Apuntes de Derecho Sindical
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TEMA II: LA LIBERTAD SINDICAL INDIVIDUAL.
1.- CONCEPTO DE LIBERTAD SINDICAL.
Es un derecho de naturaleza compleja que garantiza y
protege tanto la posibilidad de los trabajadores de constituir sindicatos, de
afiliarse al de su elección (plano individual), como el plano de los sindicatos
a utilizar los medios de acción comparados para la defensa de los intereses de
los trabajadores (plano colectivo).
Es complejo porque tiene un doble plano: Hay un
plano individual para los trabajadores, para que existan sindicatos porque sino
hubiera derecho para los ciudadanos no podrían éstos constituir libremente
sindicatos, y una vez constituidos tendrá el sindicato su protagonismo el cual
sería el plano colectivo.
Los derechos de libertad sindical, asociación,
etc.., son derechos que al tener una cierta complejidad añadida necesitan de
una protección contra lo exterior, para así no sufrir injerencias los titulares
de estos derechos.
El reconocimiento de la
libertad sindical en nuestro ordenamiento jurídico; el texto constitucional
es un modelo opuesto al que existía con anterioridad ya que hay un
reconocimiento de la libertad sindical de la máxima potencia de nuestra
constitución. Dentro de la Constitución todos los derechos no son iguales ya
que los derechos fundamentales (Art. 14 al 29) protegen los intereses máximos y
no tienen nada por encima, ya que el Art. 28.1 CE reconoce la libertad sindical
por lo que se da una valoración por encima de cualquier norma del ordenamiento
jurídico, como el derecho de libertad sindical está desarrollado por la Ley
orgánica 11/1985, de 2 de agosto, al tiempo de desarrollar esta ley orgánica se
presentaron recursos de inconstitucionalidad con lo que la sentencia del
Tribunal Constitucional 98/85, de 31 de julio es importante ya que se respeto
el contenido esencial.
También
los sindicatos y asociaciones patronales aparecen en el Art. 7 CE, y no solo se
habla del derecho de libertad sindical en el Art. 28.1 sino también en el Art.
37 que garantiza el derecho de negociación colectiva laboral y reconoce el
derecho de adoptar medidas de conflicto colectivo, ya sea por los trabajadores
o empresarios.
La
Constitución no es de corte liberal ya que se aporta en el Art. 9.2 los poderes
públicos tienen la obligación de remover los obstáculos para asegurar la
libertad de los individuos y la igualdad.
2.- LIBERTAD SINDICAL INDIVIDUAL.
La
libertad individual sindical está compuesta esencialmente por un bloque de
derechos, recogidos en el Art. 2.1 LOLS, los cuales son el derecho a crear
sindicatos, afiliación y acción sindical:
1.Derecho a constituir o crear
sindicatos: es un derecho básico, originario porque constituye el
presupuesto para que existan organizaciones sindicales como tales. Es un
derecho que se ejerce en un marco de total libertad ya que el Art. 2.1.a
establece “El derecho a fundar sindicatos sin autorización previa, así como el
derecho a suspenderlos o a extinguirlos, por procedimientos democráticos” por
lo que no está supeditado a ninguna autorización y establece que los sindicatos
ya constituidos no pueden ser disueltos salvo por los procedimientos legales
existentes para ello. Este derecho es el núcleo de la libertad sindical.
2.Derecho a la afiliación: El
Art. 2.1.b que desarrolla el 28.1 CE, comenta “El derecho del trabajador a
afiliarse al sindicato de su elección con la sola condición de observar los
estatutos del mismo o a separarse del
que estuviese afiliado” por lo que los trabajadores se pueden afiliar y
desafiliar de un sindicato libremente, es un derecho que se puede vaciar de
seguido (ej: porque te suspendan o echen de un sindicato) por lo que hay que
proteger a este derecho, por lo que solo se puede perder la condición de
afiliado cuando un trabajador así lo quiera o porque halla incurrido en un acto
contrario a los estatutos y este tipificado por estos, por esta razón los
sindicatos se pueden proteger contra afiliaciones no deseadas (especificándolo
en los estatutos), por lo que el limite de defensa de los sindicatos son los
estatutos haciendo así que exista una regulación estatutaria abierta y cerrada,
existiendo requisitos en el Art. 4.2.c para valorar la actuación de defensa del
sindicato.
El convenio 98 de la OIT también establece la
libertad de afiliación con la única condición de respetar los estatutos del
sindicato en todos los planos, sin sufrir por ello a la hora de empezar una
relación laboral, durante o al final de ésta ya que si esto sucede en España
nuestro ordenamiento lo clasifica como un tratamiento diferenciado y de
discriminación dura del Art. 14 de la constitución.
Puede
existir muchas ingerencias ya sea por parte de los poderes públicos,
empresarios o sindicatos, por lo que se desdobla en un plano positivo y
negativo. El plano positivo; un trabajador se puede afiliar respetando
los estatutos por lo que no te pueden echar arbitrariamente o no dejarte
afiliar, ya que en nuestra constitución al final del Art. 28.1 “nadie podrá ser
obligado a afiliarse a un sindicato” y el plano negativo es reforzar y
proteger este derecho dejando proscritas las conductas que pueden ejercer
presión para forzar la sindicalización ya sea de los poderes públicos, empresas
o sindicatos, conteniéndose en el Art. 2.1.b de la LOLS.
Esto
es particular de España ya que otros países esta permitido que los sindicatos
si obliguen ya que es beneficioso para que los sindicatos mejoren la libertad
sindical colectiva. Ejemplos EEUU, Inglaterra, etc... En nuestro país hay una
superprotección del derecho de afiliación.
3.Libertad
de acción sindical: comprende el derecho de los trabajadores a llevar a
cabo tantas acciones como consideren oportunas en su condición de afiliados a
un sindicato tanto dentro de la empresa como fuera de ésta (ej: ir a una
manifestación, huelga, etc...) sin sufrir represalias ni por los empresarios ni
por los poderes públicos. Viene identificado en el Art. 2.1.c y 2.1.d “el
derecho a elegir libremente a sus representantes dentro de cada sindicato y el
derecho a la actividad sindical”.
Titularidad individual: inclusiones genéricas y
exclusiones.
El
ámbito subjetivo, los titulares de libertad sindical según el Art. 28.1 CE
“Todos tienen derecho a sindicarse libremente” pero hay que referirse a los
trabajadores, por lo que arranca el 28.1 por “Todos...” siendo premeditadamente
ambiguo porque tiene como sentido trasladar que debe de existir el más amplio
reconocimiento posible; por lo que son nada más que los trabajadores y nada
menos que los trabajadores, son todos aquellos que trabajan por cuenta ajena,
voluntariamente, por una retribución, etc.. no teniendo en cuenta solo la
definición del ET ya que es un concepto material que deja fuera a una parte de
trabajadores que son los funcionarios, la titularidad de esta libertad se
refiere a la totalidad de los trabajadores, se rijan o no por el ET.
1.-Inclusiones genéricas: Se incluye a los trabajadores extranjeros
ya que tienen reconocida la igualdad de trato como los nacionales por el 2/87
de la OIT, así también tienen reconocido el derecho a la afiliación. Y con la
ley de extranjería 8/00 de 22 de diciembre los extranjeros no comunitarios rigiéndose
por el principio de orden público pueden constituir sindicatos para defender
sus derechos como extranjeros.
También
se incluyen a los menores de edad que tienen entre 16 a 18 años, ya que
al formalizar un contrato de trabajo asumen todos los derechos y obligaciones,
pero estos tienen un pequeño matiz en cuando a su libertad sindical que es que
no pueden ejercitar la representación del sindicato.
Los
trabajadores autónomos los cuales según la LOLS hay que distinguir entre los autónomos
que no tienen trabajadores a su servicio
a los que se considera equiparables a los trabajadores por cuenta ajena con sus
derechos de libertad sindical pero con la limitación de que el derecho
constitutivo no lo pueden utilizar, y a los autónomos que si tienen trabajadores
a su servicio en los que prevalece más su condición empresaria y quedan fuera
de la LOLS.
A
los Colectivos pasivos, jubilados, inválidos se les restringe el derecho
a la creación de sindicatos para defender su situación, así como a los desempleados
aunque todos sean considerados como trabajadores pero con esta excepción.
2.- Supuestos exceptuados: Estos colectivos tienen
prohibido el derecho de libertad sindical, los cuales son dos según LOLS: Art.
1.3 y 1.4:
* Las fuerzas armadas: Este colectivo está
exceptuado según el 28.1 CE “la ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de
este derecho a las Fuerzas o Institutos armados o a los demás Cuerpos sometidos
a disciplina militar”, esto significa que la constitución deja abierto un
abanico de posibilidades para que el legislador tome la mejor decisión para
cada momento (por ser un tema muy delicado). El convenio 87 de la OIT da la
posibilidad de que cada país opte por lo mejor para el, ya que cada país es
diferente por su estructura histórica y por su política legislativa, por lo que
no es igual Suecia que España. La LOLS respecto con las fuerzas armadas es
coherente con la orden de prohibición absoluta y con sanciones muy graves en
caso de incumplimiento. Los Institutos armados que aparecen regulados en la Ley
Orgánica de Cuerpos y Seguridad del Estado establecen que es la guardia civil
la exceptuada, aunque si el legislador quisiera dar la libertad sindical a las
fuerzas armadas y la guardia civil solo bastaría con cambiar la ley con lo que
no haría falta cambiar la constitución, también forman parte de los Institutos
armados aunque de naturaleza civil las demás fuerzas de seguridad como el
cuerpo nacional de policía, policía autonómica y la policía local a estos se les considera de naturaleza civil
por lo que no están exceptuados pero si tienen un régimen de limitación.
*
Jueces, magistrados y fiscales en activo: Para que ellos tengan el
derecho de libertad sindical se tendría que modificar la constitución, ya que
tienen directamente prohibida la libertad de sindicación así como de permanecer
en algún partido político, esto se da por el principio de separación de
poderes, aunque pueden participar en asociaciones y estar matizados
ideológicamente, pero lo que no pueden es sindicarse ya que lo establece la propia
constitución.
3.- Supuestos excluidos: (limitaciones) Estos
colectivos están excluidos de un determinado marco legislativo de libertad
sindical. Los institutos armados de naturaleza civil están excluidos del
reconocimiento de libertad sindical a través de la LOLS ya que esta es general,
significa que se les reconoce pero no en su plenitud y que esta limitado en
materias sustanciales. Se regula en la Ley Orgánica de Seguridad y Cuerpos del
Estado, ya que hay que acudir a su legislación
para ver las limitaciones que tienen en esta materia.
Sector público.
Los
funcionarios y los trabajadores se rigen por un régimen común ya que el Art.
28.1 CE dice que la ley regulará las peculiaridades del derecho de sindicación
de los funcionarios públicos, estas peculiaridades no serán limitaciones, ni
recortes ya que una sentencia del Tribunal Constitucional declara que estas son
unas modalizaciones, especialidades en el desenvolvimiento de la libertad
sindical que tiene su explicación en la modalidad del empleador en la que rige
una peculiaridad diferente por la satisfacción de intereses públicos, y a la
vez que existe una especial relación de dependencia y jerarquía.
Como
consecuencia de estas características de los servicios públicos, parece
razonable que los derechos de libertad sindical para estos se tengan que
modelizar un poco (regirá tanto para los funcionarios como para el personal
laboral).
Estas
peculiaridades se proyectarán fundamentalmente en el ámbito de la libertad
sindical colectiva y en el plano de la acción sindical en función de la
necesidad de compaginar dicha acción con los servicios públicos que se prestan
en la Administración. Como los funcionarios no se regulan en el estatuto de los
trabajadores, la ley 9/87 de 12 de junio regula estos derechos y sus medios de
acción.
TEMA III: LA LIBERTAD SINDICAL COLECTIVA.
1.-
EL SINDICATO: CONCEPTO Y TIPOLOGIA.
Concepto:
Es una estructura organizativa para la defensa de los intereses de los
trabajadores.
La
tipología está vinculada íntimamente a la propia evolución histórica del
sindicato, se distinguen así dos grandes tipologías:
1.
Trade Unions: es un sindicalismo que no
cuestiona el sistema de producción y que responde a un modelo normativo
normalmente privatista que suele ser el resultado de una configuración
histórica de reconocimiento temprano del fenómeno asociativo que ha permitido
paulatinamente un reconocimiento de las estructuras sociales aunque hoy en día
los modelos están muy próximos entre sí.
2.
El modelo continental: se caracteriza por una
mayoría importancia del bagaje ideológico y suele dividirse en función de los
grandes hitos del movimiento obrero, por lo que se puede hablar de
anarcosindicalismo, sindicalismo socialista y sindicalismo comunista. Según las
tendencias históricas de la evolución del movimiento obrero, ya que estos son
tres momentos del movimiento obrero. El anarcosindicalismo hoy en día
prácticamente está desaparecido al igual que el comunista.
2.- ANTECEDENTES
Y EVOLUCIÓN DEL SINDICATO.
Antecedentes
Históricos del sindicato: El sindicalismo es inseparable del movimiento
obrero y esté se concibe cuando concurren una serie de presupuestos: como aparecer
un nuevo modo de producción como en la Revolución Burguesa y Industrial,
con la caída del absolutismo se acaba con el poder de los monarcas y impone un
acceso a la burguesía, el gran referente ideológico es la Revolución
Francesa (1789).
La
revolución burguesa no sólo reforma lo político, lo jurídico sino que respondió
a la necesidad de que la sociedad cambiara los medios de producción (gremios y
quitar trabas) y salto a un nuevo proceso tecnológico (incorporación de
la máquina de vapor), esto hizo que surgiera una mano de obra en función de las
máquinas, el abaratamiento del producto hace que los gremios no puedan competir
con este modelo. También con la aprobación de leyes se elimino la existencia de
gremios que hace que haya un ascenso de una nueva clase. Este sistema se
caracteriza por la ajeneidad de los trabajadores del resultado y del proceso
productivo, de manera que hay una separación con lo que se provoca el pago de
mano de obra, así con todo surgió el proletariado.
Las
duras prestaciones de trabajo provocan paulatinamente el tercer factor que se
tomo en consecuencia de que el problema no son las máquinas sino que depende
del proceso productivo, ya que su sobreexplotación es descomunal, esto genero
una toma de conciencia de que el problema es el carácter injusto y
deshumanizado del proceso de producción.
Con estos factores se puede hablar de movimiento
obrero, a la primera mitad del siglo XIX, están vigentes las normas de
prohibición de los gremios, por lo que era una actividad delictiva que los
obreros se reunieran para mejorar su trabajo o el factor del trabajo, con lo
que se llevaron a cabo las primeras manifestaciones, que son las primeras
algaradas donde los ciudadanos se echaron a la calle para protestar contra el
hambre y el proceso productivo, son conocidas las reacciones contra las
máquinas llamadas como luddismo o antimaquinismo.
Las primeras sociedades de resistencia, están en el
primer tercio del siglo XIX, que son lícitas y son las llamadas sociedades de
socorro, en febrero de 1839 se van a autorizar en España estas sociedades, no
constituyen un peligro para el sistema porque su objetivo es colaborar entre
los trabajadores para afrontar con un fondo las necesidades de estos por
accidente, muerte, asistencia social, etc... crecieron muy rápido en las zonas
industrializadas de España, incluso se llegan a formar federaciones de
sociedades de socorro, en 1850 hay una federación de sociedades con un
componente organizativo que va más allá del socorro, así surge la conciencia de
clase. Y el problema se soluciona a
través de la unión para transformar la sociedad, así se puede hablar de
movimiento obrero, de forma paralela Karl Marx y Engels hacían estructuras
ideológicas para hacer posible una estructura social que cambiara lo anterior.
Habiendo una confederación internacional en 1864 y
en 1865 la primera internacional, Piotr Coprocquin, Bakunin, dotan de elementos
necesarios para el proceso que existía de cambio en el siglo XIX, a partir del
64 se puede hablar de movimiento obrero en toda Europa.
La propia generalización del fenómeno asociativo a
partir de 1850, cuando se derogan las normas penales, es un periodo de tolerancia
donde ya no se va a la cárcel por ser de una estructura organizada. Entre los
50 y los 60 todavía no se reconoce el fenómeno de asociación.
En España a partir de 1868 se reconoce la asociación
en las Constitución. La Constitución de la AIT y la 1ª Internacional es el
punto de inflexión para que en España se reconociera este derecho, la primera
asociación en España fue la federación regional española (anarcosindicalista) y
a partir de este momento se reconoce jurídicamente la asociación.
El movimiento obrero que
utiliza los cauces organizativos del sistema deriva a determinados postulados
ideológicos; por ejemplo el movimiento obrero socialista sin renunciar a la
emancipación del hombre se caracterizo por el instituto de reformas sociales,
realizo las primeras leyes obreras (1871) y participo en la transformación. El
anarcosindicalista no quiso participar en ninguna estructura política. Por lo
que en España las dos grandes líneas ideológicas fueron el movimiento
socialista y el anarcosindicalista.
-
El movimiento socialista es la unión general de
trabajadores (UGT) y constituyó el partido socialista obrero español.
-
El movimiento anarcosindicalista 1911 por la
conferencia nacional de trabajo.
En 1889 se diseño en París
la 2ª Internacional que se diferencio de la primera ya que esta es socialista.
Después de la II Guerra Mundial se produce el reconocimiento de la libertad
sindical, dentro de los principales convenios de la OIT y en las normas
constitucionales.
En España con el franquismo se prohibió a las organizaciones
sindicales pero se estableció la obligación de estar dentro de una organización
del Estado, esta etapa duro unos 40 años siendo la etapa prohibitiva, en la
Constitución de 1978 recoge el bagaje de
los países de nuestro entorno recogiendo el derecho de libertad sindical. Hoy
en día no existe diferencia con el sindicalismo continental.
3.- CREACIÓN DE
SINDICATOS: ADQUISICIÓN DE PERSONALIDAD.
Con la creación de un sindicato nos encontramos con
el ejercicio de un derecho esencial o nuclear de la libertad sindical, el
derecho constitutivo (Art. 28.1 CE y desarrollado por el Art. 2.1.a LOLS), que
es el presupuesto básico para que los sindicatos existan como entes con
capacidad de obrar, en este derecho constitutivo se reconoce la no sujeción a
ninguna autorización previa, por lo que la creación de sindicatos no puede
estar supeditada a ingerencias de los poderes públicos.
El
procedimiento formal de creación de un sindicato es el siguiente:
Un
sindicato se constituye mediante la exteriorización de la voluntad de
constituirlo por parte de los titulares de la libertad sindical individual que
ejerciten el derecho de constitución y que se les denomina promotores. Se
constituirá mediante el acta de constitución (en el que se
señalan los datos básicos: quienes son los promotores, nombres, ámbito de
actuación) junto al acta el elemento nuclear o relevante son los estatutos
que van a regir el funcionamiento del sindicato; la única obligación legal es
de carácter genérico contenido en el Art. 7 CE que dice “su estructura y
funcionamiento deberán ser democráticos”
teniendo que respetar unos contenidos mínimos con son tres la
identificación, la adecuación del proyecto del sindicato a las exigencias del
Art. 7 CE y la garantía de derechos, los contenidos mínimos de carácter formal
son reconocidos en el Art. 4.2 LOLS:
1.
Identificación del sindicato: Apartado a; la
denominación de la organización (nombre, siglas, etc...) que no podrá inducir a
confusión con otra legalmente registrada. Y el apartado b; el domicilio (ya que
es un ente con personalidad jurídica propia) y ámbito territorial y funcional
de actuación del sindicato.
2.
A los estatutos con independencia de cómo se regulen se
exige unos órganos de funcionamiento, apartado c órganos de
representación, gobierno y administración y su funcionamiento, así como el
régimen de provisión electiva de sus cargos, que habrán de ajustarse a
principios democráticos, con lo que se ajusta al Art. 7 CE.
3.
Regulación de exigencias y procedimientos,
Apartado d; los requisitos y procedimientos
para la adquisición y pérdida de la condición de afiliados, así como el régimen
de modificación de Estatutos, de fusión y disolución del sindicato.
4.
Régimen económico del sindicato apart. e; que
establezca el carácter, procedencia y destino de sus recursos, así como los
medios que permitan a los afiliados conocer la situación económica.
Estas
son las exigencias que impone la ley a los titulares del derecho, junto estas
está la presentación a la autoridad pública competente
según sea el ámbito del sindicato. Una vez depositado el acta de constitución y
los estatutos en la autoridad pública en la cual sellará una copia para los
promotores y el sindicato transcurridos 20 días hábiles desde el deposito de
los estatutos adquirirá la personalidad jurídica y plena capacidad de obrar
(Art. 4.7 LOLS).
Una vez presentada la documentación a la
autoridad pública competente existen dos fases: la administrativa y la
judicial.
1.Fase administrativa:
corresponde a la intervención de la autoridad pública de registrar y verificar
de forma objetiva que los estatutos contienen las exigencias mínimas del Art.
4.2 LOLS, identificando que los estatutos no sean contrarios a la ley o a los
ya existentes. En esta fase la autoridad no valora y se limita a la labor de
contrastar y puede tomar dos decisiones:
1.1 Ordinaria: si se cumple con lo mínimo se ordena
el registro y publicación de un extracto en el Boletín Oficial del ámbito del
sindicato, el extracto contiene el nombre del sindicato, el ámbito y los
promotores, esta decisión es sometida a un plazo, el cual es que nunca puede
exceder de los primeros 10 días.
1.2 En el caso de que los estatutos tengan algún
defecto, al autoridad lo comunicará a los promotores especificando cual es el
fallo, la omisión del Art. 4.2, siempre que este defecto sea subsanable, por lo
que los promotores tendrán 10 días para cambiar el error mediante el escrito de
subsanación y una vez subsanado continuará transcurriendo el tiempo para la
publicación y una vez publicado 10 días para obtener la personalidad jurídica.
2. Fase Judicial: Está fase
como mínimo durará 10 días, ya que no puede tardar más la autoridad.
Existe un procedimiento especial para impugnar los
procedimientos administrativos de la autoridad, como en el caso de que la
autoridad exija algún requisito más de los que estén incluidos en el Art. 4.2
LOLS ya que la autoridad sólo podrá rechazar un sindicato cuando exista la
carencia de algún requisito mínimo (Art. 4.3) y no podrá solicitar otros
requisitos. En el caso de que la autoridad laboral rechace un sindicado porque
pida más requisitos que los establecidos, se podrá realizar una impugnación
judicial, con una demanda que se presenta a los 10 días frente al órgano
jurisdiccional competente, contemplado en los Art. 165 al 170 de la ley de
procedimiento laboral, en lo que siempre será parte el Ministerio Fiscal.
También ocurrirá lo mismo en el caso de que no se realice la publicación dentro
de los 10 días (pasividad de la autoridad), se esperará ha que transcurran 20
días y si no hay contestación se esperan otros 10 días más, y una vez pasados
30 días hábiles y no se halla hecho actuación ninguna por parte de la
administración, se entiende como una denegación del deposito y queda abierta la
vía para presentar un recurso de demanda judicial (Art. 165 al 171) que tiene
una tramitación especial sumaria.
Con la diligencia normal cualquier persona física,
jurídica o Ministerio Fiscal puede impugnar durante los 10 días siguientes a la
publicación del extracto del sindicato, ya que se tiene que realizar en este
plazo porque el sindicato no ha adquirido todavía la personalidad jurídica y
con el cual se interrumpirá el proceso de adquisición, en cambio si se realiza
pasados los 10 días el sindicato ya habrá obtenido la personalidad jurídica y
no se podrá demandar a los promotores.
En el caso de establecerse
modificaciones en los estatutos del sindicato, estos se deben de registrar y
depositar de la misma forma que la constitución del sindicato.
5.- ESTRUCTURA
DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES.
La
estructura de las organizaciones sindicales suele responder a dos grandes
coordenadas administrativas:
- Carácter horizontal o territorial: provoca la
cohesión solidaria, todos los de la misma localidad, es el fenómeno
solidario, es mejor que el sectorial
- Carácter vertical o sectorial.
Se
vértebra con el derecho a federación de sindicatos, uniéndose entre sí
sindicatos con lo que forman una federación.
6.- LÍNEAS DE
REFORZAMIENTO ORGANIZATIVO Y FINANCIERO.
El
mecanismo natural de financiación del sindicato es la cuota: los dos grandes
modelos de reforzamiento serán:
1.-El incremento de afiliación.
2.-Refuerzos
económicos del exterior (normalmente de los poderes públicos).
Los
modelos anglo-sajones a cambio de la presión sobre la libertad sindical
individual, tienen un gran número de afiliados, mientras que donde la libertad
sindical individual está ultraprotegida (caso español), no hay tanta afiliación
y por lo tanto se tendrán menos
recursos. Esta situación provoca que los poderes públicos puedan tener más
injerencias.
No
existe ninguna norma de rango legal que obligue al Gobierno a ingresar dinero a
los sindicatos, de ahí que todos los años dependiendo de la voluntad de éste
aparecerá una partida en la Ley de Presupuestos Generales del Estado
para esta financiación. Serán partidas presupuestarias directas, proporcionales
al número de delegados que se tienen. Estas partidas provendrán tanto del
Estado, como de las CCAA así como de Organismos Públicos. Los
sindicatos que tienen derecho a la participación institucional tendrán una
aportación específica para esa participación.
El
sentido de estas subvenciones es que sirvan para ayudar a cumplir la misión
social de los sindicatos en su papel de representación de los trabajadores.
También
existen apoyos complementarios de grandes empresas, ayuntamientos y otras
administraciones públicas que ayudan a la financiación de los sindicatos.
Un
mecanismo especial es la cesión de bienes inmuebles del denominado
patrimonio sindical acumulado.
Otras cláusulas de
financiación sindical:
·
Cláusulas de seguridad sindical:
Absolutamente prohibidas, en nuestro ordenamiento jurídico, aunque son genuinos
mecanismos de reforzamiento de financiación sindical. Las más duras son las de
taller cerrado (closed shop), por las que el empresario sólo puede contratar a
los trabajadores de un sindicato con el que previamente acuerda. Otras son las
de taller sindicado (union shop)por las que el empresario se compromete a que
todos los trabajadores se afiliarán a un sindicato con el que previamente han pactado.
Estos mecanismos son a la vez mecanismos de potenciación del sindicato que les
hace crecer y conseguir un mayor nivel de autofinanciación. Por el contrario en
estos países los sindicatos no tienen la representación institucional que tienen aquí los sindicatos.
·
Cláusulas de ventajas reservadas: Son más
sutiles y funcionan en países de nuestro entorno (Francia). Son aquellas por
las que un sindicato negocia un buen convenio y establece que vien la totalidad
o parte queda reservada solo para los afiliados (no es igual que en España que
se pueden negociar convenios colectivos de eficacia limitada pero con reserva
abierta a la adhesión). Otra posibilidad es reservar una parte del convenio y
extenderla sólo a quienes estén afiliados.
Existen dos tipos de cláusulas
de gestión admitidas en nuestro ordenamiento jurídico, (Art. 11 LOLS) que son
el canon de negociación y la retención de cuotas o check off.
·
Canon de negociación: Variante de un tipo
de cláusulas que se conocen como agency (taller gestor) mediante las cuales los
empresarios se comprometen a realizar gestión fundamentalmente recaudadoras, a
favor de uno o varios sindicatos. Tiene una especificidad definida. La empresa
recauda para compensar gastos que han tenido los sindicatos durante la
negociación colectiva. Mediante esta cláusula el empresario retiene a todos los
trabajadores una cantidad previamente pactada en el convenio colectivo. Están
muy extendidas en los países anglo-sajones. En nuestro país para que sean
legales y se adecuen al Art. 28 CE y al Art. 11 LOLS, deben darse las
siguientes exigencias:
- Negociarse en convenios colectivos de eficacia
general.
- Responder “exactamente” en su importe al montante
real de los gastos habidos en la negociación (el TC ha impuesto que no se
pueda hacer un cálculo a tanto alzado).
- Hay que respetar la voluntad individual de cada
trabajador y que opte entre que se le descuente o no. La fórmula para
realizar los descuentos puede ser de dos formas:
o
Aquellos que quieran pagarlo, lo comunican al
empresario y éste se lo detrae.
o
Con reserva de voluntad en contrario: El
empresario detrae a todos y quien no quiera lo comunica y se le devuelve (esta
fórmula fue rechazada por el TC, por lo que sólo con una manifestación expresa
de la voluntad de detracción se podrá retener, estos implica que no se ponga en
marcha con asiduidad, aunque prácticamente no sirve para nada).
·
Retención de cuotas o cláusula de Check off: Consiste
en que todo empresario está obligado a llevar a cabo la función recaudadora de
las cuotas sindicales de los trabajadores afiliados a un determinado sindicato
previa solicitud de éstos (el TC ha dictado también que conste expresamente esa
voluntad del trabajador para que se le detraiga la cantidad).
Tiene como inconveniente que el empresario conoce
exactamente los afiliados que tiene el sindicatos con lo que conocerá el poder
de implantación del sindicato en cada uno de los sectores de la empresa. Es
prácticamente la única modalidad que opera en nuestro sistema. Estas cuotas
serán inembargables (Art. 5.3 LOLS).
El patrimonio sindical
puede ser: Acumulado o Histórico.
1.-
Patrimonio sindical Acumulado: (se le debe incluir como mecanismo de
reforzamiento económico de los poderes públicos). Es la cesión gratuita de
inmuebles del patrimonio acumulado por parte del Estado para ayudar a los
sindicatos para su financiación. Ya que los bienes, derechos y obligaciones que
pertenecían a la antigua organización sindical española que constituyo el único
sindicato y obligatorio de España durante el régimen franquista por el fuero
del trabajo del 40 (sindicato vertical), hizo que se generara un patrimonio que
es el actual patrimonio sindical acumulado.
Con
la democracia al conseguirse las libertades fue un compromiso contribuir a la
libertad sindical, por parte de los poderes públicos, con lo que todo ese
patrimonio del único sindicato se da para la libertad sindical, los inmuebles
son para nuevos institutos también se destinan a que sean utilizados por los
nuevos sindicatos constituidos democráticamente. Con el proceso de cesión se
mantiene la titularidad de los bienes del Estado y se establece como una
especie de arrendamiento gratuito para el uso sindical.
Los
criterios para la cesión en un principio era para los sindicatos más
representativos del país, pero con impugnaciones de USO, CNT el Tribunal
Constitucional dijo que no era igualitario el ceder bienes inmuebles solo para
determinados sindicatos y lo más justo era utilizar un criterio proporcional.
Con un criterio de preferencia a los más representativos pero sin exclusión de
los menos representativos, también hay un criterio territorial recogido en la
ley 4/86 de 8 de noviembre y por un Real Decreto de desarrollo que es el
1671/86 de 1 de noviembre que creo la comisión consultiva nacional del
patrimonio acumulado como órgano consultor. Este Real Decreto se modifico por
el 930/93 de 18 de junio por la sentencia de tribunal constitucional que
declaro que la comisión consultiva no era un órgano de participación
institucional porque los sindicatos de esa comisión tenían intereses propios y se hizo una
representación proporcional.
2.- Patrimonio sindical Histórico: es aquel
conjunto de bienes muebles o inmuebles que fueron incautados a los sindicatos
libremente constituidos, mediante la Ley de Responsabilidades políticas de 9 de
febrero de 1939. En la dictadura de Franco se dejo a los sindicatos fuera de la
ley, por lo que no tenía legitimidad lo que se hizo en la II República. A los
vencidos de la guerra civil en el 39 se les dejo fuera de los sindicatos o
partidos políticos y hubo lugar a la expropiación de sus bienes, por lo que era
compromiso de la democracia restituir a estos bienes a sus dueños, para los
sindicatos se hizo antes que para los partidos políticos, se hizo con la ley
4/86 en la disposición adicional 4ª que estableció la obligación de los poderes
públicos de restituir en pleno dominio a las organizaciones sindicales o
herederos. Cuando no era posible restituir el bien que se incautó se devolvió
su valor patrimonial actual u otros locales. Esto no es ningún reforzamiento
financiero de los poderes públicos ya que es la restitución de los bienes que
habían sido incautados.
7.- DERECHOS DE LOS SINDICATOS.
Vienen
regulados en el Art. 2.2 LOLS, que desarrolla al Art. 28 CE; las organizaciones
sindicales en el ejercicio de la libertad sindical, tienen derecho a:
1.Derecho de autoorganización y formulación de programa de acción: Art.
2.2.a consiste en redactar sus estatutos y reglamento de funcionamiento, lo que
implicará la absoluta autonomía sin injerencia de nadie para autotutelarse en
la redacción de estos estatutos, en el sistema de funcionamiento interno que lo
regule (da igual cómo sólo que sea democrático), dentro de la legalidad y las
normas (Art. 7 CE).
2. Derecho de federación o
confederación: Aparece expresamente en el Art. 28.2 CE, en el Convenio 87
de la OIT Art. 1 y 2 y en el Art. 2.2.b de la LOLS, que recogen el espíritu
internacionalista del movimiento Sindical. Es un derecho paralelo a la libertad
de los individuos a constituir un sindicato. Art. 2.2.b constituir
federaciones, confederaciones y organizaciones internacionales, así como
afiliarse a ellas y retirarse de los
mismas.
3. Derecho a ejercer sus
actividades sin sufrir injerencias de la Administración: Este derecho hace
referencia a la normativa del Art. 2.2.a, en un ámbito de autonomía de libertad
donde no puede entra la Administración, este derecho trae su referencia
normativa en el Art. 2.2.c de la LOLS que dice que las organizaciones
sindicales no pueden ser suspendidas ni disueltas sino mediante resolución
firma de la Autoridad Judicial, fundada en
incumplimiento grave de las Leyes. El sindicato no puede ver suspendidas
sus actividades o ser disuelto por la autoridad gubernativa, ya que si
ocurriera esto habría que acudir al Ministerio Fiscal por el mismo
procedimiento de impugnación.
Tampoco pueden ser tratados discriminadamente por
los poderes públicos, es un principio jurisprudencial que se plasma como
consecuencia de que no es justo en cuanto al reparto de los poderes públicos
según el Tribunal Constitucional, el comportamiento diferenciado se adecuará a
la Constitución cuando sea una causa objetiva, proporcional y racional. Frente
a la Administración existen dos derechos:
o No
injerencia de la Administración, no suspender o disolver una organización
sindical.
o Inmunidad
frente a tratamientos de los poderes públicos.
4.-
Es un bloque de derechos (cajón desastre): Viene regulado en el Art.
2.2.d, los sindicatos tienen que tener todo el conjunto de medios necesarios
para la mejor protección de los intereses de los trabajadores, tiene que tener
libre actividad sindical tanto dentro como fuera de la empresa. Comprende todos
los elementos como ejercicio de la actividad sindical con el Art. 2.2.a de
establecer condiciones colectivamente, medidas de conflictos en el que se
encuentra el Art. 28 CE al derecho a huelga, presentación de candidaturas para
las elecciones de Comités de empresa y Delegados de personal, etc...
8.-
REPRESENTATIVIDAD SINDICAL: CRITERIOS. (EXAMEN)
Una
vez que los sindicatos consiguen sus derechos, éstos van a tener su núcleo
esencial, pero hay algunos sindicatos que tienen más importancia que otros, esa
importancia o tener un tratamiento diferenciado vendrá determinado por la
representatividad del sindicato.
Nuestro
ordenamiento tiene varios niveles de representatividad, que van a depender del
respaldo con que cuente un sindicato, es decir, es la manera de determinar
entre los sindicatos cual de ellos tiene una cuota o mayor nivel de
representantes. Los contenidos esenciales son contidos todos los sindicatos
pero los de mayor representatividad tienen una posición privilegiada ya que van
a defender mejor los intereses colectivos.
La
OIT regula que estén presentes en ella las organizaciones sindicales más
importantes de cada país, lo que da lugar a que cada país determine los
sindicatos más representativos. Como se establece un número de sindicatos de
cada país, se limita a que no puedan ir todos los sindicatos sino que irán los
sindicatos más representativos.
En
nuestro ordenamiento jurídico se adopta un modelo para elegir a los sindicatos
más representativos, mediante el criterio de audiencia electoral; que es
el respaldo de las candidaturas de los sindicatos respecto a las elecciones de
cada empresa para elegir el representante sindicales, con lo que se utiliza el
resultado de un proceso electoral de todos los afiliados de los sindicatos
existentes. El procedimiento es el utilizado es el del Estatuto de los
trabajadores. Así se selecciona que sindicatos van a negociar los grandes
convenios colectivos (Art. 87 ET) y seleccionar que sindicatos van a estar
presentes en los organismos públicos, por lo que este criterio de audiencia
electoral tiene estas dos finalidades. Solo los que obtengan el 10% de los
resultados a nivel estatal podrán estar en los organismos públicos ya que van a
representar el interés general de todos los ciudadanos, siendo una forma de
seleccionar a los sindicatos.
Este
criterio está contenido en el Art. 6 y 7 LOLS, donde el Art. 6 establece que
“la mayor representatividad sindical reconocida a determinados sindicatos les
confiere una singular posición jurídica a efectos, tanto de participación
institucional como de acción sindical”, es un privilegio en la defensa de los
trabajadores, es una pieza especial de las relaciones laborales y con una
posición prevalente, con utilización de herramientas en el campo laboral y
acción sindical, es importante por las competencias que se les va a asignar. El
sistema de selección de la LOLS se hace a través de la audiencia electoral:
o Nivel
Estatal: Tendrán está consideración los que acrediten la obtención del 10%
o más del total de representantes (delegados, miembros de comités), teniendo en
cuenta la suma de todos los niveles sectoriales y de todas las CCAA. Para que
se sea el sindicato más representativo en España se necesitan 300.000
representantes directos elegidos, así son los sindicatos más representativos
las macro organizaciones sindicales (UGT y CCOO ya que están presentes en todos
los sectores y en todo en territorio nacional). Este umbral de exigencia es muy
alto.
o Nivel
CCAA: Tendrán está consideración los sindicatos de ámbito en una CCAA que
acrediten la obtención de, al menos el 15% de los representantes, siempre que
cuenten con un mínimo de 1.500 representantes y no estén federados o
confederados con organizaciones sindicales de ámbito estatal. Se da este nivel
para sindicatos con importancia en un determinado tejido industrial. El umbral
establecido es muy difícil de conseguir en algunas comunidades, aunque en la
actualidad hay algunos supuestos como los sindicatos nacionalistas de Galicia y
Euskadi.
En nuestro ordenamiento jurídico junto a la audiencia
electoral está el principio de irradiación o el llamado fenómeno de paraguas según la
doctrina, que consiste que cuando una organización sindical ha obtenido la representación, está condición
se irradia a todos los sindicatos federados adheridos a esta organización, es
decir, a todas las estructuras que configuran la confederación, por lo que
serán también los más representativos por irradiación. Por lo que la audiencia
electoral y el principio de irradiación juegan de forma conjunta.
Para los sindicatos que no quieran integrarse en grandes
estructuras y por lo tanto no forman parte de ningún sindicato o ente sindical,
afiliados, federados o confederados a una organización sindical de ámbito
estatal que sea más representativo. Cuando en su ámbito competencial sean
importantes, además de los sindicatos más representativos hay un segundo nivel
para los sindicatos suficientemente representativos siempre que en su
ámbito territorial y funcional específico hayan obtenido el 10% de los
representantes, así estarán legitimados para ejercitar en su ámbito funcional y
territorial las funciones establecidas en el Art. 6 LOLS menos ostentar la representación
institucional de las Administraciones públicas u otras entidades.
El sistema vigente es de
1984, es un sistema de computo abierto; mes a mes todas las oficinas de
la Autoridad laboral registran las elecciones periódicas celebradas en las empresas.
Así se rompe el computo cerrado que existía con anterioridad que agravaba tanto
el proceso.
En conclusión, el criterio
de selección de los sindicatos más representativos se realiza a través de la
audiencia electoral ya sea a nivel estatal o nivel autonómico, sumando el
principio de irradiación y mediante el computo abierto. Junto a esto, está la
vía de escape abierta en la LOLS con el nivel del 10% del ámbito territorial y
funcional específico para que los sindicatos que son suficientemente representativos
que tengan mejores competencias.
Ser sindicato más
representativo es importante, ya que la financiación del Estado depende del
número de representantes que tenga el sindicato, también por el nivel
competencial que es máximo ya que la LOLS establece que es una posición de
privilegio en todo el ámbito de la acción sindical.
Las competencias de los
sindicatos más representativos no pueden ser nunca las competencias que
integran el contenido esencial de la libertad sindical, porque sería injusto
que solo los que fueran más representativos tuvieran las herramientas básicas
de un sindicato. El contenido esencial es ejercido por cualquier sindicato. El
comité sindical de la OIT es conforme con que se puedan reservar competencias a
favor de los sindicatos más representativos siempre que no contengan el
contenido esencial, ya que estas competencias deben ser adicionales.
Vienen contenidas en el Art. 6.3 de la LOLS, aunque
no es una relación exhaustiva:
Sindicatos más
representativos a nivel Estatal:
a. “Ostentar
representación institucional ante las Administraciones públicas u otras
entidades y organismos de carácter estatal o de CCAA que la tengan prevista”.
Cuando un sindicato es representativo a nivel estatal tiene representación en
todo el territorio pero cuando lo es de una CCAA solo tiene capacitad para todo
el territorio de su comunidad, está competencia es exclusiva de los más
representativos. Los Estatutos de Autonomía pueden crear entes públicos
indicando la inclusión de los sindicatos más representativos pero también
pueden incluir a los sindicatos que hayan obtenido un determinado porcentaje
especificado por dichos Estatutos, así dependerá de la voluntad política. Esta
competencia es la más delicada, ya que es la única que se reserva a los
sindicatos más representativos y se ha relativizado por la capacidad política
de las CCAA.
b. “Negociación
colectiva, en los términos previstos por el Estatuto de los trabajadores” es la
negociación colectiva remitida al Art. 87 ET; es un tipo de negociación
colectiva que si se cumple con unos requisitos ésta no solo se va a aplicar a
los que la han hecho sino que se aplicará a todo el ámbito. Es la denominada
negociación estatutaria a la que se refiere el Art. 37 CE cuando dice “la ley
garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los
representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante
de los convenios”, se da legitimación a los sindicatos más representativos así
como a sus entes sindicales filiales, federados o confederados por el Art. 87
ET, esta competencia es compartida con los sindicatos suficientemente
representativos. La atribución de está competencia es menos problemática y el
fenómeno de relativización está en la potencia que reciba por irradiación ya
que van a poder votar para realizar el convenio los que estén irradiados.
c. Paralelo
a la negociación colectiva está la determinación de la negociación del Art.
6.3.c que es solo para el ámbito de la Administración Pública (funcionarios).
En el estatuto de los trabajadores los funcionarios no vienen regulados ya que
el derecho de éstos a la negociación colectiva esta contenida un cuerpo
normativo paralelo al ET, la ley 9/87 de 12 de junio remite a “participar como
interlocutores en la determinación de las condiciones de trabajo en las
Administraciones públicas a través de los oportunos procedimientos de consulta
o negociación”, esta competencia se comparte con los sindicatos que tengan más
de un 10%, no cualquier sindicato puede negociar, solo los sindicatos más
representativos y los sindicatos que hayan conseguido el mínimo en su ámbito
sectorial. La dinámica es parecida a la del Título III del estatuto de los
trabajadores.
d. “Participar
en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de trabajo” nos
referimos a los sistemas que no son diseñados por los órganos judiciales,
pueden ser sistemas de carácter convencional fruto de los acuerdos de los
sindicatos más representativos y las asociaciones patronales o de carácter
administrativo que son los procedimientos de solución de conflicto colectivo
donde esta el Real Decreto 19/97 (mecanismo de arbitraje, conciliación), son
procedimientos para evitar acudir a un proceso judicial, estando los sistemas
públicos (SMAC) para canalizar los conflictos colectivos pero también los
empresarios y trabajadores han acordado procedimientos de solución de
conflictos, dando lugar a una regulación con fuerza obligatoria para las
partes. Estos sistemas son los de arbitraje y conciliación para canalizar los
conflictos. Los sindicatos que pueden plantear esto son los sindicatos más
representativos y ésta función se comparte no sólo con los del 10% sino con los
sindicatos que estén incluidos en ese conflicto. Es un cauce de solución, por
eso se deja que cualquiera pueda poner una solución al problema, no se
restringe en función de una determinada implantación.
e. “Promover
elecciones para delegados de personal y comités de empresa y órganos
correspondientes de las Administraciones Públicas” se trata de ver que los
sindicatos pueden abrir los procesos electorales para elegir a sus
representantes. No cualquier sindicato puede abrir este proceso, (tienen más
circunscripciones la democracia laboral que la política). La ley no menciona a
los representantes de los funcionarios (Ley 9/87), ya que cuando se regulo la
materia de la función pública fue más tarde que cuando se aprobó la LOLS por lo
que los funcionarios no tenían regulación, por eso no se especifica en esta
ley. Es la legitimación para abrir procesos electorales en la empresa, solo
determinados sindicatos tienen esta capacidad, ya que es un proceso muy costoso
(porque el empresario tiene que poner los medios necesarios y las implicaciones
que conlleva por la conflictividad de los sindicatos por competir en estas
elecciones), el ordenamiento jurídico en el ámbito de los trabajadores por
cuenta ajena como de los funcionarios reserva esta capacidad a los sindicatos
que tengan un 10% de implantación en la empresa y a los sindicatos que hayan
obtenido un 10% en un ámbito específico y como siempre a los sindicatos más
representativos, e incluso a los trabajadores por cuenta ajena por su propia
decisión en asamblea. El papel de los sindicatos más representativos es un
comodín, por si hay dificultad por parte de los trabajadores o porque no haya
sindicatos, son el comodín para realizar la apertura de elecciones.
f. “Obtener
cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos en los términos
que se establezcan legalmente” la referencia de este apartado es la cesión de
inmuebles del patrimonio acumulado (mecanismo de reforzamiento financiero de
los poderes públicos) que va dirigido a favor de los sindicatos más
representativos. La asignación presupuestaria de los poderes públicos va a los
sindicatos más representativos por lo que capitalizan casi la totalidad de las
subvenciones públicas para los sindicatos.
g. “Cualquier
otra función representativa que se establezca” se establece que no es un
catálogo cerrado de competencias, solo es indicativo, los sindicatos más
representativos pueden tener más competencias aunque no se contemplen en esta
relación. Ejemplo representación en organismos internacionales, ya que está el
Tratado de Versalles, siendo competencia exclusiva solo de los sindicatos más
representativos. Aún hay otras competencias en la LOLS, en concreto el Art. 9
donde se establecen medios de acción especialmente cualificados a favor de
quien ocupe cargos electos a nivel estatal, provincial o autonómico en los
sindicatos más representativos, son medidas para facilitar que los trabajadores
elegidos como representantes puedan compatibilizar su cargo con la realización
de sus prestaciones de servicio y no tener problemas por ello, también en el
Art. 9 se contemplan los derechos de disfrute de permisos no remunerados para
realizar sus tareas. Desde el punto de vista procesal hay privilegios para los
sindicatos más representativos como en el caso que el empresario agreda la
libertad sindical de un trabajador, el sindicato más representativo se puede
presentar con Cogyunante y apoyan al trabajador en el proceso, función genérica
de protección de la libertad sindical (tutela de libertad sindical). Por lo que
hay más competencias que las señaladas en el Art. 6.3 de la LOLS.
Sindicatos más
representativos a nivel de Comunidad Autónoma:
Tienen todas las competencias del Art. 6.3 más las
adicionales, despliegan su capacidad representativa para este bloque funcional
de competencias para el ámbito específico de su Comunidad Autónoma.
La diferencia es que la representación institucional
no sólo la despliega en su CCAA sino a ámbito estatal e incluso en las
organizaciones internacionales, esto es el pretexto del Tribunal Constitucional
para explicar que los sindicatos más representativos tengan un nivel de
exigencia superior a los sindicatos en el ámbito de comunidad autónoma.
Para la negociación colectiva, cuando haya convenios
estatales podrán estar presentes los sindicatos más representativos de CCAA
porque afecta a su propia comunidad y estarán sobre todo en la negociación
colectiva de su propia comunidad (en las demás comunidades no pueden estar
presentes). Ejemplo CIG en Galicia puede negociar pero no en Cataluña, pero si
el convenio afecta a todo el Estado si puede intervenir CIG. La LOLS da un
elemento de relativización. Ejemplo: en el caso del Instituto gallego del mar
tiene 27 miembros para negociar, 9 de las organizaciones empresariales, 9 de
los sindicatos y 9 de la administración, los 9 de los sindicatos se repartirán
entre los sindicatos según su proporción electoral, pero en Madrid se da el
efecto de corrección, habrá que computar a los representantes elegidos en todo
el territorio nacional por lo que los sindicatos de Galicia en cuanto a sus
representantes su porcentaje electoral disminuirá en comparación de los puestos
conseguidos en Galicia. Al revés también se da, si UGT es un sindicato más
representativo a nivel estatal puede estar presente en Galicia dependiendo del
porcentaje electoral conseguido aquí y no dependiendo del nivel electoral
conseguido en todo el estado.
Sindicatos suficientemente representativos:
Los sindicatos que tienen un ámbito territorial y
funcional especifico en el cual hayan alcanzado una audiencia electoral del 10%
sin estar federados o confederados a los sindicatos de ámbito estatal (no son
sindicatos más representativos), son contemplados en el Art.7.2 de la LOLS,
donde están legitimados para ejercitar, en dicho ámbito funcional y
territorial, las funciones y facultades a que se refieren los apartados b), c),
d), e) y g) del número 3 del artículo 6, de acuerdo con la normativa aplicable
en cada caso, es decir, no pueden realizar la representación institucional ni
obtener las cesiones de inmuebles del patrimonio público, una sentencia del
Tribunal constitucional y la ley 4/86 del patrimonio acumulado dice que las
cesiones de inmuebles del patrimonio no es una competencia exclusiva de los
sindicatos más representativos, fue un desliz del TC no declarar la
inconstitucionalidad de este artículo, pero lo que ha hecho es llevar la
capacidad interpretativa de su sentencia a que donde dice el Art. 7.2 que estos
sindicatos no tienen capacidad para la obtención de inmuebles es decir que
únicamente solo son preferentes los sindicatos más representativos pero que no
es exclusivo éstos.
Todas las competencias menos el apartado a) del Art.
6.3 de la LOLS que es exclusivo de los sindicatos más representativos, son
todas las competencias que realizar dentro de su territorio y función
específica.
9.- ACTUACIÓN
POLÍTICA.
Canalizar
la concertación social, capacidad de los sindicatos para poder intervenir en la
negociación con las organizaciones patronales y el poder ejecutivo para la
ordenación de las relaciones económicas y sociales; Art. 83.2 y 83.3 del
Estatuto de los trabajadores siendo competencias de los sindicatos más
representativos. Ej: presencia de los sindicatos más representativos en el
consejo económico y social L21/91 y que se configura como un órgano consultivo
del gobierno en materia social con funciones de asesoramiento, toas las leyes
deben ser remitidas menos la ley de presupuestos, se establece una
representación por grupos que en vez de ser tripartita es una distribución que
da entrada a otras organizaciones, los representantes de los sindicatos más
representativos y se reparten por distribución proporcional (otra competencia de
los sindicatos más representativos) y también el diálogo social Europeo en el
que desde 1981 se habla de un espacio social europeo y desde el 1985 se
establece la necesidad de diálogo entre los interlocutores, con importancia del
papel de los sindicatos de la unión (CES ámbito de actuación de los países de
la Unión Europea) se produce una armonización de la materia social por los
países a través de los acuerdos de Maastrich donde la confederación de
sindicatos y organizaciones patronales garantizan disposiciones (creación
comités de empresa europeos por ejemplo).
10.- ACTUACIÓN
ASISTENCIAL.
Es
la referencia a la participación de los sindicatos en el desarrollo cultural,
social y promoción profesional de los trabajadores, que es consecuencia del
entendimiento del trabajador como ciudadano son respecto al cual hay que
dotarle de formación, cultura, está en la línea de los sindicatos del S. XIX,
los sindicatos contribuyen a la educación a través de conciertos educativos,
formativos o de ocio.
En
EEUU son importantes estas funciones ya que no hay Seguridad Social y son los
sindicatos los que dan estas prestaciones.
Se
desenvuelve en tres campos:
- Cultural el cual no tiene una clara estructuración,
los sindicatos tienen que contribuir como los conciertos en universidades.
- Como un sindicato prestador de servicios en la línea
que más han hecho los sindicatos americanos (asistencia sanitaria,
jurídica, etc…).
- Línea de orientación laboral; que es la más clásica
para ayuda de búsqueda de empleo.
11.- ACTUACIÓN
PROCESAL.
El
sindicato puede actuar ante organismos jurisdiccionales.
Competencia
jurisdiccional ordinaria: legitimación de sus intereses, los procedimientos del
sindicato para defender sus derechos como el procedimiento de tutela, para
defender su libertad sindical, procedimientos clásicos como impugnación de
sindicatos para no constituirse Art. 171 al 174 de la ley de procedimiento
laboral, también al constituir una federación y la oficina de registro no lo
permite está la impugnación de la resolución administrativa.
También
está la intervención procesal sustitutoria, en el orden laboral, existen
acciones en donde el sindicato actúa representado intereses generales, la ley
le atribuye esa legitimación para llevar a cabo esas acciones, los
procedimientos de impugnación de convenios colectivos o problemas de conflictos
colectivos.
Y
cumple con la función representativa, es un supuesto más general, se puede
conferir su representación así lo establece el Art. 18 de la ley de
procedimiento laboral y es una posibilidad
de intervención de los sindicatos, cuando hay más de 10 demandantes hay que
designar un representante común (abogado, graduado social, un trabajador,
procurador o un sindicato) pero tiene una peculiaridad no hace falta que sea
técnica sino que puede ser que no sea graduado social colegiado incluso ser un
sindicato, en la representación individual la Ley de procedimiento laboral la
representación de los afiliados del sindicato se presume, por lo que el
sindicato puede poner una demanda por ser sus propios afiliados.
Se
pueden dar supuestos en los que haya actuaciones empresariales o de los poderes
públicos sobre un trabajador o un sindicato, pudiendo actuar conjuntamente
ambos, acción pluridefensiva que lesiona a ambos a diferencia de cuando la
acción individual prevalece por la colectiva, quien tiene la acción de
protección es el trabajador pero el sindicato puede aparecer en juicio como
coadyuvante, además del sindicato en todos los procedimientos de tutela se
pueden presentar todos los sindicatos más representativos como coadyuvante.
12.- RESPONSABILIDAD CIVIL Y PENAL DEL SINDICATO.
Se
regula en el Art. 5 de la LOLS y la responsabilidad civil sus reglas son:
Los
sindicatos responden de los actos o acuerdos adoptados por sus órganos
estatutarios en la esfera de sus respectivas competencias.
El
sindicato no responderá por actos individuales de sus afiliados, salvo que
aquéllos se produzcan en el ejercicio regular de las funciones representativas
o se pruebe que dichos afiliados actuaban por cuenta del sindicato, el
sindicato responderá cuando el que lo haga sea el representante o por cuenta
del sindicato, no porque sea un solo afiliado, solo cuando se haga en
representación.
Existe
una peculiaridad en el marco de la inembargabilidad de las cuotas sindicales,
tiene una función parecida a la inembargabilidad del SMI. Lo que se pretende es
que va a tener un mínimo para poder funcionar, la interpretación es que las
cuotas dependientes de cobro no pueden ser para el embargo pero si las
anteriores, salvo que estén separadas del resto del patrimonio.
13.- PROTECCIÓN
DE LA LIBERTAD SINDICAL: FRENTE A LOS PODERES PÚBLICOS Y FRENTE A LOS
PARTICULARES, PROCESOS DE TUTELA DE LA LIBERTAD SINDICAL. GARANTÍAS PENALES Y
SANCIONES ADMINISTRATIVAS. (EXAMEN).
La
protección de la libertad sindical, como derecho susceptible de agresiones, es
objeto de protección por una serie de mecanismos específicamente establecidos
eficaces para hacer frente al volumen de injerencias que en la materia se
producen.
En
los Art. 12 y siguientes de la LOLS se tipifican los conductos, cualesquiera
que sea su procedencia que pueden generar injerencias en el ámbito de la
libertad sindical. Las injerencias las pueden producir los poderes públicos,
los empresarios y los sindicatos; por lo que la protección frente a estos será:
ü
Frente a
los poderes públicos: Con el control internacional se establecen mecanismos
para verificar el cumplimiento por parte de los Estados miembros por los
convenios internacionales sobre la materia de libertad sindical. Tiene dos planos:
1.
OIT: sobre el cumplimiento de tratados internacionales,
hay un comité para controlar los tratados, se llama comité de libertad
sindical, el cual tiene fuerza interpretativa no vinculante.
2.
La declaración europea de derechos humanos: de
diciembre de 1948, fue ratificada en el convenio europeo y se creo el Tribunal
de Estrasburgo para verificar el cumplimiento de lo que se había ratificado,
así se controla el respeto de la libertad sindical, es una tutela judicial
efectiva.
En
España los mecanismos de protección son mediante el Tribunal Constitucional, a
través del recurso de inconstitucionalidad, el recurso de amparo y la cuestión
de inconstitucionalidad.
ü
Frente a
los particulares: El mecanismo es el diseño de un proceso judicial
especializado basado por los principios de sumariedad y preferencia, y en su
caso a través de un recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional (Art.53.3
CE), por lo que se dicto una Ley 62/78 de protección jurisdiccional de 28 de
diciembre que habilita cauces especiales en los distintos ordenes judiciales,
es la ley que desarrolla el Art. 53.2 que establece un procedimiento de sistema
rápido cuando este afectado un derecho fundamental, en 1990 se adapto para la
jurisdicción social que se llama procedimientos especiales regulado en los Art.
175 al 182 de la Ley de procedimiento laboral, y arranca identificando a los
titulares de la acción “cualquier trabajador o sindicato que, invocando un
derecho o interés legítimo considere lesionados los derechos de libertad
sindical podrá recabar su tutela a través de este proceso cuando la pretensión
sea de las atribuidas al orden jurisdiccional social” en este procedimiento
esta presente siempre el Ministerio fiscal, la tramitación de este proceso
tiene carácter urgente a todos los efectos siendo preferente respecto de todos
los que se sigan en el juzgado o Tribunal. La condición de demandante puede
venir atribuida por el acto que se este impugnando.
Otra
peculiaridad del procedimiento de tutela es que se puede solicitar la
suspensión de los efectos del acto impugnado, cuando sean cuestiones de gran
relevancia y que afecten al interés general de los trabajadores, cabe que se
adopte por el juez pedir que no funcione la ejecutividad del acto impugnado. El
Art. 178 LPL introduce que si hay una demanda de protección de derechos
fundamentales se suspenden los efectos del acto hasta que haya sentencia.
Admitida la demanda (Art. 179) a tramite, el Juez o Tribunal citará a las
partes para los acto de conciliación y juicio, que habrán de tener lugar dentro
del plazo improrrogable de los cinco días siguientes al de la admisión de la
demanda (así este artículo nos ilustra el procedimiento de urgencia ya que se
acortan los plazos).
La clave del proceso de tutela es la prueba de que un comportamiento sea
lesivo contra la Libertad sindical, se muestra en la LPL en el Art. 179.2 donde
se resuelve el problema de la prueba, ya que el trabajador que alega la
vulneración de la libertad sindical no tiene la obligación de practicar prueba
plena sobre su alegación ya que es obligación del demandado la aportación de
una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, es la
distribución ordinaria de la carga de la prueba, se hace una modificación de la
regla general, ya que el trabajador no tiene que probar que la intención del
empresario es vulnerar un derecho fundamental (ya que a veces es imposible de
probar), el Art. 179.2 dice que el trabajador no tiene que hacer una prueba
plena sino que basta con que aporte indicios de lo que esta alegando, el indicio
es grave si la imputación es falsa, si hay indicios es el empresario el que
tiene que probar la proporcionalidad, equidad, objetividad y razonabilidad del
despido, cuando el comportamiento del empresario es una pantalla ya que no
suele tener pruebas de que es un verdadero despido, es donde cobra fuerza el
mecanismo de la técnica de inversión de la prueba y sino lo probara quedará
claro el comportamiento antisindical.
Si
es contrario a los derechos fundamentales las consecuencias jurídicas van a ser
múltiples (Art. 180), la sentencia del juez tendrá muchos matices y contenidos,
se pueden citar cuatro contenidos de la sentencia resolutoria de derechos
fundamentales:
1.
Se declara la nulidad de la actuación empresarial,
concordante con el Art. 12 de la LOLS que declara que serán nulos y sin efecto
las decisiones unilaterales del empresario que contengan o supongan cualquier
tipo de discriminación en el empleo o en las condiciones de trabajo.
2.
Orden de cese inmediato del contenido antisindical.
3.
Por lo que el trabajador volverá a la empresa, con la
reposición de la situación anterior al contenido antisindical.
4.
Efecto resarcitatorio: indemnizar por los prejuicios
que se han producido al trabajador por el comportamiento antisindical (todos
los gastos).
La
acción del despido, al decir que se readmita al trabajador, soluciona esto a
través de un modelo por el que el empresario no puede pagar la extinción, ya
partir de la reforma del 94 aparecen los contratos nulos por lo que se evita
acudir al expediente de extinción del contrato de trabajo. Para evitar esto
cuando se protegen los derechos fundamentales, se tiene que readmitir, y se
tiene que seguir retribuyéndole y cotizando al trabajador y este va a poder
seguir realizando su función sindical, así se impone la protección in natura
del derecho fundamental.
Si
se declara probado que su conducta fue contraria a derechos fundamentales, se
pasa al proceso de responsabilidad penal para que también asuma este orden (ya
que esta presente el Ministerio fiscal o el juez), en el Código Penal hay dos
preceptos el 314 y el 315 en los cuales se sanciona a aquellas personas que
llevan a cabo grandes discriminaciones en el empleo en razón de afiliación o no
de un determinado sindicato, y se condena con prisión de 6 meses a 2 años y con
una multa de 6 a 12 mensualidades y el 315 con una prisión de 6 meses a 3 años
y una multa de 6 a 12 mensualidades a quien limite el derecho de huelga, o
abuso de autoridad, también hay otro bloque de sanciones administrativas según
el Real decreto 5/2000 de 4 de agosto con la calificación de faltas muy graves.
TEMA IV: LAS ASOCIACIONES EMPRESARIALES.
1.- Concepto
de asociación empresarial.
Las
asociaciones empresariales tienen vinculado su origen en el Art. 7 de la
Constitución que establece que “los sindicatos de trabajadores y las
asociaciones empresariales, contribuyen a la defensa y promoción de los
intereses económicos y sociales que les son propios” por lo se configura como
una segunda vértebra del Estado junto a los sindicatos.
Es
la unión estable de empresarios creada para defender sus propios intereses
frente a los interlocutores sociales o políticos.
2.- Origen y
naturaleza. 3.- Composición y objetivos.
Su
caracterización es de órganos de naturaleza fundamentalmente defensiva (ya que
los sindicatos son ofensivos).
Su
aparición tiene un carácter distinto al sindicato ya que no necesitan de una
estructura organizativa para su defensa, ya que su nivel económico sirve de
protección de sus intereses. Surgen cuando las organizaciones sindicales son
estables, por lo que los empresarios crean organizaciones para contrarrestar
las acciones de los sindicatos. Surgen por la madurez del movimiento obrero,
con lo que aparecen como instrumentos canalizadores de los trabajadores en los
sindicatos.
Aparecen
sobre 1917 y fueron resultado de una forma antijurídica y violenta frente a las
organizaciones más radicales del movimiento obrero, como la Fuerza Nacional de
Trabajo, por esto tienen una naturaleza defensiva.
Nacen
como proyección de la iniciativa económica privada y aunque adoptan figuras
asociativas tienen una naturaleza esencialmente individualista, se caracterizan
porque en primer grado pueden estar constituidas por personas físicas o
jurídicas, siendo empresarios, y por tener una gran fuerza económica, lo que se
proyecta con que cuentan con grandes infraestructuras organizacionales y
medios, con una débil cohesión interna, al revés que las organizaciones
sindicales que tienen una gran cohesión y pocos medios económicos.
La
estructura de las organizaciones patronales es sectorial fundamentalmente, en
la actualidad, durante el franquismo quedaron disueltas y dentro del sindicato
vertical que agrupaba tanto a trabajadores como empresarios por sectores, con
una estructura muy jerarquizada, con carácter público, cuando se llego a la
democracia se descompuso el sindicato vertical y se reconoció la asociación en
1977, con una ley común para sindicatos y organizaciones patronales, con lo que
ambos se constituyeron libremente. Apareció la gran estructura patronal con una
mayor representatividad que es la Confederación de Organizaciones Empresariales
Españolas (COE) que carece de andamiajes ideológicos y que tiene a más de un
millón y medio de empresarios y aglutina a asociaciones patronales sectoriales
y territoriales, las territoriales están más vinculadas al fenómeno
nacionalista CONFEVAS, COA, etc... y otras estructuras vinculadas a la COE como
las Cámaras de Comercio, asociaciones de jóvenes agricultores e incluso en el
sector público CPYME, etc..., en definitiva toda esta estructura tiene como
impulso la economía del Estado (Art. 38 CE).
Esta
macro estructura patronal está dentro de UNICE unión de confederaciones de
industria y empleadores de Europa, y desde 1992 se ha visto potenciado su papel
en la negociación previa de directivas comunitarias y también han surgido otras
organizaciones para canalizar esta potencialidad de la negociación en el ámbito
comunitario.
La
regulación de las asociaciones patronales, se parte desde la referencia del
Art. 7 CE que exige una estructura interna y funcionamiento democrático, junto
con la referencia común para sindicatos y asociaciones patronales de la mayoría
de convenios internacionales como la OIT con el derecho a constituir
organizaciones para defender sus intereses, hubo un problema para la regulación
durante 10 años hasta que en 1985 aparece la LOLS que desarrollaba el Art. 28.1
reconociendo la libertad sindica a los trabajadores y excluyendo a los
empresarios, por lo que el Tribunal Constitucional remitió el derecho de
asociación a los empresarios para que pudieran crear asociaciones para defender
sus intereses, con lo que se hace un tratamiento diferenciado entre ambos, sin
especificidad como tiene la libertad sindical.
En
el 2002 se elaboró la ley orgánica 1/02 del derecho de asociación la cual dejó
fuera de su regulación a las asociaciones patronales, ya que tienen su propia
regulación (estando dispersa), siendo todavía la vieja ley de asociación de
1977 la que funciona para estos, esta ley servia para constituir tanto
asociaciones como sindicatos, sigue en vigor para las asociaciones patronales
pero está derogada para trabajadores.
Esta
ley junto con el RD 873/77 de 22 de abril, siguen vigente para el proceso de
constitución y proceso de adquisición de
personalidad jurídica, donde los requisitos son parecidos a los organizaciones
sindicales, se tienen que presentar ante la autoridad laboral, con los
estatutos (denominación, siglas, ámbito, organismos rectores de funcionamiento,
procesos de fusión, poder conocer la situación económica, etc...) y el acta de
constitución. No hay normas que regulen sus competencias. Los procesos de
constitución y la personalidad jurídica, es importante la competencia
jurisdiccional para realizar la impugnación, siendo la misma que los sindicatos,
la jurisdicción laboral y impugnación de la ilegalidad de los estatutos (son
las mismas normas que los sindicatos) en la jurisdicción social.
4.- Asociaciones empresariales más representativas.
La regulación de las asociaciones empresariales más representativas
tienen una carencia de cuerpo normativo, que se suple por las distintas normas
para ver cuales son aplicables. Las asociaciones patronales más representativas
no se deben al criterio electoral, ni a procesos donde se elijan representantes,
por lo que es el criterio de afiliación la forma de conocer cual es la
organización patronal más representativa, está será la que tenga afiliados a su
organización a nivel estatal un 10% del total de empresarios. Y a nivel de CCAA
los que tengan el 15%.
Por la disposición adicional 6º del Estatuto de los
trabajadores, que resuelve desde su origen el problema de cómo seleccionar a
las personas para representar en los organismos públicos, pero que el 10% no
será de audiencia electoral sino el 10% de los empresarios afiliados a esa
organización, siendo el primer requisito, pero también se exige que ese 10%
represente al total de trabajadores del país, para no obviar a las empresas
pequeñas con poco volumen de trabajadores, por lo que se combina la afiliación
con una implantación real. (Sólo existe la COE la que reúne esto).
En las organizaciones patronales no esta el fenómeno
de la irradiación y tienen algunas competencias, en la cesión de inmuebles
patrimoniales públicos la ley 4/86 no sólo dice que los sindicatos pueden
recibirlos sino que también estas organizaciones patronales, ya que los
empresarios tuvieron que contribuir con cotizaciones en el sindicato vertical.
La
representación institucional se admite de facto, que la canalización para
representación en organismos públicos se lleve a cabo por estar afiliado a los
organismos patronales más representativos.
La
asociaciones patronales pueden justificar su porcentaje de afiliación, ya que
los medios utilizados son datos públicos de
todos los empresarios, como los datos dados en la Seguridad Social, los
TC2 y los registros fiscales por las empresas dadas de alta en el IAE, etc...
así se prueba que existe un número de empresarios, cumpliéndose con el primer
requisito y el segundo se soluciona con una solicitud de certificación a la
Seguridad Social por los trabajadores que se tiene de alta o cualquier otro
medio que pruebe su número.
Si
aparece una asociación patronal que obtiene un inmueble es un sector concreto
en un sector específico que no este afiliada a la COE, con un ámbito de un 10%
de afiliación y ocupación y su prueba es cualquier medio hábil que se permite
derecho.
TEMA V: LOS REPRESENTANTES DE PERSONAL Y LA ACCIÓN COLECTIVA EN
LA EMPRESA.
1.-
Aproximación histórica al modelo español de acción colectiva en la empresa
La empresa era un conjunto de medios económicos que
se adicionaban de trabajadores sin significación jurídica unitaria en el
sistema capitalista. Con la revolución soviética en el 17, se agrupa a los
trabajadores en la empresa (soviets), ya que las reacciones jurídicas están
unidas a transformaciones sociales, y en el derecho del trabajo, las
democracias de occidente regularon la capacidad representativa de trabajadores
según su adscripción a una empresa, en 1920 la primera regulación obrera fue en
Alemania y en Francia en los años 30 a los delegados de personal, dándose
cuenta de que es mejor regular la asociación de trabajadores que tener al país
incurriendo en asociaciones ilegales en la clandestinidad.
Una vez que se reconocen las representaciones
directas de los trabajadores según el 135 de la OIT después de la II Guerra
mundial, los representantes tienen la capacidad de representar intereses
colectivos frente al empresario.
Por lo que hay varios niveles atributivos y
competenciales; que van desde la colaboración con el empresario con la facultad
de información y deliberación, así los trabajadores eligen a un representante
que esta en el nivel superior de la empresa (comité de dirección), esto se
denomina “cogestión”, que se desarrollo en Alemania en los años 20. El nivel
superior es la denominada “autogestión” que es cuando los trabajadores
gestionan directamente la unidad productiva.
Esto informa de los grados de participación de los
trabajadores en la empresa.
En nuestro país la sublevación franquista contra la
II República hizo que desaparecieran los sindicatos, con lo que se creo el
único sindicato vertical, también se creo una apariencia de órganos de
representación de los trabajadores en la empresa, llamados jurados de empresa
para las grandes empresas y enlaces sindicales para las pequeñas. Pero como era
un sistema que negaba el conflicto porque solo existía el sindicato vertical,
los órganos de representación de los trabajadores no tenían sentido ya que no
iban contra el empresario además en el modelo del sindicato vertical, los
órganos de representación de los trabajadores eran elegidos por una lista única
presentada por dicho sindicato.
Se diseñan los jurados y enlaces de empresa como
figuras de armonía laboral supeditadas a la patria, con el objeto de mejorar la
convivencia en la empresa. Por lo que se produjo el fenómeno del entrismo que
es la introducción de cuadros democráticos dentro del sindicato vertical.
Cuando llego el fenómeno democrático con la
Constitución de 1978 y con anterioridad el 1 de abril del 1977 cuando se
reconoce la libertad sindical, todos los sindicatos que estaban en la
clandestinidad se constituyen libremente y en diciembre del 77 se elaboró una
1ª disposición en el Real Decreto 1349/77 de 6 de diciembre, donde se habla de
delegados de personal y comités de empresa, con lo que los sindicatos pueden
acudir a elecciones para cambiar a los representantes sindicales de la empresa,
a partir de esto hay una normalización democrática consagrada con el Estatuto
de los trabajadores (título II) con los derechos de participación de los
trabajadores en la empresa, sin embargo, el Art. 129.2 de la constitución hace
alusión a que los poderes públicos promoverán eficazmente las diversas formas
de participación en la empresa, aunque el estatuto en el título II no hace
desarrollo de dicho artículo, sencillamente esta ante una regulación de los
cauces de representatividad de los trabajadores en la empresa con funciones,
competencias, procedimientos de elección y garantías, pero entre sus
competencias hay un mínimo grado de participación en la gestión de la empresa.
Junto con el modelo de representación directa diseñado por el título II del
Estatuto de los trabajadores se elabora una regulación paralela para los
funcionarios públicos que es la ley 9/87, de 12 de junio, para que se llevase a
cabo una regulación parecida al título II del Estatuto de los trabajadores pero
para los funcionarios públicos.
El modelo de representación directa para
trabajadores y funcionarios, con órganos de representación con un nivel del
colaboración y una capacidad de negociar condiciones de trabajo. Pero en 1985
se desarrolla el Art. 28.1 CE a través de la LOLS, donde se dibuja la
existencia de mecanismos de representación sindical dentro de cada empresa, ya
los sindicatos eran antes extraempresariales con la excepción de los sindicatos
de empresa, sin embargo, la LOLS hace un nuevo diseño que es la vía sindical
para la representación, es el derecho de los trabajadores de la empresa
afiliados a un sindicato a contar con ellos con una representación propia y
especifica dentro de la empresa. Por lo que los centros de trabajo tendrán una
representación total o también la posibilidad de crear estructuras de
representación para los afiliados de un sindicato dentro de la empresa, es
común para trabajadores y funcionarios el origen de esto, ya que esta en mayo
del 68 por la fuerte institucionalización de los sindicatos después de la II
Guerra Mundial hasta que en Alemania se reclamo tener estructuras a pie de
fábrica y al hilo de esto en Francia y Alemania se negociaron las secciones
sindicales y en España con la LOLS.
2.- Una doble vía de representación de los trabajadores en la
empresa.
La
doble representación en España es una representación directa y por sindicato,
en los funcionarios tiene dos órganos de representación directa y dos órganos de representación sindical ya que
hay personal laboral y funcionarial.
3.- La doctrina del Tribunal Constitucional respecto de la
protección de los trabajadores.
El
Tribunal Constitucional a la hora de interpretar la protección de la Libertad
Sindical en el seno de la empresa, ha entendido su doctrina que la protección
especial, que como derecho fundamental tiene la libertad sindical sólo alcanza
a los representantes sindicales y no a los representantes directos por muy
sindicalizados que estén estos representantes.
Gozan
de garantía de protección los órganos de protección sindical por cuanto se
actuación es susceptible de reconducirse al ámbito privilegiado de protección
de la libertad sindical como derecho fundamental, con otro efecto que una
acción emprendida por los representes de los trabajadores quedará atendida por
el Tribunal Constitucional pero no así para los representantes directos ya que
están fuera del ámbito del Tribunal.
Es
una doctrina consolidada por el Tribunal Constitucional, por esa diferencia de
trato de la representación directa o sindical.
TEMA VI: LA ASAMBLEA DE
TRABAJADORES.
1.- Régimen
jurídico.
La asamblea de trabajadores tiene una regulación
escueta dentro de los órganos de representación en el modelo de representación
unitaria (los órganos de representación que están dentro de esto son los
Delegados de personal y Comités de empresa) y junto a esto, el Estatuto de los
trabajadores regula a la asamblea en los Arts. 77 al 81. Y define a la asamblea
como un órgano deliberante del personal de un centro de trabajo o
establecimiento que expresará directamente la voluntad mayoritaria de dicho
personal, tiene un carácter o una función supletoria y la propia ubicación de
su régimen está en el final del título II, ya que es un órgano residual y
supeditado a los órganos de representación directa con funciones tanto
informativas como decisorias.
La Asamblea podrá ser convocada por los delegados de
personal, el Comité de Empresa o centro de trabajo, o por un número de
trabajadores no inferior a 1/3 de la plantilla, así se puede ver la
supeditación que tiene la asamblea. La convocatoria se comunicará al empresario
con 48 horas de antelación, como mínimo, con la expresión del orden del día,
debiendo el empresario acusar recibo.
El lugar donde se realiza la reunión de la asamblea
será el centro de trabajo siempre que lo autorice el empresario o también
pueden ser utilizadas las instalaciones de la empresa, es un criterio de
flexibilidad, y su tratamiento jurídico dice que la asamblea se celebrará
cuando hayan transcurrido 2 meses desde la última reunión, salvo que exista un
procedimiento de negociación colectiva.
El empresario no puede negarse a la puesta y disposición
de los locales salvo que no se cumplan los requisitos formales de convocatoria
o se desmarquen los marcos que la posibilitan ya sea por los mínimos del
Estatuto de los trabajadores o los de cada empresa o sector ya que se realiza a
través de convenio colectivo. Otra causa de poder oponerse es porque no se
hayan resarcido o afianzado los daños materiales producidos en alteraciones
ocurridas en alguna reunión anterior, estos daños serán responsabilidad e imputados a los que la hubieran convocado.
Cuando la asamblea es decisoria, porque pretenden
tomar acuerdos que vinculen a todos los trabajadores, se requiere la mayoría
absoluta de la empresa o centro de trabajo y se impone que sea una votación
personal, libre, directa y secreta, incluyendo el voto por correo.
2.- Asambleas especiales.
Existen dos tipos de asambleas especiales:
1. Art. 67.3
del Estatuto de los Trabajadores; asamblea cuyo objeto es la revocación de
representantes directos (delegados de personal o comités de empresa), y
esta decisión es por una asamblea no ordinaria convocada por este fin y sólo
podrán participar los trabajadores que hayan elegido a esos representantes. La
mayoría necesaria es la absoluta, mediante el sufragio personal, libre, directo
y secreto. No obstante, esta revocación no podrá efectuarse durante la
tramitación de un convenio colectivo (ya que se pretende una estabilidad para
la negociación), ni replantearse hasta transcurridos, por lo menos, seis meses.
2. Art. 3.2.b
del Real Decreto Legislativo 17/77, de 4 de marzo, que es la asamblea para
la convocatoria de huelga, dado que nuestro ordenamiento jurídico no solo
la da esta posibilidad a los sindicatos sino que también se la da por
convocatoria directa de los trabajadores y se contempla para esto una asamblea,
como referéndum, y debe celebrarse a votación secreta con la exigencia de una
mayoría simple ya que su decisión no es vinculante.
3.- Derecho de reunión.
El derecho de reunión que aparece en el Estatuto de
los trabajadores cuando se regula la asamblea, lo regula bajo el marco de la
reunión, Capítulo III del Título II donde aparece esta definición. Es un matiz
teórico que se introduce con esta asamblea.
Se diferencian porque la asamblea tiene una
relevancia colectiva y unitaria caracterizada por la existencia de reglas de
funcionamiento y aplicación de los principios de mayoría posible por su
carácter vinculante de los acuerdos de la plantilla, mientras que el derecho de
reunión se refiere a un aspecto más plural de presencia simultánea de distintas
personas que no requiere de los aspectos colectivos como los contemplados en el
régimen de la asamblea.
TEMA 7: LA REPRESENTACIÓN UNITARIA
DE LOS TRABAJADORES.
La representación unitaria en nuestro ordenamiento
basta con la remisión al tema 5.1, es a partir del año 78 cuando se celebran
las primeras elecciones a representantes directos de trabajadores donde
concurren listas libremente constituidas por los sindicatos en abril de 1977,
ya que es por primera vez la que son libres sin estar sujetos a las listas del
sindicato vertical. En nuestro ordenamiento jurídico viendo los diferentes
planos, el modelo español es puramente de colaboración, no hay representación
participativa en la empresa pese al título II del Estatuto de los trabajadores,
cuando habla de la representación de los trabajadores en la empresa, ya que lo
que hay es la estructura y no tienen cauces para tomar decisiones en la
empresa, y con el mecanismo subsidiario de la asamblea, están los comités de
empresa y delegados de personal.
Los delegados de
personal son órganos de representación mancomunada en establecimientos
pequeños hasta 49 trabajadores, es mancomunada cuando cada uno de los
representantes no puede adoptar decisiones que vinculan a todo el colectivo
salvo se tomen en conjunto, esto sólo tiene sentido cuando son varios los
representantes, cuando hay uno es el que tomará las decisiones.
El
referente de que órganos pueden ser elegidos es el centro de trabajo (según se
describe en el Art. 1.5 ET) y los delegados de personal se eligen en centros de trabajo que tengan como máximo 49
trabajadores y el número mínimo es de 11.
·
Entre 11 y 30 se elige un delegado de personal y
éste ostenta la representación del interés colectivo de los trabajadores.
·
También entre 6 y 10 aunque no sea obligatorio
en la ley, ya que tendrán un delegado de personal si se acuerda por mayoría de
los trabajadores se puede elegir un representante de personal (será
potestativo).
·
Entre 31 y 49 se eligen 3 delegados de personal
para evitar los números pares para que no haya empates, aquí se puede hablar de
la mancomunidad.
Es igual para la función pública (para 11 a 30 es un
representante y tres para 31 a 49).
Comités de empresa:
Son para medianas y grandes empresas de más de 50 trabajadores, son órganos
de representación colegiada del conjunto de trabajadores en la empresa para la
defensa de sus intereses, constituyéndose en cada centro de trabajo cuyo censo
sea de 50 o más trabajadores. Órgano colegiado significa que la operativa de
funcionamiento de este órgano sigue un procedimiento que esta previamente
reglamentado a través de deliberaciones y adopción de acuerdos como mínimo por
mayoría de sus miembros. Se expresa a través de un presidente que es elegido
entre sus miembros y también está el secretario que levantara acta de las reuniones
y verificara dicho acta.
El
número de miembros que integra un comité de empresa está en una escala
ascendente contenida en el Art. 66 del ET:
a)
De 50 a 100 trabajadores, corresponde 5 miembros.
b)
De 101 a 250 trabajadores, 9.
c)
De 251 a 500 trabajadores, 13.
d)
De 501 a 750 trabajadores, 17.
e)
De 751 a 1.000 trabajadores, 21.
f)
De 1.000 en adelante, dos por cada mil o fracción, con
el máximo de 75.
También la ley marca unos
parámetros referenciales (derecho necesario absoluto) por lo que las
consecuencias de libertad empresarial va a tener incidencia en esta materia (si
una empresa tiene 100 trabajadores le corresponderán cinco representantes pero
si divide a la empresa en dos centros de trabajo le corresponderán cinco
representantes para un centro y otros cinco para el otro) ya que el empresario
tendrá que poner a disposición todos los medios para que se cumplan las
funciones. El convenio 135 de la OIT impone a los empresarios estas
obligaciones con gran contundencia.
En
los comités de empresa cabe hacer alguna previsión según sean las modalidades
de constitución porque puede ocurrir que haya una empresa con varios centros en
los que no haya más de 6 trabajadores para poder tener una representación pero
sumando a todos los trabajadores de cada centro alcanza el número de 50
trabajadores, por lo que nuestro ordenamiento jurídico que es un modelo
proteccionista establece que se puede
crear un comité de empresa conjunto,
cuando es en la misma provincia o en municipios limítrofes. Cuando unos centros
tengan 50 trabajadores y otros de la misma provincia no, en los primeros se
constituirán Comités de Empresa propios y con todos los segundos se constituirá
otro.
Al hilo de esto están las siguientes formas de
representación (TEMA 11):
Comité intercentro: el Art. 63.3
ET se regula su existencia, que tiene más importancia de la que se ve en este
artículo; “Sólo por convenio colectivo podrá pactarse la constitución y
funcionamiento de un Comité Intercentros con un máximo de 13 miembros que serán
designados de entre los componentes de los distintos Comités de Centro.
En
la constitución del Comité Intercentros se guardará la proporcionalidad de los
sindicatos, según los resultados electorales considerados globalmente.
Tales
Comités Intercentros no podrán arrogarse otras funciones que las que
expresamente se les conceda en el convenio colectivo en que se acuerde su
creación.”
El
Comité no es elegido directamente por los trabajadores sino que elegido por
todos los representantes directos de la empresa, la ley solo dice que tiene que
estar prevista su constitución en convenio colectivo por lo que no deriva de la
ley. Es muy frecuente porque se elige en empresas grandes con varios centros de
trabajo para la realización de negociación.
Sus
competencias serán las conferidas por el convenio colectivo y normalmente se le
dan las mismas competencias que a los comités de empresa y la negociación
colectiva que afectará a todos los centros de la empresa.
A nivel supranacional existe un mecanismo de representación
en la Unión Europea que se llama Comité
de Empresa Europeo, cuyo diseño procede de una directiva comunitaria
del 21 de noviembre de 1994 que fue desarrollada en España por la ley 10/97,
este comité da soluciones al problema de la internacionalización de la empresa.
Se
puede constituir en grandes empresas que estén situadas en la Unión Europea
independientemente cual sea su nacionalidad de origen, con más de 1.000
trabajadores y que den como mínimo empleo en dos o más países en los que haya
centros de trabajo de más de 150 trabajadores. Vale por tanto para empresas con
un tamaño grande con una mínima distribución geográfica.
Cumplido
este requisito se constituye conforme a la legislación vigente de la empresa
matriz. Las reglas de la ubicación derivadas de que la matriz este fuera de la Unión
Europea será la legislación que designe la empresa matriz sobre el centro de
trabajo de la unión europea elegido. Y si la empresa matriz no designa ninguno
se aplicará la legislación del centro de trabajo europeo que cuente con más
trabajadores.
La
distribución de puestos en este comité es proporcional al número de
trabajadores de cada país, por cada país se nombrará un representante, lo que
se puede oscilar de 3 a 17, y por cada país se elige a un representante pero
adicionalmente en aquellos países en los que hay entre:
·
El 25% y 50% de la plantilla tendrá la
posibilidad de añadirse uno más.
·
Si es entre el 50% y el 75% tendrá derecho a
dos.
·
Si supera el 75% podrá añadirse tres.
En conclusión, cada país
con centro de trabajo tiene representante pero en función del volumen
proporcional se añaden más representantes.
Son órganos configurados como paritarios a través de
los cuales se canaliza la negociación colectiva para esas empresas a nivel de
toda la Unión Europea. Por lo que facilita las vías de encuentro con las
empresas que estén en la Unión Europea.
Las reglas de funcionamiento
de los órganos de representación directa en nuestro ordenamiento jurídico deben
ajustarse a procedimientos reglamentados en su funcionamiento que le lleva que
en la totalidad de sus supuestos salvo con algunas mínimas excepciones, supone
la elaboración de reglamentos de funcionamiento interno, siempre que garanticen
estructuras democráticas de acuerdo con el Art. 7 CE. Y se establece que se
reunirán como mínimo cada dos meses o siempre que lo solicite un tercio de sus
miembros o un tercio de los trabajadores representados. Aunque los comités no
tienen personalidad jurídica si tienen capacidad de obrar y de representar al colectivo de trabajadores
que representantes, y además tiene una obligación de confidencialidad (sigilo
profesional).
La duración del
mandato de los delegados de personal y de los miembros del Comité de Empresa
será de cuatro años, entendiéndose que se mantendrán en funciones en el
ejercicio de sus competencias y de sus garantías hasta tanto no se hubiesen
promovido y celebrado nuevas elecciones, esto se hace porque el ordenamiento
jurídico no quiere que haya un vacío de representantes.
En
el caso de producirse vacante por cualquier causa en los Comités de Empresa o
de centros de trabajo, aquélla se cubrirá automáticamente por el trabajador
siguiente en la lista a la que pertenezca el sustituido. Cuando la vacante se
refiera a los delegados de personal, se cubrirá automáticamente por el
trabajador que hubiera obtenido en la votación un número de votos
inmediatamente inferior al último de los elegidos. El sustituto lo será por el
tiempo que reste el mandato.
También cabe la posibilidad de que pueda extinguirse
el mandato por revocación, por decisión de los trabajadores que lo hayan
elegido, mediante asamblea convocada al efecto a instancia de un tercio, como
mínimo de sus electores y por mayoría absoluta de éstos, aunque no podrá
realizarse en la tramitación de un convenio colectivo ni replantearse hasta que
transcurran por lo menos 6 meses.
Cuando
no haya suplentes o porque haya la incorporación de más trabajadores que varíen
la escala caben elecciones parciales para la cobertura de puestos que no hayan
sido posibles de cubrir.
El referente de las competencias y funciones es el
Art. 64 del ET donde se contiene un panel de competencias, no están incluidas
todas las funciones sino que es un precepto que enumera las más importantes,
que se amplia por otras leyes.
·
Existen derechos de inspección y control
(ya que es fundamental el control de la legalidad), se atribuye la
inspección a estos órganos para
controlar al empresario, el apartado 9 a) del 64 ejercen una “labor en el
cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad Social y
empleo, así como el resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en
vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el
empresario y los organismos o Tribunales competentes” y apartado b) “de
vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo
del trabajo en la empresa”. Este es el primer bloque competencial.
·
Derechos de opinión y propuesta,
actuaciones empresariales por el que es preceptivo un informe del comité, así
como el ámbito de prevención de riesgos laborales.
·
Derecho de veto e impugnación que
comprende aquellos supuestos en los cuales se exige una representación con los
representantes directos y de no alcanzarse acuerdos tendrá que suplirse con la
intervención de organismos administrativos (como los expedientes de regulación
de empleo).
·
También hay derechos de paralización de
actividades, es el máximo umbral de intervención de los representantes
directos por riesgo inminente o grave conforme a la Ley 31/95 de ley de
prevención de riesgos laborales.
·
Derecho de negociación colectiva, tomar
acuerdos que se conviertan en acuerdos vinculantes.
Aparte,
los derechos de información que se divide en:
1.
Información económica: con la obligación
empresarial de trasladar trimestralmente la información de la evaluación del
sector al que pertenece la empresa, como la evolución de la productividad,
situación de ventas, etc…así anualmente los balances y cuentas de resultados en
los mismas condiciones que a los propios socios.
2.
Materia laboral que están la obligación
empresarial de remitir la copia básica de los contratos y la notificación de
las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos, en el plazo de
los diez días siguientes a que tuvieran lugar con la salvedad de ley orgánica
de protección y derecho al honor de la intimidad (Art. 64 ET).
Para
poder desplegar estas funciones, tiene que contar con una serie de medios y con
una protección, el convenio 135 de la OIT establece que los empresarios deben
poner todos los medios para la más eficaz realización de sus funciones.
Las prerrogativas se regulan en el Art. 68 del ET y la
más ilustrativa es el crédito de horas; que es la posibilidad de los
representantes de que las horas de trabajo que comprende su prestación de
servicios en función del tamaño del centro o empresa se pueden dedicar al
desarrollo de funciones representativas, es un crédito retribuido.
El número de
horas dependerá del tamaño de la empresa:
·
Hasta 100 trabajadores se cuenta con un crédito
de 15 horas.
·
De 101 a 250 trabajadores, 20 horas.
·
De 251 a 500 trabajadores, 30 horas.
·
De 501 a 750 trabajadores, 35 horas.
·
De 751 en adelante, 40 horas.
Si se pacta en convenio colectivo la acumulación de horas de
los distintos miembros del comité de empresa, y en su caso, de los delegados de
personal, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total,
pudiendo quedar relevado o relevados del trabajo, sin perjuicio de su
remuneración, a esto se llama liberación representativa. Como esto se quiere
proteger el Tribunal Supremo o Tribunal Constitucional se pronuncian en que los
representantes liberados tienen una absoluta indemnidad absoluta.
Otra
prerrogativa es que en las empresas o centros de trabajo, siempre que sus
características lo permitan, se pondrá a disposición de los delegados de
personal o del Comité un local adecuado en el que puedan desarrollar sus
actividades y comunicarse con los trabajadores, así como uno o varios tablones
de anuncios. Las posibles discrepancias se resolverán por la autoridad laboral,
previo informe de la Inspección de Trabajo.
La protección de los representantes se establece a través de
las garantías, constituyen normas mínimas que son derecho mejorable por
la negociación colectiva.
La
primera es una protección contra la capacidad disciplinaria del empresario, el
Art. 68 contempla que no puede ser despedido ni sancionado durante el ejercicio
de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato,
salvo que se produzca la dimisión o revocación, siempre que el despido se
centre en la acción de su representación, pero los representantes directos no
pueden ser sancionados por faltas graves o muy graves, ni despedidos salvo que
se cumplimente un expediente contradictorio, este no está regulado en el ET, es
según lo diseñe la negociación colectiva, es un expediente de tramitación
formalizada donde debe ser oído y puede aportar pruebas el imputado y los demás representantes.
Y
tampoco podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón
del desempeño de su representación.
En
la función pública no tienen esta garantía ya que todos los funcionarios ya la
poseen.
Si
se les despide y es calificado como improcedente el representante directo
tendrá la opción de elegir entre ser readmitido y no tiene esta opción el
empresario.
Otra
garantía adicional es la llamada prioridad de permanencia en la empresa que se
recoge en el Art. 68.b ET “tienen prioridad de permanencia en la empresa o
centro de trabajo respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de
suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas”.
TEMA 8: REPRESENTACIÓN SINDICAL EN
EL EMPRESA.
El origen de la representación sindical en las
empresas es reciente, las primeras regulaciones fueron en Francia e Italia en
1970 y 1971, como consecuencia de Mayo del 68, siendo un efecto la reivindicación
de los trabajadores de tener representantes a pie de fábrica. Esto se hizo por
las secciones de empresa, en Italia, que son estructuras organizativas formadas
por los afiliados a un sindicato sin personalidad jurídica pero con capacidad
de obrar.
En España por UGT y CCOO que reivindican a la COE
que los trabajadores se reúnan con mecanismos de representación, pero no se
tiene más que una regulación fragmentaria con los años 80. La LOLS es la que lo
regula por primera vez en los artículos 8 al 10, estos regulan el derecho de
los trabajadores afiliados a construir estructuras así como a tener
prerrogativas y garantías en función de
esa representación y tener representantes.
Las prerrogativas son las secciones sindicales de
empresa, Art. 8 hay libertad de los trabajadores afiliados a un sindicato, en
el ámbito de la empresa o centro de trabajo de “constituir Secciones Sindicales
de conformidad con lo establecido en los Estatutos del Sindicato”.
La ley no marca ninguna cortapisa en cuanto a su
regulación, ya que su regulación se encontrara en los estatutos del sindicato,
es una autorregulación dentro del principio de libertad sindical colectiva,
dentro de esta libertad de diseño normativo los estatutos de los sindicatos son
los que llevan a cabo la regulación de funcionamiento mientras que esa libertad
no salpique (al empresario) a las cargas empresariales asumidas por los marcos
legales.
Conjunto de derechos
mínimos una vez constituidos:
Derecho a crear estructuras organizativas del
sindicato y del conjunto de trabajadores afiliados al sindicato dentro de la
Empresa. Libertad absoluta para que los afiliados puedan ejercitar su derecho
organizativo con el marco regulador de sus estatutos, si no hay esta regulación
los afiliados no podrán tener Secciones Sindicales. Hay sindicatos que quieren
crear Secciones Sindicales si en los estatutos esta permitido, el derecho de
autoorganizar no tiene límite y la carga que pone el ordenamiento jurídico al
empresario, solo debe respetar el derecho de autoorganización y va a dotarlo de
medios según la legalidad.
El segundo bloque son derechos de uso de
instalaciones, bienes y medios de la empresa.
Con estas dos líneas las Secciones Sindicales
cuentan como mínimo con los siguientes derechos: (Bloque competencial mínimo)
·
Derecho a recibir y compartir información del
sindicato; sin alterar el proceso productivo.
·
Derecho de uso de instalaciones; tienen derecho
a recibir información y trasladarla a los trabajadores de la empresa.
·
Derecho a recaudar cuotas.
·
Derecho a celebrar reuniones, previa
notificación al empresario, fuera del horario de trabajo salvo que por convenio
colectivo se diga otra cosa.
Si la Sección Sindical es
de un S+R tiene otro umbral competencial además de los anteriores, y tiene
derecho a un tablón de anuncios, es un derecho adicional, además si las
circunstancias lo permiten también tienen derecho a un local, donde la empresa
tiene que tener un cierto tamaño con más de 250 trabajadores, y por analogía con
Art. 81 ET será adecuado (útil, idóneo, hábil para desarrollar sus funciones).
Cuando una empresa tiene a los trabajadores
divididos en centros de trabajo, según la jurisprudencia, si la sección
sindical de constituye a nivel de centro de trabajo no tendrán derecho a local,
pero si el sindicato quiere estructurarse como una única Sección Sindical, si
se obliga al empresario a poner un local.
El máximo umbral de
reconocimiento de derechos no lo tienen porque tener los S+R ya que se da a los
sindicatos que tengan acreditado el mejor respaldo de trabajadores en cada
empresa o centro de Trabajo, será la sección sindical que hay obtenido
resultados en el ultimo proceso de elección de representante directo. Lo normal
en el 97% es que las secciones sindicales de los S+R tengan esto reconocido.
El nivel competencial es que tienen la legitimación
negocial, y que sus estructuras estén representadas por los delegados
sindicales que están dotados de competencias cuya financiación en medida corre
del empresario y tienen todas las competencias de los niveles anteriores.
Los delegados sindicales: Representa a los afiliados de una
Sección Sindical.
Para que exista un delegado de sindical se necesita
que la empresa tenga al menos 250 trabajadores, porque se le imponen cargas al
empresario, por tanto, para que exista hace falta más de 250 trabajadores y que
la sección sindical a la que represente haya obtenido resultados en las ultimas
elecciones a representantes directos.
El número de delegados sindicales que puede elegir
una Sección Sindical es según el tamaño de la empresa y según el volumen de
apoyo objetivado de esa Sección Sindical, el respaldo se mide en función de los
trabajadores que hay en la empresa y que voten a las candidaturas de
representantes (acta de electores así se mirará el porcentaje), Art. 10 LOLS
dice que a falta de acuerdos específicos, el número de delegados sindicales por
cada sección sindical de los sindicatos que hayan obtenido el 10% de los votos en la elección al Comité de
Empresa o al órgano de representación en las Administraciones públicas se determinará
según la siguiente escala, que podrá ser mejorable por negociación colectiva:
De 250 a 750 trabajadores
1.
De 751 a 2.000
trabajadores 2.
De 2.001 a 5.000
trabajadores 3.
De 5.001 en adelante 4.
Las secciones sindicales de
aquellos sindicatos que no hayan obtenido el 10% de los votos estarán
representadas por un solo delegado personal.
Hay dos criterios que son
el nivel de audiencia y el volumen de empresa medido en empleo.
Es importante por las competencias que les da el
ordenamiento jurídico, como:
·
Tienen derecho a asistir a todas las reuniones
de los representantes directos, con voz pero sin voto, en materia de seguridad
e higiene y prevención de riesgos laborales.
·
Tiene derecho a la misma información que la
proporcionada por el empresario a los órganos de representación directa,
manteniendo estos sigilo profesional.
·
Tiene derecho para su puesto todas las garantías
y prerrogativas para los miembros del comité de empresa, su protección procede
del Art. 28 CE por lo que tiene amparo constitucional directo.
·
Los delegados sindicales tienen derecho a ser
oídos, pero es un derecho que refuerza a los afiliados a un sindicado en la
empresa, el empresario no puede tomar medidas sancionadoras contra un
trabajador sino se lo ha notificado previamente al delegado de personal y si se
sanciona sin notificación siempre será un despido improcedente.
·
Tienen el mismo crédito horario que los miembros
del comité de empresa.
TEMA IX: LAS ELECCIONES EN LAS ORGANIZACIONES DE REPRESENTANTES
DE LOS TRABAJADORES.
1.- Aproximación
histórica al modelo español de acción colectiva en la empresa
Se regula por el Título II ET del 69 al 76, y
también en la Ley 9/87 para los funcionarios, existiendo normas de
reglamentarias de desarrollo, que son los RD 1844 para los trabajadores por
cuenta ajena y 1485 para los funcionarios siendo de 9 de septiembre.
Las normas que regulan esta materia son básicamente
normas de desarrollo absoluto (que son inmodificables) y tienen relevancia
porque su regulación no solo vale para esto sino que también para la medición
de la representación sindical,
(2º Cuatrimestre TEMA 21)
5.- MODALIDADES
DE LA HUELGA.
Los tipos de huelga con cesación de trabajo son:
1.- Huelga
general: en un gran ámbito productivo (todo el país).
Existen en
España tres grandes huelgas:
1.1985 Pensiones.
2.1988 Reforma Política empleo.
3.2002 Decretazo.
Estas han dado
lugar, según el Tribunal Constitucional a si son legales o no. Puesto que
pueden ir en vez de conseguir mejores labores, pueden ir en contra a los
partidos políticos (serían huelgas políticas).
En estas tres huelgas se han considerado
lícitas, puesto que había sustratos de carácter laboral. La huelga de 1985
sobre las pensiones es lícita porque eran derechos pasivos de los trabajadores,
ya que afecta a todos los trabajadores por su relación de trabajo.
La huelga de
1988, el Real decreto 1977 prohíbe las huelgas políticas, pero si tiene un
componente laboral, la OIT prohíbe las huelgas políticas, pero también
matizando que el componente laboral las convierte en lícitas.
2.-
Huelga indefinida: No puede existir, como tal, puesto que tiene una
finalidad que es negociar, por tanto, no puede ser indefinida. No tiene una
fecha de terminación.
Son huelgas
concentradas en una empresa, de forma de que se apoyan por sindicatos con caja
de resistencia.
3.-
Huelga por Tipo Determinado: Es la que más se utiliza, se convoca un
determinado día, con una fecha de inicio y fecha de finalización. Sirve para
cumplir la finalidad, y fijada en determinados momentos que para el empresario
supone mayor perjuicio.
4.-
Huelga Parcial: Se convoca, de manera que el paro afecte, a una parte del
conflicto (una parte de los trabajadores, ejemplo: banco), es lícita cuando no
es abusiva.
5.-
Huelga a turnos: Paros sucesivos en distintas secciones en la misma empresa
o categorías. Según sean los paros son:
- Si es por secciones es rotatoria
vertical.
- Si es por categorías es rotatoria
horizontal.
Cuando pretende
para la producción es ilícita. Provoca caos en la producción y puede ser
considerada abusiva.
6.-
Huelga Neralgica: Convocan huelga los trabajadores de una sección
estratégica y tiene como finalidad interrumpir el proceso productivo en su
totalidad. Se denomina también como huelga tapón.
El Tribunal
Constitucional en la sentencia del 81 dice que tiene que ver la finalidad por
si para el proceso total es ilícita.
El Tribunal
Supremo dice que existen dos elementos:
- Objetivo: Se convoque por trabajadores
del sector estratégico.
- Subjetivo: Supone reducir de forma
artificial el ámbito del conflicto a aquellos trabajadores que pueden paralizar
todo el proceso.
Si se dan estos
dos se da la huelga ilícita.
7.-
Huelga Intermitente: cuando esta se divide en distintos momentos ya sea
del día o de espacios superiores, ejemplo: paro de una hora, la jurisprudencia
la puede considerar ilegal, porque al trabajadores le crea poco perjuicio y al
empresario mucho.
Los tipos de huelga sin
cesación de trabajo son:
1.-
Huelga Relámpago: Dura 5, 10 o 15 minutos, se utiliza para que los
sindicatos valoren si van a realizar una huelga más importante.
2.-
Huelga de Bajo Rendimiento: implica disminuir el ritmo de trabajo por
debajo de los niveles mínimos, esta huelga es ilícita totalmente pero tiene
para el empresario muy difícil control, puesto que medir el trabajo de algunos
trabajadores es difícil de controlar.
3.-
Huelga a Calo: Cumplir minuciosamente los reglamentos de trabajo de la
empresa, son declaraciones abusivas.
4.-
Huelga a brazos caídos: Quedándose en el puesto de trabajo sin hacer
nada, esta es considerada ilegal.
5.-
Huelga a la Japonesa: Implica rendir mucho más, trabajar más de lo
debido y también esta totalmente prohibida.
6.- COMITÉ DE
HUELGA.
Los convocantes
de la huelga ya sean sindicatos o trabajadores deben concentrar su
representación, en un comité específico para esta, denominado Comité de Huelga.
Su designación
se debe llevar a cabo antes de la comunicación al empresario, en la
comunicación de la huelga deben constar los nombres de los que forman el Comité
de huelga.
El comité va a
estar integrado por trabajadores del centro de trabajo afectado en el
conflicto, la sentencia 26/81 expresa que cuando exista más de un centro de
trabajo, no tienen que ser necesariamente trabajadores del centro de trabajo
(se admiten personas distintas).
El número máximo
de miembros será de 12.
Las
funciones del comité de huelga son:
-
Participar en actuaciones y acciones sindicales,
administrativas o judiciales que se lleven a cabo para solucionar el conflicto,
tendrán legitimación para demandar al empresario.
-
Pueden adoptar compromisos con el empresario en nombre
de todos los trabajadores.
-
Deben garantizar los servicios mínimos de
mantenimiento.
-
Negociar con el empresario, hasta llegar a un acuerdo.
7.- LIMITES DEL
DERECHO DE HUELGA.
El
derecho a la huelga es un derecho fundamental, pero la mayoría de los casos en
los que se utiliza transciende sobre la sociedad, y ello puede provocar el que
se lesionen otros derechos fundamentales.
7.1.- ESTADOS DE ALARMA,
EXCEPCIÓN Y SITIO.
Alarma: Se produce cuando se dan
calamidades públicas o se provocan, la paralización de los servicios esenciales
para la comunidad, falta de producto de primera necesidad o catástrofe pública.
Excepción: Se considera cuando se
produce una grave alteración de los servicios públicos en la comunidad.
Estado de sitio: España se encuentra
amenazada de guerra.
-
Estado de alarma: Será declarado por el gobierno
mediante Decreto por el Consejo de Ministros por un plazo máximo de 15 días,
dando cuenta al Congreso de los Diputados, reunido inmediatamente al ejecutivo
y sin cuya autorización no podría ser prorrogado ese plazo. El decreto debe
indicar el ámbito territorial del Estado de alarma.
-
Estado de excepción: Declarado por el Gobierno
por Decreto en el Congreso de Ministros previa autorización del Congreso de los
Diputados (debe incluir ámbito territorial y el plazo de que no puede exceder
de 30 días prorrogable por otros 30 días). Se debe indicar también que efectos
va a tener el Estado de excepción.
-
Estado de sitio: Se declara por mayoría absoluta
del Congreso de los Diputados a propuesta del Gobierno, se determinará también
el ámbito territorial y los efectos.
Por
todo esto se puede limitar el ejercicio del derecho a la huelga.
TEMA XIII: LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
1.- LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: CONCEPTO.
Es
un pacto, acuerdo con asociaciones empresariales con sujetos colectivos que
representan intereses colectivos de los trabajadores (comité de empresa, etc…)
Es
una herramienta para los sujetos que pueden representar los intereses generales
o colectivos. El origen de la negociación esta íntimamente ligado con la
historia del movimiento obrero y empezó a presentarse como situación de facto
en la historia a finales del S.XIX (cuando aparecen las organizaciones
sindicales). Había un desequilibrio estructural (empresario y trabajadores) por
lo que era difícil el ponerse de acuerdo así aparece la herramienta colectiva
para emanciparse contra la lógica que existía en esta época (trabajador que no
quiera trabajar que se vaya) así aparecen los movimientos revolucionarios. La
negociación colectiva es una herramienta
adaptar a cada realidad concreta y para reequilibrar la situación de
desigualdad que hay en los contratos individuales, porque no hay una situación
de paridad (empresario es superior al trabajador), es una de las primeras ideas
junto a la huelga del sindicalismo.
En
el Art. 37CE viene acogida “la ley garantizará el derecho a la negociación
colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios”
sirve para adaptar el derecho del trabajo a cada situación y para reequilibrar
los elementos sociales. Estamos ante un contrato, libremente constituido y sus
protagonistas son representantes de intereses colectivos, el resultado se
formaliza por escrito y aunque puede tener distintos grados de eficacia (tiene
un lugar en las fuentes del derecho de trabajo), que significa que las propias
leyes laborales han ratificado la eficacia normativa o general de la
negociación colectiva cuando se lleva de acuerdo con los presupuesto o
requisitos establecidos, una vez cumplidos los requisitos el resultado de la
negociación se eleva a fuente de derecho y se aplica a todos los trabajadores y
empresa que estén dentro de ese ámbito.
Karnuti
dice los convenios colectivos son pactos que tienen la forma de un contrato y
que tiene fuerza de ley para las partes contratantes, pero lo más importante no
son las obligaciones sino que el objeto del mismo es regular todos los
contratos que se van a celebrar individualmente, por esto lo decía que es un
cuerpo de contrato pero con alma de ley ya que el final de un convenio es
convertirse en una norma como dice el Art. 82 del ET.
Para
resolver el conflicto social deber ser los protagonistas acudiendo a las
herramientas coletivas (siempre que cumplan los requisitos) su resultado será
una norma Art. 3.1 ET las fuentes son leyes, reglamentos, convenios colectivos.
La
negociación colectiva es como una de las particularidades que sirvieron en su
día la autonomía del derecho del trabajo del civil, pero no lo va a tutelar la
legislación estatal y la dinámica de la negociación colectiva ya que es más
flexible, para dárselo a cada lugar por lo que fue relevante para que se
separara del derecho civil.
2.- EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LA NEGOCIACIÓN
COLECTIVA.
La
evolución histórica en el último 1/3 del S. XIX iba de la mano de los
movimientos obreros, la negociación colectiva aunque no estaba reconocida se
permitió la practica, su legalización fue en septiembre del 68 y se hace una
actividad negociable sobro todo por el socialismo y esta labor desarrollaba
acuerdo colectivos sin protección (ya que no existía ninguna norma) pero fue
creciendo la conciencia de que sino había acuerdos colectivos se multiplicaran
los conflictos sociales. En España no hubo un desarrollo sano de la negociación
colectiva ya que era un país radicalizado por los empresarios, ya que los
trabajadores estaban en el movimiento anarco sindical que no quería la
negociación colectiva, al entrar Primo de Rivera con su golpe y la II república
quiso regular la negociación pero se dejo de aplicar en el bienio negro, con un
conflicto social de octubre del 34, y después con el golpe de Estado no hubo un
desarrollo como existía en nuestro entorno Europeo, con el franquismo no
existían sindicatos libres, con un sindicalismo controlado por las estructuras
de la falange y no hay ningún atisbo de negociar ya que el Estado dictaba las
normas incluso los reglamentos de empresa tenían que estar aprobados por el
gobierno. En el año 58 se cambio el sistema autárquico clásico elaborándose una
ley de convenios colectivos (siendo un atisbo de que acabaría el anarco
sindicalismo) y con esto hay manifestaciones de negociación colectiva ya que
las secciones de cada uno lo podían hacer aunque la autoridad lo tendría que
bendecir.
En
el año 63 se diferencian las estructuras empresariales con las del sindicato
vertical. En la transición en el RD17/77 de 4 de marzo ya se aceptaban los
conflictos, pero con la CE hay un giro importante ya que el modelo que dibuja
se base en lo contrario del franquismo, la dinámica deber de ser de las
protagonistas con una autonomía dándolo lo máximo ya que da la libertad
sindical como derecho fundamental con una máxima protección, y también en el
título II se reconoce la negociación colectiva, y que los empresario y los
trabajadores pueden tomar medidas para solucionar el conflicto, menos una de
las medidas que es la huelga ya que vale par reequilibrar la desigualdad.
El
diseño constitucional es que la ley tiene una obligación de regular la
negociación colectiva laboral entre asociaciones sindicales de trabajadores y
patronales, por lo que es un diseño que pasa de un sistema monopolista de RRLL
a ser superproteccionista.
3.- EL
RECONOCIMIENTO CONSTITUCIONAL DEL DERECHO A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
3.1 NATURALEZA Y CARÁCTER DEL DERECHO.
El
contenido esencial de negociación colectiva se puede entender; en la libertad
para regular las condiciones de trabajo mediante instrumentos colectivos que
tengan preferencia aplicativa sobre la regulación pública y tiene supremacía
sobre la negociación individual (es un acto de libertad el que lleva la
negociación colectiva y su resultado es prevalecer sobre los contratos
individuales y si esta por debajo de las normas reglamentarias por haber el
principio de favorabilidad si el convenio es mejor que la norma reglamentaria
prevalece el convenio colectivo, ya que se adaptan las normas estatales a cada
realidad y de mejorarlas con las que es preferente.
3.2 FUNCIÓN GARANTIZADORA DE LA LEY.
La
CE dice que la ley garantizara los derechos (Art. 37) por lo que es preciso que
haya una norma con rango legal para que se cumpla la CE, esto hace que el
legislador desarrolle esta garantizando y promocionando la negociación
colectiva, esta ley es el ET en todo el título III a partir del Art. 82.
3.3 IDENTIFICACIÓN DE LOS SUJETOS NEGOCIADORES.
El
texto constitucional los reconoce entre los representantes de los trabajadores
y empresarios, tienen reconocida la capacidad directamente desde la CE por lo
que no puede haber ninguna ley que robe o hurte esta capacidad. La negociación
es un derecho que compete a las estructuras de interés general.
3.4 DETERMINACIÓN DEL CONTENIDO DE LA NEGOCIACIÓN.
Viene
por un adjetivo en el texto constitucional (Art. 37) “la negociación colectiva
laboral”, ya que debe ser en conceptos laborales, el Art. 85 ET establece que
es un concepto riquísimo (de naturaleza económica sindical) pero la CE
identifica a la negociación como laboral y el artículo del ET. La negociación
colectiva sirve para evitar conflictos, en materias económicas, sindicales,
etc..
4.- LA
REGULACIÓN DEL DERECHO A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL ESTATUTO DE LOS
TRABAJADORES.
La
proyección legal se contiene en el título III ET y en la Ley 9/87 para los
funcionarios públicos. Se fundamenta en el título III regulando una modalidad
de la negociación colectiva que constituye convenios colectivos estatutarios.
El
título III intenta conseguir la conversión del convenio colectivo a fuente de
derecho, con la llamada virtualidad normativa que se suscribe a cualquier
contrato. Esta fuerza vinculante a la que se refiere el Art. 37 CE se
desarrolla en el título III ET, esta particularidad de los convenios colectivos
estatutarios se ve bien en el Art. 82 “Los convenios constituyen la expresión
del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de la autonomía colectiva”
(por un acuerdo libre entre representante de trabajadores y del empresario) y
en el Art. 82.3 “los convenios colectivos regulados por esta ley obligan a
todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación
y durante todo el tiempo de su vigencia” (aquí esta lo normativo) por lo que va
a tener una serie de requisitos; como que no cualquier sindicato va a poder
hacerlo porque tiene que haber capacidad, legitimación, mayorías, para que se
pueda incorporarse a las fuentes del derecho, otro requisitos son el procedimiento,
la formalización del acuerdo, y publicidad, control de legalidad.
4.1 TIPOLOGIA DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS.
Por
la cantidad de requisitos de los convenios colectivos estatutarios, van a
surgir dificultades para que en la negociación se puedan reunir los requisitos,
por lo que, van a surgir figuras irregulares como:
Pactos colectivos: No hay acuerdo entre
las partes y no hay mayoría por lo que no van a gozar de eficacia general. El
ordenamiento jurídico lo denomina convenio colectivo extraestatutario, porque
no son fuente de derecho para todos pero si tiene virtualidad para los
sindicatos que si lleguen al acuerdo, estos convenios suelen tener cláusulas de
adhesión. Tienen eficacia para los que lo han suscrito.
Con
la reforma de 1994 se bajaron los umbrales y aparecieron otras regulaciones
como los acuerdos colectivos; a
estos no se les exige autorización, mayorías, publicidad, etc…, con lo que se
abre un panorama rico para canalizar sin exigir todos los requisitos, así se
pueden conseguir la posibilidad de llegar a acuerdos, aunque a estos se les va
a exigir que los mismo estén suscritos por la mayoría de los representantes y
de la empresa. Con libertad de forma, exigencia de mayorías en los negociadores
y eficacia general también aunque no se incorporen al sistema de fuentes, si
que tienen eficacia para los trabajadores de la empresa.
Estos
acuerdos se pueden enriquecer porque no son convenios ni pactos, por ser
acuerdos con eficacia general nos encontramos con dos modalidades:
1.
Grandes acuerdos interconfederales (Art. 83 ET)
Es una opción que se ofrece a las organizaciones sindicales y patronales más
representativas para poder pactar grandes acuerdos donde se marcan pautas para
la negociación (ej: en el año 97 sobre la negociación colectiva donde se
establecen criterios de cómo repartir las competencias negociadores en cada
ámbito). Estos no solo se diseñan para abordar materias concretas sino que
también para establecer criterios para la materia de negociación (principios de
materias que se puedan desarrollar y no otras que vienen en la general).
2.
Acuerdos de solución de conflictos colectivos y de
desconvocatoria de huelga, si se llega a un acuerdo detrás de un conflicto
jurídico o económico será este tipo de acuerdo, al igual que los que ponen fin
a una huelga tiene la misma eficacia que convenio colectivo según el RD17/77.
No requieren formalidad pero si una mayoría.
4.2 EL CONVENIO COLECTIVO COMO NORMA.
El
Título III ET, cuya expresión de desarrollo legal esta en el Art. 82.3.
4.3 UNIDADES DE NEGOCIACIÓN. LA CONCURRENCIA DE CONVENIOS.
Existe
una multiplicidad de unidades de negociación ya que también hay distintos
ámbitos de los convenios. La identificación de las unidades de negociación es
fundamental porque van a expresar sobre que ámbito se va a negociar, como hay
muchas posibilidades según sea donde se negocie porque quien los negocia se
verá cuales son los ámbitos para la negociación colectiva.
Estas
son las que identifican los ámbitos donde se va a proyectar un convenio. Por
ello tiene que existir un orden para que un convenio no afecte a otro (estatal
sobre provincial, CCAA sobre local o empresa, etc…) para resolver la
concurrencia se aplican las normas:
Cuando
concurren convenios los conflictos de concurrencia se resuelven sobre tres
principios básicos:
1.
Especialidad: Tiene prioridad aplicativa el
convenio que regule una actividad próxima a la que se pretenda resolver.
2.
Temporalidad: Se aplica preferentemente el
convenio más reciente.
3.
Favoralidad: Concurren entre dos convenios sin
que con las reglas anteriores se resuelva. Se resuelve aplicando el convenio
más favorable para los trabajadores de conformidad con el párrafo 3 del
artículo 3 del Estatuto de los trabajadores, pero no el más favorable en una
cosa concreta sino que tiene que ser en su conjunto y en computo anual.
Las
reglas de concurrencia imponen que un convenio durante su vigencia no pueda
verse afectado por lo dispuesto por convenio de ámbito distinto, según el Art.
84 ET (si tienes el local y aparece el provincial sigues con el local).
Partiendo
del presupuesto básico del 84 ET es que el principio de referencia, un convenio
colectivo en su vigencia no puede ser afectado por un convenio distinto, aunque
haya contradicción van a prevalecer la regulación del convenio colectivo
primero, así se evita que distintas unidades de negociación puedan disponer
otra cosa. Cuando venza el convenio se tendrá que acogerse al convenio colectivo
estatal.
Si
es en el mismo ámbito, si se puede adaptar ya que son los procesos de
negociación abierta ya que los sujetos que lo han negociado pueden volver a
negociarlo antes de que se acabe la vigencia.
Cabe
la posibilidad de acuerdo interconfederales con los S+R y las AP+R puedan fijar
los parámetros para determinar que materias se regulan en ámbitos inferiores a
que otras no, para que halla homogeneidad en un ámbito, y cuales son las
materias que pueden ser distintas en otros ámbitos.
Art.
84 ET en todo caso a pesar de lo establecido en el artículo anterior, los
Sindicatos y las Asociaciones empresariales que reúnan los requisitos de
legitimación, en un ámbito determinado que sea superior al de empresa, negociar
acuerdos o convenios, si hay criterios de cómo estructurar a ellos a que
estarse esto no significa que haya un monopolio de los S+R y organizaciones
patronales más representativas donde la ley 84.2 sin perjuicio de esa capacidad
cabe que en ámbitos inferiores que no sean de empresa, cabe que cuando estan
negociador por el Art. 87, 89 pueden alcanzarse acuerdos que entren a negociar
lo establecido en convenios de ámbito superior, el 84 establece las materias
concretas que quedan reservadas:
1.
Hay un principio con capacidad de control de los
convenios estatutarios con los acuerdos interconfederales obligando a todos los
demás ámbitos.
2.
Cabe que en los grandes acuerdos interconfederales se
establezcan criterios de cómo distribuir los criterios.
3.
Aunque los convenios estatales se proyecten en los
demás, cabe que en ámbito superior a empresa se puedan negociar convenios
colectivos que afecten, salvo en determinadas materias (Art. 84). Los criterios
protegidos son solamente:
o Periodo
de prueba
o Modalidades
de contratación excepto los aspectos de adaptación al ámbito de la empresa.
o Grupos
profesionales
o Normas
mínimas en SS e higiene.
o Movilidad
geográfica.
5.- INSTRUMENTOS
COLECTIVOS INTERNACIONALES.
Existen
tres tipos:
1.-
Los instrumentos colectivos interprofesionales que están contemplados en el
Tratado de Roma no en su primera redacción sino que esta a partir de Maastrich
(1992) y de Ámsterdam (1997), de donde son las dos modificaciones del Tratado
de la Unión Europea, para que haya instrumentos de negociación colectiva que
son:
o Instrumentos
reforzados: cuya aplicación actúa en petición conjunta de los sujetos
firmantes a través de una decisión del Consejo.
o Instrumentos
sustitutorios que pueden paralizar un proyecto de norma mediante la
regulación de la misma en un plazo determinado.
o Instrumentos
traspositorios que integran el contenido de una directiva en un país
miembro por delegación del Estado en cuestión y a petición conjunta de los
interlocutores sociales.
Son
los instrumentos de la Unión Europea.
2.-También
hay acuerdos interconfederales libres que los podemos situar en un segundo
lugar, al margen del Tratado de Roma que están con legitimación para hacer un
acuerdo sin marco regulador siendo el del país donde se suscriba el acuerdo (si
fuera en España se aplicaría el Art. 83 del ET).
3.-
En tercer lugar es el que deriva de la aplicación de nuestro país la directiva
94/75 de comités, a través de la L10/97 (comités de empresa europeos) aunque su
diseño sea de representación de los trabajadores comunitarios, se suelen
componer de forma paritaria haciendo que se fomente la negociación colectiva.
TEMA XIV: EL OBJETO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
1.- TEORÍA DE LAS
PARTES OBLIGACIONAL Y NORMATIVA.
En
la evolución de la naturaleza jurídica de los convenios, en un principio estos
eran “acuerdos privados sin poder de obligar a nada más que a las partes
firmantes”, costo trabajo dotar a los acuerdos colectivos de una fuerza
vinculante para los sujetos que no habían firmado o estaban vinculados.
Para
dar fuerza vinculante, se hizo un elemento híbrido de fuerza de ley; separando
los elementos obligacionales que son el
conjunto de compromisos que asumen las partes firmantes del convenio y la parte normativa que son el conjunto de
cláusulas que se proyectan como condiciones de trabajo sobre todos los
contratos individuales dentro del ámbito de aplicación de un convenio, es
normativo ya que tiene eficacia general.
Esto
se proyecta sobre los siguientes elementos:
1.-
La diferenciación opera en una previsión contenida en el Art. 86.3 ET, que es la
diferencia temporal de los convenios, después de la denuncia o no del convenio los
efectos son distintos. Los convenios están obligados a identificarse como
normas que son, indicando cuando entran en vigor y cuando dejan de estar en
vigor, es decir, fijando el ámbito temporal, territorial, funcional. Al indicar
la expiración del convenio, se impone que en los mismos se tienen que expresar
los procedimientos para denunciar la vigencia del convenio y cuando se expira
dicha vigencia. Si no se denuncia la vigencia del convenio se prorroga un año
más.
Si
una de las partes denuncia el convenio, se produce el fenómeno que distingue
las cláusulas normativas de las obligacionales, ya que desde la denuncia del
convenio pierden automáticamente su vigencia las cláusulas obligacionales y se mantiene
la prorroga denominada “ultraactividad”, que solo es para las cláusulas
normativas hasta que se negocie otro convenio, es un elemento regulador que
diferencia unas cláusulas de otras, donde solo las normativa siguen por la
ultraactividad.
2.-
Las que se refieren a los elementos sancionadores del ordenamiento laboral, el
aparato normativo es la Ley de Infracciones y
Sanciones en el Orden Social que está unificada en el texto refundido del
RDlegislativo 5/00, de 4 de agosto, en esta norma en su Art. 5 se define a las
infracciones laborales que son “las acciones u omisiones de los empresarios
contrarias a las normas legales, reglamentarias y cláusulas normativas de los
convenios colectivos en materia de relaciones laborales”, son actuaciones
empresariales sancionables las que vulneren no solo a las normas legales ni
reglamentarias sino también a las cláusulas normativas de los convenios. Otras
referencias como comportamientos sancionables son el incumplimiento de las
cláusulas normativas de naturaleza sindical siendo faltas muy graves,
expresamente recogidas en el Art. 8.
2.- ÁMBITO DE
APLICACIÓN DE LOS INSTRUMENTOS COLECTIVOS.
El
ámbito de aplicación de los instrumentos colectivos se refiere a:
La delimitación territorial que es el ámbito espacial
o geográfico donde se proyecta, la identificación por tanto del espacio de
aplicación, tiene excepciones ya que el principio territorial prima ante otros.
El ámbito funcional es sobre que sector de
actividad se proyecta el convenio (actividades empresariales identificadas por
muchos factores ej: profesiones, gremio donde se proyecta, …) Se identifican
por si mismas, rama de actividad o categoría profesional.
El ámbito personal del convenio identifica a
las personas, sujetos, trabajadores cuyas relaciones laborales se van a ver
afectadas por la parte normativa del convenio, es importante porque hay
convenios donde se establece que colectivos de personas estando en la actividad
no estén en el convenio. A los convenios colectivos se impone que estas
exclusiones no vulneren derechos, ya que están sujetos al principio de legalidad.
(Ej: que no se aplique a temporales no vale siendo por el Tribunal Supremo).
El ámbito temporal es en el que las partes
acuerden libremente, es más cabe y es lícito que se puedan establecer
referentes para unas partes y otras del convenio, es decir, pueden existir
cláusulas que entren en vigor con el convenio o que tengan carácter
retroactivo. Todo convenio tiene que tener los procedimientos de denuncia y de la
fecha en la que va a expirar. Si las partes no denuncian y se llega al plazo de expiración de la
vigencia del convenio este se prorroga automáticamente un año más. La
ultraactividad solo existe en convenios denunciados ya que pierden la vigencia
las cláusulas obligacionales con la denuncia, y solo quedan las normativas
hasta que se negocie otro convenio. En la expiración se tiene que fijar la
forma y condiciones de denuncia así como el preaviso para dicha denuncia (Art.
85,d ET), para dotar de seguridad a la vigencia del convenio colectivo, de
manera que no solo se establece su plazo de vigencia sino también la forma y
las condiciones de denuncia.
3.- CLAUSULAS PARA SUJETOS FIRMANTES: PARTE OBLIGACIONAL.
En los orígenes de la negociación colectiva el fin era
conseguir mejoras en las condiciones de trabajo que se iban a proyectar a unos
trabajadores mejorando la desigualdad, los convenios colectivos regulaban
contenidos normativos, sin embargo, la evolución en la practica totalidad de
los países se ha ido enriqueciendo con las cláusulas obligacionales, de forma
que los convenios colectivos se han ido transformando de ser solo condiciones
de trabajo a ser instrumentos reguladores de la propia autonomía colectiva, se
convierte a través de la progresivo incremento de cláusulas obligaciones en
herramientas para saber como se origina la relación de los interlocutores
sociales. El objeto de los convenios no esta tanto en la fijación de las
condiciones sino también para organizar la autonomía social.
En el Art. 85.3 ET se establece el contenido mínimo
que deben de expresar los convenios colectivos, lo que se establece junto a una
referencia general del contenido de todos los convenios, en el apartado 3 es el
contenido mínimo; “ sin perjuicio de la libertad de contratación , los
convenios colectivos habrán de expresar como contenido mínimo lo siguiente”
estas exigencias sirven para ilustrar el contenido obligacional ya que están
vinculadas a los compromisos asumidos por las partes firmantes del convenio,
estas son:
a)
Determinación de
las partes que lo conciertan. (Identificación - cláusula obligacional).
b)
Ámbito personal,
funcional, territorial y temporal. Especificar esto es consecuencia directa
de la propia identificación de las partes, sin embargo, la mayoría de la
doctrina considera que la identificación de los ámbitos de los convenios debe
considerarse como un contenido normativo, porque lo que viene es a identificar
cuales son y durante que periodo los
contratos que van a ser afectados por el contenido normativos del convenios, lo
que establece es el marco de delimitación de los ámbitos del convenio. A los
demás apartados de este artículo son considerados obligacionales.
c)
Condiciones y
procedimientos para la no aplicación del régimen salarial que establezca el
mismo, respecto de las empresas incluidas en el ámbito del convenio cuando éste
sea superior al de la empresa. Particularidad de convenio supraempresarial,
son las llamadas cláusulas de descuelgue salarial, procedimientos por el cuales
una empresa sujeta al convenio puede quedar eximida del régimen salarial de
este, estas cláusulas que establecen un procedimiento regulado son cláusulas
obligacionales ya que es un compromiso entre las partes, siendo para empresas
que estén en circunstancias excepcionales.
d)
Forma y
condiciones de denuncia del Convenio, así como plazo de preaviso para dicha
denuncia. Forma parte de la administración del convenio y es, por tanto,
una herramienta de los propios negociadores, siendo la fase final del convenio.
e)
Designación de
una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para
entender de tantas cuestiones le sean atribuidas, y determinación de los
procedimientos para solventar las discrepancias en el seno de dicha Comisión.
Tienen libertad los negociadores para crear una o cuantas comisiones crean
necesarias (ej: Art. 154 LPL) Las comisiones paritarias tendrán las
competencias que se atribuyan, y tiene función de administrar y gestionar el
convenio colectivo, estando esta competencia en el 90% de los convenios.
Una vez que un convenio es denunciado según la forma
y las condiciones de denuncia incluidas en el, se acaban estas cláusulas obligacionales.
Cláusulas
de Paz: Son obligacionales no incluidas en el contenido mínimo, están
conectadas con el deber de paz que es inherente a todo convenio colectivo. Todo
convenio implica un acuerdo de las condiciones de trabajo durante su vigencia,
lo que implica, que si se ha formado un acuerdo con las mayorías exigidas hay
una obligación inherente a este acuerdo para
no utilizar medidas de conflicto, ya que hay que respetar lo acordado. Las
consecuencias del ordenamiento que se califican como ilícitas son para los
convenios que pretendan modificar lo establecido en un laudo o convenio
colectivo, el Art. 20 del RD17/77 ningún convenio puede alterar lo contenido,
el Art. 11 de este decreto declara ilícitas las huelgas convocadas para alterar
lo pactado en un convenio o en un laudo. Esto es como regla general, pero si
hay incumplimiento si se puede hacer huelga o adoptar cualquier otra medida.
Además las partes pueden adoptar acuerdos.
4.- CLÁUSULAS PARA TERCEROS.
Las cláusulas normativas son el conjunto de
normas reguladoras de las condiciones de trabajo que se proyectan
automáticamente como fuente de derecho a todos los contratos de ámbito de
aplicación del convenio, y su contenido esta en el párrafo 1 del artículo 85
del ET “Dentro del respeto a las leyes, los Convenios colectivos podrán regular
materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras
afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los
trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las
asociaciones empresariales, incluidos procedimientos para resolver las
discrepancias surgidas en los períodos de consulta”.
Y solo en estas opera la obligación aplicativa con
consecuencias sancionables y solo sobre estas se produce el fenómeno de la
ultraactividad.
TEMA XV: LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: SUJETOS
NEGOCIADORES.
2.- CAPACIDAD
CONVENCIONAL.
Capacidad convencional para negociar los convenios
colectivos estatales, la norma de referencia es el Art. 87 ET, donde se
distinguen 2 ámbitos:
· Ámbito
de empresa o inferior: La capacidad general convencional se otorga por el
ET a los órganos de representación directa de los trabajadores de la Empresa
(delegados de personal, comité de empresa y comité intercentro si se es
conforme con el Art. 63.3 ET). Pero también el Art. 87 dice también tienen
capacidad los representantes sindicales si los hubiere. La capacidad de
negociación va a depender de que estemos ante secciones sindicales con
implantación, es decir, que hayan obtenido sus candidaturas un respaldo
objetivado en la obtención de representantes directos en el último proceso
electoral, e incluso nos encontramos exigencias para el convenio franja.
De parte empresarial la capacidad convencional la
tiene el empresario.
· Ámbito
supraempresarial: La capacidad convencional se reduce a que solo están con
capacidad las organizaciones sindicales y patronales, solo a través de
estructuras organizacionales sindicales o patronales se tiene la capacidad para
negociar convenios colectivos estatutarios, también es preciso para la negociación
las organizaciones sindicales sean más representativas así como por irradiación
a las estructuras federadas, confederadas a las mismas, y las organizaciones
sindicales aún no siendo más representativas hayan obtenido el 10% en un ámbito
funcional y territorial específico (sindicatos suficientemente
representativos).
Cualquier organización sindical que cumpla estas
exigencias (OS+R, irradiación o suf. Repre.) tendrá capacidad para negociar,
también es de reseñar que las organizaciones sindicales más representativas de
CCAA no sólo tienen capacidad para negociar los convenios para su comunidad
sino que también tienen un plus competencial para negociar los convenios
colectivos de ámbito estatal.
Las organizaciones patronales con capacidad vienen
establecidas en el Art. 87.2 ET “las organizaciones patronales tendrán que
tener acreditado por lo menos el 10% de los empresarios en el ámbito
territorial y funcional del convenio”, acrediten tener afiliados a un 10% por
lo menos de empresas y estas tienen que dar ocupación al menos a un 10% de los trabajadores
afectados por el convenio. Estas serán las organizaciones patronales con
capacidad.
También se plantea un problema con los convenios de
grupos de empresa, ya que son empresas vinculadas entre sí de conformidad
societaria al Art. 42.1 del Código de Comercio, empresas donde existe una
matriz que tiene el control accionarial de todas las empresas que conforman el
grupo, se resuelve por la jurisprudencia que cuando estamos ante grupos con
unidad económica y de dirección sea admisible que se aplique los criterios de
legitimación de los convenios de empresa cuando la pretensión del convenio sea
proyectarse sobre el conjunto de empresas del grupo y no sobre un sector.
En conclusión, la capacidad de negociar se
distribuye a nivel de empresa o inferior, donde la capacidad la tiene el
empresario o también el Art. 87.1 dice que cabe que el empresario designe a
alguien para realizar una representación ya que puede delegar la negociación
del convenio de su empresa (puede ser únicamente una persona y no hace falta
que sean doce). Los trabajadores incluso en el convenio franja serán los
representantes directores de los trabajadores y la representación sindical.
En nivel supraempresarial la capacidad la
ostentan de lado empresarial las
asociaciones empresariales con un 10% del total de los empresarios que dan
ocupación al menos al 10% de los trabajadores afectados, y los trabajadores son
organizaciones sindicales más representativas o bien sean más representativas
en ámbitos territorial y funcional del convenio por irradiación, sumando el
plus que tienen los S+R a nivel de CCAA para negociar convenios colectivos
sectoriales de ámbito estatal.
3.- LEGITIMACIÓN
CONVENCIONAL.
La legitimación convencional es el derecho que
tienen los sujetos dotados de capacidad convencional para intervenir en una
concreta o determinada negociación colectiva, esto nos lleva a las unidades de
negociación del Art. 83 ET “los convenios colectivos tendrán el ámbito de
aplicación que las partes acuerden” que estará legitimado por la legitimación
convencional, las unidades de negociación van a venir dadas por la legitimación
y la capacidad convencional de ambas partes, cuando concurran en un ámbito
concreto se habrá constituido una unidad de negociación para un ámbito
funcional y territorial específico.
Los sujetos legitimados para la negociación
colectiva general son:
· Nivel
de empresa o inferior: es necesario como dice el Art. 87.1 el reconocimiento
mutuo como interlocutores de ambas partes, de manera que aun cuando el
empresario no plantee problemas, los representantes de los trabajadores pueden
ser directos en la que no basta solo comité de empresa sino que en función de
la unidad se tendrá que ver la legitimación negocial, a lo mejor hay que hacer
ajuste para la composición ya que según el Art. 88 ya que no puede haber más de
12 miembros de cada una de las partes, que se resuelve con las representaciones
sindicales si hubiere, con proporcionalidad a los sindicatos. El ET dice que
cuando la negociación colectiva se canaliza para afectar a la totalidad de los
trabajadores de la empresa se exige que las secciones sindicales sumen en su
conjunto la mayoría absoluta de los representantes directos.
Para ámbito inferior se hará con el empresario y con
el comité de un centro o los delegados de personal cuando solo sea un convenio
para un único centro de trabajo de la empresa, en un ámbito geográfico, pero cuando un ámbito es funcional porque afecta a una categoría profesional habría
que acudir a los sistemas de representación sindical para ser un cauce, a estos
convenios son los llamados convenio
franja, la solución del ET es la negociación cuando se pretenda a la
totalidad de trabajadores de una categoría se necesita un sindicato en ese ámbito
(o sección sindical) con acreditación, se exige para que ese sindicato pueda
negociar el convenio franja es que haya sido designado como interlocutor por
los trabajadores afectados a través de una asamblea convocada para esto (1.- se
negocia a través de representaciones sindicales implantadas en el ámbito 2.-
acuerdo expreso por los trabajadores por asamblea convocada para esto). Así el
convenio se llamará convenio franja que se proyecta con eficacia general sobre
todos los trabajadores de una categoría.
· Nivel
Supraempresarial: Asociaciones patronales que cumplan los requisitos de la
legitimación del 10% del total de empresarios con ocupación del 10% de los
trabajadores afectados, hace falta que la suma de asociaciones patronales
tengan mayoría absoluta para poder tener legitimación, cualquier asociación con
ese 10% inicial tiene derecho a estar en la comisión negocial. Y los
trabajadores la capacidad la da el hecho de ser S+R o suficientemente
representativo, pero esto no basta ya que la legitimación negocial la
proporciona la adecuación del ámbito territorial y funcional a la de la unidad
de negociación del convenio, debe haber coordinación de la capacidad y la
legitimación para realizar el convenio, con legitimación plena el sindicato que
tenga mayoría absoluta de todos los representantes ya podría adoptar acuerdos
(ya que reuniría la mayoría). Pero todos los S+R o suficientemente
representativos con legitimación inicial tienen derecho a estar en la mesa,
caben 15 miembros por lo que hay que repartir los puestos de la mesa entre los
sujetos legitimados, acudiendo incluso a la ponderación.
Una vez reconocidos como
interlocutores, arranca el proceso por la parte que haya denunciado el convenio
anterior, avisando a la parte contraria para comenzar con la comisión, y una
vez presentadas las partes se constituye la comisión negocial del convenio, y
aquí arranca el proceso de negociación.
TEMA XVI: LA NEGOCIACIÓN DE LOS CONVENIOS
COLECTIVOS.
1.- EL PROCEDIMIENTO
LEGAL PARA LA NEGOCIACIÓN DE CONVENIOS COLECTIVOS.
1.1-
Negociación estática y dinámica.
Uno de los elementos que diferencian a los convenios de los
acuerdos o de los pactos es la formalización para convertirse en normas
jurídicas.
El procedimiento formal de elaboración del convenio
colectivo:
· Negociación
estática o contractual: Es aquella en la que las partes se limitan a
negociar la parte normativa del convenio y una vez negociada se disuelve la
comisión negociadora hasta que vuelva a arrancarse un nuevo periodo de
negociación o cuando surja una necesidad puntual. De manera que el contenido
principal del acuerdo es de naturaleza normativa (condiciones de trabajo que se
proyecta a los trabajadores del ámbito del convenio).
· Negociación
dinámica: se caracteriza por la creación de estructuras paritarias o
bilaterales con un código de procedimiento y encargadas de hacer el seguimiento,
la interpretación y las adaptaciones reguladoras necesarias a lo largo de toda
la vigencia del convenio. De manera que se enriquece la parte obligacional del
acuerdo. Es la que tenemos en nuestro ordenamiento, es propio que no se cierra
lo normativo dejándolas abiertas para comisiones para después. Es tan
importante el contenido normativo como el conjunto de herramientas de comunicación
de las partes para la administración, canalización de los conflictos, etc..
Cuando se inicia la negociación de un convenio en
nuestro ordenamiento jurídico, arranca mediante una oferta negocial, Art. 89.1
ET referido a la tramitación del convenio colectivo “La representación de los
trabajadores, o de los empresarios, que promueva la negociación, lo comunicará
a la otra parte, expresando detalladamente en la comunicación, que deberá
hacerse por escrito, la legitimación que ostenta, los ámbitos del convenio y
las materias objeto de negociación. De esta comunicación se enviará copia, a
efectos de registro, a la autoridad laboral correspondiente en función del
ámbito territorial del Convenio” es importante la correlación que existe entre
la identificación de la parte promotora y la de los ámbitos del convenio contra
la parte contraria aunque el Art. 89 dice que se debe comunicar expresamente no
hace falta detallar con precisión cuales van a ser todas las materias a
negociar, si se negocia un convenio esta presente el principio de la buena fe
negocial y aunque solo se hayan dicho 4 materias no significa que luego no se
pueda negociar más.
Después que dar paso a la autoridad laboral para
registrarse (según sea el ámbito) una vez registrada la comunicación y a partir
de haberse producido la promoción se tiene, Art.89.2 ET, “en un plazo máximo de
un mes a partir de la recepción de la comunicación se procederá a constituir la
comisión negociadora; la parte receptora de la comunicación deberá responder a la propuesta de negociación y
ambas partes podrán ya establecer un calendario o plan de negociación”.
Desde que arranca la promoción se pone en marcha la
buena fue y existe un deber de negociación en nuestro país, y están tasadas las
causas por la que la otra parte se puede negar a la constitución, de manera que
las previsiones de esta materia se:
Obligación genérica que se puede entender como un deber de negociación, que es intenso
cuando ya hay un convenio colectivo en las partes (revisar un convenio
colectivo que había sido denunciado previamente) donde ya están preconfigurados
los ámbitos, pero cuando no exista una unidad negociadora previa debe
entenderse que salvo que existiere un convenio en vigor en el ámbito
correspondiente o existieran causas impeditivas debe de aceptarse la
constitución de unidades de negociación aunque sean de distinto ámbito.
La tipología para negarse a la comisión, Art. 89, “La
parte receptora de la comunicación sólo podrá negarse a la iniciación de las
negociaciones por causa legal (porque quien la plantea no tiene la legitimidad
o capacidad suficiente) o convencionalmente establecida, o cuando no se trate
de revisar un Convenio ya vencido, en cualquier caso de deberá contestar por
escrito y motivadamente” Si pasan 30 días y la contraparte no dice que no se
constituye la mesa negociadora, se tendrá que denunciar el incumplimiento de
las obligaciones a la inspección de trabajo, porque estamos ante un deber
consagrado en el Art. 37CE y en 89ET (cuando es el empresario los trabajadores
si la negociación la han hecho los sindicatos pueden acudir al proceso de
tutela judicial ya que hay una vulneración de la libertad sindical).
Si no hay patologías antes de que pase un mes la
contraparte contesta coma comenzar la negociación, que esta topada según el
Art. 88 ET “En los convenios de ámbito empresarial, o inferior, la comisión
negociadora se constituirá por el empresario o sus representantes, d un lado, y
de otro, por los representantes de los trabajadores (directa o sindical)” y no
podrá tener más de 12 miembros, por parte del empresario no hace falta que
concurran los 12 miembros ya que puede personarse personalmente o a quien designen,
no tiene porque ser paridad (ámbito empresarial) pero si es importante para los
trabajadores ya que el limite es de 12 miembros.
En ámbito supraempresarial si tiene relevancia ya
que la representación sindical y empresarial es por asociaciones y pude ocurrir
que cada una de las partes tenga % distintos, los puestos a distribuir son 15,
hay que respetar la paridad para plasmarla en los acuerdo.
Hay matices porque los S+R tienen derecho a la
negociación de los convenios e incluso los de CCAA y los más suficientemente
representativos, como se resuelve esto, atribuyendo al menos un puesto para
sindicatos con legitimidad pero luego otorgando a cada puesto del banco social
la capacidad de voto la proporción real de su implantación.
Una vez constituida la mesa negociadora comienza la
negociación del convenio colectivo, la adopción de acuerdos se contempla en el
89.3 ET “los acuerdos de la comisión requerirán, en cualquier caso, el voto
favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones” lo que
significa que los acuerdos son con el 50% + 1 de cada una de las partes y la
mayoría que exige es absoluta, pero para el desenvolvimiento de la negociación
el ET da la posibilidad que las partes de mutuo acuerdo designen un presidente
para que canalice la negociación y modere las sesiones con voz pero sin voto y
lo normal es que se nombre a un secretario de la propia comisión negociadora
(levante actas, etc.).
Se computa la mayoría según las atribuciones ya sea
por cocales (9 miembros la mayoría seria 5) si cada vocal es por implantación
(sumar los votos para ver si se alcanza la mayoría exigible) si llega a
acuerdos parciales se levantan en las actas, y habrá una votación final sobre
el convenio con una mayoría absoluta para ser aprobado.
Cuando no se alcanza; si el convenio es de empresa
negociado por comité de empresa no tiene ninguna validez ya que es un órgano
colegiado y solo puede tomas acuerdo mayor pero si es con secciones sindicales
si cabe llegar a un acuerdo, con un acuerdo extraestutario.
2.- EL DEBER DE BUENA
FE EN LA NEGOCIACIÓN.
El deber de buena fe se impone expresamente en el
Art. 89ET para negociar convenios de eficacia general “Ambas partes estarán
obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe” y también en los Art.
40, 41, 47 y 51 (Movilidad, extinción colectiva de contratos, etc…) supuestos
de de crisis de la empresa en la que necesita tomar medidas. En los acuerdos
que deban negociarse en todos estos ámbitos el ET pone que hay que negociar
bajo el principio de la buena fe que implica una actuación en el marco del
juego limpio y con una voluntad de alcanzar un acuerdo, es decir, transigir en la medida de lo posible y quitar
obstáculos que puedan dificultar el éxito de la negociación (voluntad de
alcanzar acuerdos en un marco de razonabilidad) Quien ponga trabas sin sentido
infringe este deber que proviene del
Art. 37.1 CE “la ley garantizara el derecho a la negociación colectiva laboral”
no es la buena fe de cualquier contrato sino que esta tiene un plus ya que el
la relación el acuerdo adoptado se va a convertir en una norma legal, por eso
tiene relevancia en nuestro ordenamiento jurídico.
La infracción esta sancionada administrativamente,
es una falta grave según el Real Decreto Legislativo 5/00 de 4 de agosto y si
además lo sufre una organización sindical se podrá canalizar una impugnación
del principio de buena fe como una vulneración de un derecho de libertad
sindical solicitándolo por el proceso de tutela.
Implícito en este deber esta el deber de información
a la contraparte, una ocultación de información puede ser una trasgresión del
deber de la buena fe, esto es básico para dar contenido a este deber. La
obligación del empresario en la mesa negociadora es poner la misma información
que tiene que dar a los representantes directos, para que haya fluidez de ambas
partes.
El Art. 89 ET, impone la obligación de que no se
ejerza violencia ni sobre las personas o bienes para que no haya vicios del
consentimiento (en los supuestos de que se produjeran violencias, tanto sobre
las personas como sobre los bienes y ambas partes comprobaran su existencia,
quedará suspendida de inmediato la negociación en curso hasta la desaparición
de aquéllas).
TEMA XVII: PERFECCIÓN, EFICACIA, ADMINISTRACIÓN
E IMPUGNACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO.
1.- PERFECCIONAMIENTO
DEL CONVENIO: REQUISITOS, VALOR DE LOS ACUERDOS Y FORMALIZACIÓN DEL CONVENIO.
Implica la concurrencia de los requisitos (como presupuestos
para la negociación colectiva):
* Subjetivos: quien negocia, capacidad convencional
y la legitimación necesaria.
* Objetivos: en cuanto al contenido de la
negociación y que las cláusulas de los convenios respeten la legalidad vigente
de los requisitos formales (propuesta formal de negociación, registro,
constitución de la mesa, adoptar acuerdos mayoritario, formalización por
escrito de los mismos y remisión para el registro y publicación).
* Presupuestos causales, es decir, el objeto
de la negociación colectiva, este integrado por una finalidad lícita del
convenio.
Respecto del valor de los acuerdo más que en cuanto
al valor o eficacia del convenio posiblemente el apartado 1 del temas habla de
los preacuerdos.
A lo largo del procedimiento de negociación se
pueden adoptar preacuerdos, estos preacuerdos no tiene directamente eficacia
general porque el convenio colectivo es una unidad; por lo que se tiene que
firmar el convenio. Los preacuerdos facilitan el acuerdo final pero no tiene
eficacia por si mismo salvo que se incorporen al vonceno cuando se haya
formalizado como un todo. Y también los convenio pueden llevar anexos (ej:
tablas de identificación de categorías,
retributivas, etc.. tienen el mismo valor que todo el texto articulado de
manera que complementan al convenio, ya que pueden ser tablas que se incorporan
como anexos.
2.- EFECTOS DEL
CONVENIO.
El
más importante es la fuerza normativa que garantiza en Art. 37 CE, sólo para
los que sean negociados por este procedimiento. Los efectos son:
o Inmediatividad:
Las normas del convenio se imponen de forma automática sobra las relaciones
laborales individuales que se desarrollan en su ámbito (sin esperar a que se
acepto o no).
o Aplicación
imperativa: (me guste o no es una norma) Si el convenio colectivo establece
una cosa se tiene que realizar así (ej: descanso de 9h, son 9h). Cuando se
produzca una discrepancia entre el contrato o el convenio hace que haya un
desplazamiento de las cláusulas que contradigan a las convencionales y se
subsane por la del convenio (aplicando directamente).
o Inderogabilidad
relativa: Las condiciones del convenio colectivo no se pueden derogar por
instrumentos menores, pero si se pueden establecer condiciones en el contrato
de trabajo, con la regla de la favorabilidad si el contrato mejora se deja por
este principio a la cláusula del contrato.
Se
refiere a que las cláusulas del convenio no pueden quedar derogadas por
acuerdos de las partes. La eficacia general del convenio (erga omnes) se
proyecta sobre el ámbito del convenio no solo sobre la unidad de negociación.
5.- ADHESIÓN Y
EXTENSIÓN DEL CONVENIO.
Estos son dos supuestos excepcionales que vienen regulados
en el Art. 92 ET y que consisten en lo siguiente:
o
Proceso de adhesión de convenio colectivo:
Es propiamente un proceso de negociación de un convenio que consiste en que las
partes negociadoras consideran que la regulación que ya se contiene en otra
empresa o sector recoge equilibradamente las aspiraciones reguladores que
quieren tener (ya que piensan que es el mejor convenio el de la otra empresa o
sector), tiene que ser por las dos partes y siempre que no estén afectado por
otro convenio.
Consiste en reunirse las partes que forman la
comisión negociadora y en vez de discutir las cláusulas llegan al acuerdo de
que quieren que se aplique un convenio colectivo ya vigente. Tiene las mismas
exigencias que como si fuera negociado.
Se discutió si era un verdadero convenio o no, y se
piensa que si porque tienen que reunir todos los requisitos. No cabe expulsar
cláusulas tiene que ser en sus totalidad. Firmaran que su voluntad es adherirse
al convenio remitiéndoselo a la autoridad laboral para efectos de registro
(Art. 92.1).
o
Extensión de convenio colectivo: Es una
excepción por que en esta no encontramos con un patología que es que exista una
imposibilidad de suscribir un convenio colectivo en un sector o subsector o
pluralidad de empresas como consecuencia de la inexistencia de sujetos
legitimados para llevar adelante el proceso de negociación.
Para estos supuestos excepcionales por no haber
unidades de negociación porque no haya sujetos legitimados, cuando se da esto
porque no se pueden constituir las mesas negociadoras cabe el proceso d que es
el ultimo reductote intervención administrativa, pero esta no se puede producir
unilateralmente por la administración, sino que a instancia de los sujetos
según el Art. 87.2 y 87.3 para promover la norma. No de oficio por la autoridad
laboral para salvar que no hay injerencias, la decisión de extensión tiene que
ser a instancia de parte por los sujetos legitimados que no tienen
interlocutor.
Es un acto administrativo cogiéndose las
disposiciones básicas de un convenio para proyectarse en este sector, subsector
o grupo de empresas.
El 92.2 ET establece que es una competencia del
Ministerio de Trabajo como también una competencia de las CCAA (porque no es un
acto legislativo que no prodría hacer las CCAA ya que es un acto ejecutivo)
podrán extender las disposiciones de un convenio colectivo en vigor a un
pluralidad de empresas, sector o subsector, por los perjuicios por la
imposibilidad de llevar a cabo la negociación, la declaración se hace a instancia de parte y el procedimiento
administrativo no podrá ser superior a 3 meses desde la solicitud y tiene que
intervenir siempre la Comisión Consultiva Nacional para negociar convenios, que
es un organismo que se adopta la decisión administrativa sobra la extensión.
Es un residuo excepcional por el que se suple la
voluntad posible de las partes ya que no existen interlocutores.
TEMA XVIII: LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LA FUNCIÓN PÚBLICA.
El título III de la ley 9/87 de 12 de junio, el
convenio 135 de la OIT establecían la obligación para la administración pública
la de garantizar los derechos de representación de los trabajadores y también
potenciar los procedimientos de negociación para la administración pública.
No hay regulación en esta materia hasta 1987. Junto
con la creación de los órganos de representación se crea un procedimiento para
participar en las condiciones de trabajo.
La primera redacción de la ley 87 fue tan pobre de
contenidos (materias de regulación) que provoco indignación con la consecuencia
de la huelga general de 1988, por esta huelga hay una modificación sustantiva
con la ley 7/90 añadiendo contenidos para la función pública.
Lo más significativo es que hay una nueva
estructuración para las unidades de negociación distinta de los trabajadores
por cuenta ajena. La unidad se distribuye en mesas de negociación general o
sectorial; Las Mesas de negociación General (máxima relevancia) se
constituyen por cada persona jurídico-pública (por la administración del
Estado, así como en cada una de las CCAA y entidades locales, que será
competente para la determinación de las condiciones de trabajo de los
funcionarios públicos del ámbito correspondiente. En las Mesas de
negociación Sectoriales actúan transversalmente y estas operan para la
negociación colectiva y la determinación de las condiciones de trabajo en
siguientes sectores específicos; personal docente en los centros público no
universitarios, personal de Correos, Telégrafos, Caja Postal de Ahorros,
personal de instituciones sanitarias públicas, personal al servicio de la
administración de Justicia, funcionarios de Universidades, personal de la
Administración Central e institucional y de las Entidades Gestoras de la SS.
Las mesas sectoriales pueden abordar contenidos
siempre que no hayan sido acordados por la mesa de negociación general. En la
administración no hay sujetos legitimados que no sean nada más que sindicatos
ya que no tienen capacidad negociadora los órganos de representación directa de
los funcionarios. La legitimidad la tienen los S+R ya sea a nivel estatal o CCAA pero junto a
estos los sindicatos que tengan un 10% en el ámbito de la propia administración
y en ámbitos sectoriales los sindicatos que tengan el 10% en el ámbito
sectorial.
La distribución de puestos se hace igual que para la
distribución en las mesas de negociación para trabajadores por cuenta ajena,
además no existen problemas de identificación por parte de la administración.
Las materias susceptibles en el proceso de
negociación son:
1.
Prohibido que la administración negocie sobre
potestades de organización y sobre los procesos de los actos administrativos.
2.
La administración esta sujeta al principio de
legalidad, no puede abordar diversas materias ya que esta sometida por el Art.
103 CE al principio de legalidad de manera que en su actuación debe prevalecer
este principio, ya sea al realizar cualquier acuerdo.
3.
Las materias están contenidas en el Art. 32 de la ley
9/87, serán objeto de negociación las materias siguientes:
· Incremento
de las retribuciones de los funcionarios o personal estatutario de las
Administraciones Públicas.
· Determinación
y aplicación de las retribuciones de los funcionarios públicos.
· La
preparación y diseño de los planes de oferta de empleo público.
· La
clasificación de puestos de trabajo.
· La
determinación de los programas y fondos para la acción de promoción interna,
formación y perfeccionamiento.
· La
determinación de las prestaciones y pensiones de las clases pasivas.
· Los
sistemas de ingreso, provisión y promoción profesional de los funcionarios
públicos.
· Las
propuestas sobre derechos sindicales y de participación.
· Medidas
sobre salud laboral.
· Todas
aquellas materias que afecten de algún modo, al acceso a la función pública,
carrera administrativa, retribuciones y SS.
· Las
materias de índole económica, de prestación de servicios, sindical, asistencial
y en general a cuantas afecten a las condiciones de trabajo.
Una materia que
no esta regulada en el Art. 32 es sobre la jornada y horario de los
funcionarios ya que suelen estar negociadas previamente.
El procedimiento de negociación se rige el principio
de la buena fe.
Los acuerdos alcanzados por la función pública, en
algunos casos tienen que ser refrendados por normas pero como tales acuerdos
tienen eficacia general y gozan de los mismos principios de inmediatividad,
inderogabilidad, y existe un contenido mínimo parecido al del Art. 85.2 ET.
No es infrecuente que se produzcan acuerdos mixtos
para trabajadores y funcionarios sobre todo en la Administración Local
y serán validos si respetan los procedimientos y requisitos normativos que se
establecen en el Título III ET y del Título III de la Ley 9/87.
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