plazo de preaviso para dicha denuncia. Forma parte de la administración del convenio y es, por tanto, una herramienta de los propios negociadores, siendo la fase final del convenio.
e)      Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de tantas cuestiones le sean atribuidas, y determinación de los procedimientos para solventar las discrepancias en el seno de dicha Comisión. Tienen libertad los negociadores para crear una o cuantas comisiones crean necesarias (ej: Art. 154 LPL) Las comisiones paritarias tendrán las competencias que se atribuyan, y tiene función de administrar y gestionar el convenio colectivo, estando esta competencia en el 90% de los convenios.
Una vez que un convenio es denunciado según la forma y las condiciones de denuncia incluidas en el, se acaban estas cláusulas obligacionales.
Cláusulas de Paz: Son obligacionales no incluidas en el contenido mínimo, están conectadas con el deber de paz que es inherente a todo convenio colectivo. Todo convenio implica un acuerdo de las condiciones de trabajo durante su vigencia, lo que implica, que si se ha formado un acuerdo con las mayorías exigidas hay una obligación  inherente a este acuerdo para no utilizar medidas de conflicto, ya que hay que respetar lo acordado. Las consecuencias del ordenamiento que se califican como ilícitas son para los convenios que pretendan modificar lo establecido en un laudo o convenio colectivo, el Art. 20 del RD17/77 ningún convenio puede alterar lo contenido, el Art. 11 de este decreto declara ilícitas las huelgas convocadas para alterar lo pactado en un convenio o en un laudo. Esto es como regla general, pero si hay incumplimiento si se puede hacer huelga o adoptar cualquier otra medida.
Además las partes pueden adoptar acuerdos.
4.- CLÁUSULAS PARA TERCEROS.
Las cláusulas normativas son el conjunto de normas reguladoras de las condiciones de trabajo que se proyectan automáticamente como fuente de derecho a todos los contratos de ámbito de aplicación del convenio, y su contenido esta en el párrafo 1 del artículo 85 del ET “Dentro del respeto a las leyes, los Convenios colectivos podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales, incluidos procedimientos para resolver las discrepancias surgidas en los períodos de consulta”.
Y solo en estas opera la obligación aplicativa con consecuencias sancionables y solo sobre estas se produce el fenómeno de la ultraactividad.

TEMA XV: LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: SUJETOS NEGOCIADORES.
2.- CAPACIDAD CONVENCIONAL.
Capacidad convencional para negociar los convenios colectivos estatales, la norma de referencia es el Art. 87 ET, donde se distinguen 2 ámbitos:
·   Ámbito de empresa o inferior: La capacidad general convencional se otorga por el ET a los órganos de representación directa de los trabajadores de la Empresa (delegados de personal, comité de empresa y comité intercentro si se es conforme con el Art. 63.3 ET). Pero también el Art. 87 dice también tienen capacidad los representantes sindicales si los hubiere. La capacidad de negociación va a depender de que estemos ante secciones sindicales con implantación, es decir, que hayan obtenido sus candidaturas un respaldo objetivado en la obtención de representantes directos en el último proceso electoral, e incluso nos encontramos exigencias para el convenio franja.
De parte empresarial la capacidad convencional la tiene el empresario.
·   Ámbito supraempresarial: La capacidad convencional se reduce a que solo están con capacidad las organizaciones sindicales y patronales, solo a través de estructuras organizacionales sindicales o patronales se tiene la capacidad para negociar convenios colectivos estatutarios, también es preciso para la negociación las organizaciones sindicales sean más representativas así como por irradiación a las estructuras federadas, confederadas a las mismas, y las organizaciones sindicales aún no siendo más representativas hayan obtenido el 10% en un ámbito funcional y territorial específico (sindicatos suficientemente representativos).
Cualquier organización sindical que cumpla estas exigencias (OS+R, irradiación o suf. Repre.) tendrá capacidad para negociar, también es de reseñar que las organizaciones sindicales más representativas de CCAA no sólo tienen capacidad para negociar los convenios para su comunidad sino que también tienen un plus competencial para negociar los convenios colectivos de ámbito estatal.
Las organizaciones patronales con capacidad vienen establecidas en el Art. 87.2 ET “las organizaciones patronales tendrán que tener acreditado por lo menos el 10% de los empresarios en el ámbito territorial y funcional del convenio”, acrediten tener afiliados a un 10% por lo menos de empresas y estas tienen que dar ocupación  al menos a un 10% de los trabajadores afectados por el convenio. Estas serán las organizaciones patronales con capacidad.
También se plantea un problema con los convenios de grupos de empresa, ya que son empresas vinculadas entre sí de conformidad societaria al Art. 42.1 del Código de Comercio, empresas donde existe una matriz que tiene el control accionarial de todas las empresas que conforman el grupo, se resuelve por la jurisprudencia que cuando estamos ante grupos con unidad económica y de dirección sea admisible que se aplique los criterios de legitimación de los convenios de empresa cuando la pretensión del convenio sea proyectarse sobre el conjunto de empresas del grupo y no sobre un sector.
En conclusión, la capacidad de negociar se distribuye a nivel de empresa o inferior, donde la capacidad la tiene el empresario o también el Art. 87.1 dice que cabe que el empresario designe a alguien para realizar una representación ya que puede delegar la negociación del convenio de su empresa (puede ser únicamente una persona y no hace falta que sean doce). Los trabajadores incluso en el convenio franja serán los representantes directores de los trabajadores y la representación sindical.
En nivel supraempresarial la capacidad la ostentan  de lado empresarial las asociaciones empresariales con un 10% del total de los empresarios que dan ocupación al menos al 10% de los trabajadores afectados, y los trabajadores son organizaciones sindicales más representativas o bien sean más representativas en ámbitos territorial y funcional del convenio por irradiación, sumando el plus que tienen los S+R a nivel de CCAA para negociar convenios colectivos sectoriales de ámbito estatal.
3.- LEGITIMACIÓN CONVENCIONAL.
La legitimación convencional es el derecho que tienen los sujetos dotados de capacidad convencional para intervenir en una concreta o determinada negociación colectiva, esto nos lleva a las unidades de negociación del Art. 83 ET “los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes acuerden” que estará legitimado por la legitimación convencional, las unidades de negociación van a venir dadas por la legitimación y la capacidad convencional de ambas partes, cuando concurran en un ámbito concreto se habrá constituido una unidad de negociación para un ámbito funcional y territorial específico.
Los sujetos legitimados para la negociación colectiva general son:
·   Nivel de empresa o inferior: es necesario como dice el Art. 87.1 el reconocimiento mutuo como interlocutores de ambas partes, de manera que aun cuando el empresario no plantee problemas, los representantes de los trabajadores pueden ser directos en la que no basta solo comité de empresa sino que en función de la unidad se tendrá que ver la legitimación negocial, a lo mejor hay que hacer ajuste para la composición ya que según el Art. 88 ya que no puede haber más de 12 miembros de cada una de las partes, que se resuelve con las representaciones sindicales si hubiere, con proporcionalidad a los sindicatos. El ET dice que cuando la negociación colectiva se canaliza para afectar a la totalidad de los trabajadores de la empresa se exige que las secciones sindicales sumen en su conjunto la mayoría absoluta de los representantes directos.
Para ámbito inferior se hará con el empresario y con el comité de un centro o los delegados de personal cuando solo sea un convenio para un único centro de trabajo de la empresa, en un ámbito geográfico, pero cuando un ámbito es funcional porque afecta a una categoría profesional habría que acudir a los sistemas de representación sindical para ser un cauce, a estos convenios son los llamados convenio franja, la solución del ET es la negociación cuando se pretenda a la totalidad de trabajadores de una categoría se necesita un sindicato en ese ámbito (o sección sindical) con acreditación, se exige para que ese sindicato pueda negociar el convenio franja es que haya sido designado como interlocutor por los trabajadores afectados a través de una asamblea convocada para esto (1.- se negocia a través de representaciones sindicales implantadas en el ámbito 2.- acuerdo expreso por los trabajadores por asamblea convocada para esto). Así el convenio se llamará convenio franja que se proyecta con eficacia general sobre todos los trabajadores de una categoría.
·   Nivel Supraempresarial: Asociaciones patronales que cumplan los requisitos de la legitimación del 10% del total de empresarios con ocupación del 10% de los trabajadores afectados, hace falta que la suma de asociaciones patronales tengan mayoría absoluta para poder tener legitimación, cualquier asociación con ese 10% inicial tiene derecho a estar en la comisión negocial. Y los trabajadores la capacidad la da el hecho de ser S+R o suficientemente representativo, pero esto no basta ya que la legitimación negocial la proporciona la adecuación del ámbito territorial y funcional a la de la unidad de negociación del convenio, debe haber coordinación de la capacidad y la legitimación para realizar el convenio, con legitimación plena el sindicato que tenga mayoría absoluta de todos los representantes ya podría adoptar acuerdos (ya que reuniría la mayoría). Pero todos los S+R o suficientemente representativos con legitimación inicial tienen derecho a estar en la mesa, caben 15 miembros por lo que hay que repartir los puestos de la mesa entre los sujetos legitimados, acudiendo incluso a la ponderación.
Una vez reconocidos como interlocutores, arranca el proceso por la parte que haya denunciado el convenio anterior, avisando a la parte contraria para comenzar con la comisión, y una vez presentadas las partes se constituye la comisión negocial del convenio, y aquí arranca el proceso de negociación.


TEMA XVI: LA NEGOCIACIÓN DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS.
1.- EL PROCEDIMIENTO LEGAL PARA LA NEGOCIACIÓN DE CONVENIOS COLECTIVOS.
         1.1- Negociación estática y dinámica.
Uno de los elementos que diferencian a los convenios de los acuerdos o de los pactos es la formalización para convertirse en normas jurídicas.
El procedimiento formal de elaboración del convenio colectivo:
·   Negociación estática o contractual: Es aquella en la que las partes se limitan a negociar la parte normativa del convenio y una vez negociada se disuelve la comisión negociadora hasta que vuelva a arrancarse un nuevo periodo de negociación o cuando surja una necesidad puntual. De manera que el contenido principal del acuerdo es de naturaleza normativa (condiciones de trabajo que se proyecta a los trabajadores del ámbito del convenio).
·   Negociación dinámica: se caracteriza por la creación de estructuras paritarias o bilaterales con un código de procedimiento y encargadas de hacer el seguimiento, la interpretación y las adaptaciones reguladoras necesarias a lo largo de toda la vigencia del convenio. De manera que se enriquece la parte obligacional del acuerdo. Es la que tenemos en nuestro ordenamiento, es propio que no se cierra lo normativo dejándolas abiertas para comisiones para después. Es tan importante el contenido normativo como el conjunto de herramientas de comunicación de las partes para la administración, canalización de los conflictos, etc..
Cuando se inicia la negociación de un convenio en nuestro ordenamiento jurídico, arranca mediante una oferta negocial, Art. 89.1 ET referido a la tramitación del convenio colectivo “La representación de los trabajadores, o de los empresarios, que promueva la negociación, lo comunicará a la otra parte, expresando detalladamente en la comunicación, que deberá hacerse por escrito, la legitimación que ostenta, los ámbitos del convenio y las materias objeto de negociación. De esta comunicación se enviará copia, a efectos de registro, a la autoridad laboral correspondiente en función del ámbito territorial del Convenio” es importante la correlación que existe entre la identificación de la parte promotora y la de los ámbitos del convenio contra la parte contraria aunque el Art. 89 dice que se debe comunicar expresamente no hace falta detallar con precisión cuales van a ser todas las materias a negociar, si se negocia un convenio esta presente el principio de la buena fe negocial y aunque solo se hayan dicho 4 materias no significa que luego no se pueda negociar más.
Después que dar paso a la autoridad laboral para registrarse (según sea el ámbito) una vez registrada la comunicación y a partir de haberse producido la promoción se tiene, Art.89.2 ET, “en un plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación se procederá a constituir la comisión negociadora; la parte receptora de la comunicación deberá  responder a la propuesta de negociación y ambas partes podrán ya establecer un calendario o plan de negociación”.
Desde que arranca la promoción se pone en marcha la buena fue y existe un deber de negociación en nuestro país, y están tasadas las causas por la que la otra parte se puede negar a la constitución, de manera que las previsiones de esta materia se:
Obligación genérica que se puede entender como un deber de negociación, que es intenso cuando ya hay un convenio colectivo en las partes (revisar un convenio colectivo que había sido denunciado previamente) donde ya están preconfigurados los ámbitos, pero cuando no exista una unidad negociadora previa debe entenderse que salvo que existiere un convenio en vigor en el ámbito correspondiente o existieran causas impeditivas debe de aceptarse la constitución de unidades de negociación aunque sean de distinto ámbito.
La tipología para negarse a la comisión, Art. 89, “La parte receptora de la comunicación sólo podrá negarse a la iniciación de las negociaciones por causa legal (porque quien la plantea no tiene la legitimidad o capacidad suficiente) o convencionalmente establecida, o cuando no se trate de revisar un Convenio ya vencido, en cualquier caso de deberá contestar por escrito y motivadamente” Si pasan 30 días y la contraparte no dice que no se constituye la mesa negociadora, se tendrá que denunciar el incumplimiento de las obligaciones a la inspección de trabajo, porque estamos ante un deber consagrado en el Art. 37CE y en 89ET (cuando es el empresario los trabajadores si la negociación la han hecho los sindicatos pueden acudir al proceso de tutela judicial ya que hay una vulneración de la libertad sindical).
Si no hay patologías antes de que pase un mes la contraparte contesta coma comenzar la negociación, que esta topada según el Art. 88 ET “En los convenios de ámbito empresarial, o inferior, la comisión negociadora se constituirá por el empresario o sus representantes, d un lado, y de otro, por los representantes de los trabajadores (directa o sindical)” y no podrá tener más de 12 miembros, por parte del empresario no hace falta que concurran los 12 miembros ya que puede personarse personalmente o a quien designen, no tiene porque ser paridad (ámbito empresarial) pero si es importante para los trabajadores ya que el limite es de 12 miembros.
En ámbito supraempresarial si tiene relevancia ya que la representación sindical y empresarial es por asociaciones y pude ocurrir que cada una de las partes tenga % distintos, los puestos a distribuir son 15, hay que respetar la paridad para plasmarla en los acuerdo.
Hay matices porque los S+R tienen derecho a la negociación de los convenios e incluso los de CCAA y los más suficientemente representativos, como se resuelve esto, atribuyendo al menos un puesto para sindicatos con legitimidad pero luego otorgando a cada puesto del banco social la capacidad de voto la proporción real de su implantación.
Una vez constituida la mesa negociadora comienza la negociación del convenio colectivo, la adopción de acuerdos se contempla en el 89.3 ET “los acuerdos de la comisión requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones” lo que significa que los acuerdos son con el 50% + 1 de cada una de las partes y la mayoría que exige es absoluta, pero para el desenvolvimiento de la negociación el ET da la posibilidad que las partes de mutuo acuerdo designen un presidente para que canalice la negociación y modere las sesiones con voz pero sin voto y lo normal es que se nombre a un secretario de la propia comisión negociadora (levante actas, etc.).
Se computa la mayoría según las atribuciones ya sea por cocales (9 miembros la mayoría seria 5) si cada vocal es por implantación (sumar los votos para ver si se alcanza la mayoría exigible) si llega a acuerdos parciales se levantan en las actas, y habrá una votación final sobre el convenio con una mayoría absoluta para ser aprobado.
Cuando no se alcanza; si el convenio es de empresa negociado por comité de empresa no tiene ninguna validez ya que es un órgano colegiado y solo puede tomas acuerdo mayor pero si es con secciones sindicales si cabe llegar a un acuerdo, con un acuerdo extraestutario.
2.- EL DEBER DE BUENA FE EN LA NEGOCIACIÓN.
El deber de buena fe se impone expresamente en el Art. 89ET para negociar convenios de eficacia general “Ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe” y también en los Art. 40, 41, 47 y 51 (Movilidad, extinción colectiva de contratos, etc…) supuestos de de crisis de la empresa en la que necesita tomar medidas. En los acuerdos que deban negociarse en todos estos ámbitos el ET pone que hay que negociar bajo el principio de la buena fe que implica una actuación en el marco del juego limpio y con una voluntad de alcanzar un acuerdo, es decir, transigir  en la medida de lo posible y quitar obstáculos que puedan dificultar el éxito de la negociación (voluntad de alcanzar acuerdos en un marco de razonabilidad) Quien ponga trabas sin sentido infringe  este deber que proviene del Art. 37.1 CE “la ley garantizara el derecho a la negociación colectiva laboral” no es la buena fe de cualquier contrato sino que esta tiene un plus ya que el la relación el acuerdo adoptado se va a convertir en una norma legal, por eso tiene relevancia en nuestro ordenamiento jurídico.
La infracción esta sancionada administrativamente, es una falta grave según el Real Decreto Legislativo 5/00 de 4 de agosto y si además lo sufre una organización sindical se podrá canalizar una impugnación del principio de buena fe como una vulneración de un derecho de libertad sindical solicitándolo por el proceso de tutela.
Implícito en este deber esta el deber de información a la contraparte, una ocultación de información puede ser una trasgresión del deber de la buena fe, esto es básico para dar contenido a este deber. La obligación del empresario en la mesa negociadora es poner la misma información que tiene que dar a los representantes directos, para que haya fluidez de ambas partes.
El Art. 89 ET, impone la obligación de que no se ejerza violencia ni sobre las personas o bienes para que no haya vicios del consentimiento (en los supuestos de que se produjeran violencias, tanto sobre las personas como sobre los bienes y ambas partes comprobaran su existencia, quedará suspendida de inmediato la negociación en curso hasta la desaparición de aquéllas).

TEMA XVII: PERFECCIÓN, EFICACIA, ADMINISTRACIÓN E IMPUGNACIÓN DEL CONVENIO  COLECTIVO.
1.- PERFECCIONAMIENTO DEL CONVENIO: REQUISITOS, VALOR DE LOS ACUERDOS Y FORMALIZACIÓN DEL CONVENIO.
Implica la concurrencia de los requisitos (como presupuestos para la negociación colectiva):
* Subjetivos: quien negocia, capacidad convencional y la legitimación necesaria.
* Objetivos: en cuanto al contenido de la negociación y que las cláusulas de los convenios respeten la legalidad vigente de los requisitos formales (propuesta formal de negociación, registro, constitución de la mesa, adoptar acuerdos mayoritario, formalización por escrito de los mismos y remisión para el registro y publicación).
* Presupuestos causales, es decir, el objeto de la negociación colectiva, este integrado por una finalidad lícita del convenio.
Respecto del valor de los acuerdo más que en cuanto al valor o eficacia del convenio posiblemente el apartado 1 del temas habla de los preacuerdos.
A lo largo del procedimiento de negociación se pueden adoptar preacuerdos, estos preacuerdos no tiene directamente eficacia general porque el convenio colectivo es una unidad; por lo que se tiene que firmar el convenio. Los preacuerdos facilitan el acuerdo final pero no tiene eficacia por si mismo salvo que se incorporen al vonceno cuando se haya formalizado como un todo. Y también los convenio pueden llevar anexos (ej: tablas  de identificación de categorías, retributivas, etc.. tienen el mismo valor que todo el texto articulado de manera que complementan al convenio, ya que pueden ser tablas que se incorporan como anexos.



2.- EFECTOS DEL CONVENIO.
El más importante es la fuerza normativa que garantiza en Art. 37 CE, sólo para los que sean negociados por este procedimiento. Los efectos son:
o Inmediatividad: Las normas del convenio se imponen de forma automática sobra las relaciones laborales individuales que se desarrollan en su ámbito (sin esperar a que se acepto o no).
o Aplicación imperativa: (me guste o no es una norma) Si el convenio colectivo establece una cosa se tiene que realizar así (ej: descanso de 9h, son 9h). Cuando se produzca una discrepancia entre el contrato o el convenio hace que haya un desplazamiento de las cláusulas que contradigan a las convencionales y se subsane por la del convenio (aplicando directamente).
o Inderogabilidad relativa: Las condiciones del convenio colectivo no se pueden derogar por instrumentos menores, pero si se pueden establecer condiciones en el contrato de trabajo, con la regla de la favorabilidad si el contrato mejora se deja por este principio a la cláusula del contrato.
Se refiere a que las cláusulas del convenio no pueden quedar derogadas por acuerdos de las partes. La eficacia general del convenio (erga omnes) se proyecta sobre el ámbito del convenio no solo sobre la unidad de negociación.


5.- ADHESIÓN Y EXTENSIÓN DEL CONVENIO.
Estos son dos supuestos excepcionales que vienen regulados en el Art. 92 ET y que consisten en lo siguiente:
o   Proceso de adhesión de convenio colectivo: Es propiamente un proceso de negociación de un convenio que consiste en que las partes negociadoras consideran que la regulación que ya se contiene en otra empresa o sector recoge equilibradamente las aspiraciones reguladores que quieren tener (ya que piensan que es el mejor convenio el de la otra empresa o sector), tiene que ser por las dos partes y siempre que no estén afectado por otro convenio.
Consiste en reunirse las partes que forman la comisión negociadora y en vez de discutir las cláusulas llegan al acuerdo de que quieren que se aplique un convenio colectivo ya vigente. Tiene las mismas exigencias que como si fuera negociado.
Se discutió si era un verdadero convenio o no, y se piensa que si porque tienen que reunir todos los requisitos. No cabe expulsar cláusulas tiene que ser en sus totalidad. Firmaran que su voluntad es adherirse al convenio remitiéndoselo a la autoridad laboral para efectos de registro (Art. 92.1).
o   Extensión de convenio colectivo: Es una excepción por que en esta no encontramos con un patología que es que exista una imposibilidad de suscribir un convenio colectivo en un sector o subsector o pluralidad de empresas como consecuencia de la inexistencia de sujetos legitimados para llevar adelante el proceso de negociación.
Para estos supuestos excepcionales por no haber unidades de negociación porque no haya sujetos legitimados, cuando se da esto porque no se pueden constituir las mesas negociadoras cabe el proceso d que es el ultimo reductote intervención administrativa, pero esta no se puede producir unilateralmente por la administración, sino que a instancia de los sujetos según el Art. 87.2 y 87.3 para promover la norma. No de oficio por la autoridad laboral para salvar que no hay injerencias, la decisión de extensión tiene que ser a instancia de parte por los sujetos legitimados que no tienen interlocutor.
Es un acto administrativo cogiéndose las disposiciones básicas de un convenio para proyectarse en este sector, subsector o grupo de empresas.
El 92.2 ET establece que es una competencia del Ministerio de Trabajo como también una competencia de las CCAA (porque no es un acto legislativo que no prodría hacer las CCAA ya que es un acto ejecutivo) podrán extender las disposiciones de un convenio colectivo en vigor a un pluralidad de empresas, sector o subsector, por los perjuicios por la imposibilidad de llevar a cabo la negociación, la declaración se hace a instancia de parte y el procedimiento administrativo no podrá ser superior a 3 meses desde la solicitud y tiene que intervenir siempre la Comisión Consultiva Nacional para negociar convenios, que es un organismo que se adopta la decisión administrativa sobra la extensión.
Es un residuo excepcional por el que se suple la voluntad posible de las partes ya que no existen interlocutores.





TEMA XVIII: LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LA FUNCIÓN PÚBLICA.
El título III de la ley 9/87 de 12 de junio, el convenio 135 de la OIT establecían la obligación para la administración pública la de garantizar los derechos de representación de los trabajadores y también potenciar los procedimientos de negociación para la administración pública.
No hay regulación en esta materia hasta 1987. Junto con la creación de los órganos de representación se crea un procedimiento para participar en las condiciones de trabajo.
La primera redacción de la ley 87 fue tan pobre de contenidos (materias de regulación) que provoco indignación con la consecuencia de la huelga general de 1988, por esta huelga hay una modificación sustantiva con la ley 7/90 añadiendo contenidos para la función pública.
Lo más significativo es que hay una nueva estructuración para las unidades de negociación distinta de los trabajadores por cuenta ajena. La unidad se distribuye en mesas de negociación general o sectorial; Las Mesas de negociación General (máxima relevancia) se constituyen por cada persona jurídico-pública (por la administración del Estado, así como en cada una de las CCAA y entidades locales, que será competente para la determinación de las condiciones de trabajo de los funcionarios públicos del ámbito correspondiente. En las Mesas de negociación Sectoriales actúan transversalmente y estas operan para la negociación colectiva y la determinación de las condiciones de trabajo en siguientes sectores específicos; personal docente en los centros público no universitarios, personal de Correos, Telégrafos, Caja Postal de Ahorros, personal de instituciones sanitarias públicas, personal al servicio de la administración de Justicia, funcionarios de Universidades, personal de la Administración Central e institucional y de las Entidades Gestoras de la SS.
Las mesas sectoriales pueden abordar contenidos siempre que no hayan sido acordados por la mesa de negociación general. En la administración no hay sujetos legitimados que no sean nada más que sindicatos ya que no tienen capacidad negociadora los órganos de representación directa de los funcionarios. La legitimidad la tienen los S+R  ya sea a nivel estatal o CCAA pero junto a estos los sindicatos que tengan un 10% en el ámbito de la propia administración y en ámbitos sectoriales los sindicatos que tengan el 10% en el ámbito sectorial.
La distribución de puestos se hace igual que para la distribución en las mesas de negociación para trabajadores por cuenta ajena, además no existen problemas de identificación por parte de la administración.
Las materias susceptibles en el proceso de negociación son:
1.      Prohibido que la administración negocie sobre potestades de organización y sobre los procesos de los actos administrativos.
2.      La administración esta sujeta al principio de legalidad, no puede abordar diversas materias ya que esta sometida por el Art. 103 CE al principio de legalidad de manera que en su actuación debe prevalecer este principio, ya sea al realizar cualquier acuerdo.
3.      Las materias están contenidas en el Art. 32 de la ley 9/87, serán objeto de negociación las materias siguientes:
·   Incremento de las retribuciones de los funcionarios o personal estatutario de las Administraciones Públicas.
·   Determinación y aplicación de las retribuciones de los funcionarios públicos.
·   La preparación y diseño de los planes de oferta de empleo público.
·   La clasificación de puestos de trabajo.
·   La determinación de los programas y fondos para la acción de promoción interna, formación y perfeccionamiento.
·   La determinación de las prestaciones y pensiones de las clases pasivas.
·   Los sistemas de ingreso, provisión y promoción profesional de los funcionarios públicos.
·   Las propuestas sobre derechos sindicales y de participación.
·   Medidas sobre salud laboral.
·   Todas aquellas materias que afecten de algún modo, al acceso a la función pública, carrera administrativa, retribuciones y SS.
·   Las materias de índole económica, de prestación de servicios, sindical, asistencial y en general a cuantas afecten a las condiciones de trabajo.
Una materia que no esta regulada en el Art. 32 es sobre la jornada y horario de los funcionarios ya que suelen estar negociadas previamente.
El procedimiento de negociación se rige el principio de la buena fe.
Los acuerdos alcanzados por la función pública, en algunos casos tienen que ser refrendados por normas pero como tales acuerdos tienen eficacia general y gozan de los mismos principios de inmediatividad, inderogabilidad, y existe un contenido mínimo parecido al del Art. 85.2 ET.
No es infrecuente que se produzcan acuerdos mixtos para trabajadores y funcionarios sobre todo en la Administración Local y serán validos si respetan los procedimientos y requisitos normativos que se establecen en el Título III ET y del Título III de la Ley 9/87.

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