Derecho del Trabajo I Apuntes
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DERECHO DEL TRABAJO I
TEMA 1 – EL DERECHO DEL TRABAJO
1. CONCEPTO DE DERECHO DEL TRABAJO
El derecho
del trabajo en una parte del ordenamiento jurídico que regula las relaciones
laborales que se dan entre un trabajador y una empresa en base a un contrato de
trabajo.
2. DERECHO DEL TRABAJO Y ACTIVIDAD ECONÓMICA
Toda la estructura económica incide sobre el derecho del trabajo. Si se
produce un proceso técnico, si se introducen nuevas maquinarias, si se consume
más ó menos, si aumenta ó disminuye el nivel de empleo. Todos estos factores y
otros muchos son factores económicos que influyen en el desarrollo de las
relaciones laborales.
Ejemplo: la situación económica
en un país es muy buena, si se está negociando un convenio, la subida salarial
que se consiga será mejor que si la situación económica del país es mala.
3. EL DERECHO DEL TRABAJO COMO OPCIÓN POLÍTICA
El tener ó no una ideología determinada por parte de la mayoría
parlamentaria puede influir en que se regulen las relaciones laborales de una u
otra forma, pero esta influencia está muy matizada porque en materia de derecho
del trabajo existen un conjunto de normas de la Unión Europea y de la OIT que
forzosamente tienen que ser respetadas por los Estados miembros.
4. FINES Y FUNCIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO
¿Para qué sirve el derecho del trabajo?. La necesidad del derecho del
trabajo surge cuando aparece el trabajo en las fábricas, en las que trabaja
mucha gente incluidos niños, aparece la necesidad por parte de los trabajadores
de regular las relaciones con los empresarios. Se pide al Estado que
intervenga. Se empieza a regular en cuestiones de accidentes de trabajo, ya que
éstos aumentan con el incremento de la maquinaria en las fábricas.
El derecho del trabajo aparece como una respuesta del Estado a los
movimientos obreros. En un contrato de trabajo se tiene que tener en cuenta que
existe un trabajador que es el que realiza el trabajo y percibe una retribución
a cambio, y existe un empresario que es el que arriesga el capital y tiene la
facultad de organizar la empresa y la obligación de que pagar al trabajador. El
derecho del trabajo tiene que conseguir un equilibrio entre todas las partes
que participan en el contrato de trabajo.
5.
ESTRUCTURA
Ó PARTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
Derecho del
trabajo como un sistema de normas. Hay que distinguir entre:
ü Normas del Estado como la Constitución, la
ley y los decretos y órdenes ministeriales.
ü Normas de las Comunidades Autónomas dentro
del ámbito de sus competencias.
ü Normas pactadas entre los representantes de
los trabajadores y los representantes de los empresarios como el convenio
colectivo.
ü La costumbre laboral.
ü Normas internacionales como los distintos
convenios de la OIT y las distintas normas de la UE.
ü La jurisprudencia. Se refiere al criterio del
Tribunal Supremo interpretando una norma.
Derecho del
trabajo como un sistema de
relaciones. Las relaciones
básicas son:
ü
Las que
se establecen en base al contrato de trabajo entre la empresa y el trabajador.
ü
Las que
se establecen en materia de Seguridad Social.
ü
Las
relaciones de conflicto y las soluciones para resolver esos conflictos.
6.
EL
ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO
El objeto del
derecho del trabajo.
El derecho del
trabajo se ocupa de la prestación de los servicios voluntarios por cuenta ajena
y a cambio de una retribución. Están excluidos el trabajo de los trabajadores
autónomos y otras relaciones que el legislador por distintos motivos entiende
que no deben ser considerados como relaciones laborales.
Art. 1.1 (Estatuto
de los Trabajadores).- Se considera trabajador a aquella persona física que
voluntariamente (no se admiten los trabajos forzosos u obligatorios) presta sus
servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y
dirección de otra persona física ó jurídica denominada empleador ó empresario.
Se prohíben los
contratos en los que se obligue a trabajar de por vida ya que el trabajador en
cualquier momento puede rescindir su contrato con la sola obligación de
preavisar.
La retribución se
puede llamar salario ó jornal y es abonada por el empresario y es él el que
asume los riesgos y hace suyos los frutos del trabajo.
El empresario
puede ser una persona física ó jurídica. También pueden ser empresarios las
Comunidades de propietarios.
Trabajos
excluidos del derecho del trabajo. (Art. 1.3)
a)
Los
funcionarios públicos y el personal al servicios de organizaciones públicas
cuando al amparo de una ley esa relación se regule como relación administrativa
ó estatutaria.
b)
Las
prestaciones sociales obligatorias. Ejemplo: prestación de trabajo como castigo
a favor de la comunidad.
c)
Las
personas que ocupan en una empresa únicamente el cargo de consejero ó miembro
del gobierno de esa sociedad.
d)
Todos
los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia ó buena vecindad. Se
refiere a trabajos esporádicos, de ayuda entre vecinos ó amigos.
e)
Los
trabajos familiares del cónyuge, descendientes, ascendientes y demás parientes
hasta el segundo grado de consaguinidad ó afinidad que convivan con el
empresario, salvo que se acredite la condición de asalariado de quien los lleva
a cabo.
f)
Las
labores de representación cuando se obliga a responder del buen fin de las
operaciones.
g)
La
actividad de las personas prestadoras del servicio de transporte al amparo de
autorizaciones administrativas de las que sean titulares, realizada mediante el
correspondiente precio con vehículos comerciales de servicio público cuya
propiedad ostenten dichas personas.
Importante de este
tema: el artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores.
DERECHO DEL TRABAJO I
TEMA 2 – FUENTES GENÉRICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO
1.EL DERECHO DEL TRABAJO COMO SISTEMA DE NORMAS
Las
relaciones laborales, según el art.3 del E.T. se regulan por las disposiciones
legales y reglamentarias del Estado, por los convenios colectivos y por la
voluntad de las partes. En los contratos individuales no se pueden establecer
condiciones menos favorables para el trabajador o contrarias al convenio
colectivo.
Se aplican
también los usos y costumbres locales y profesionales pero se aplican en
defecto de disposición legal o de un convenio, salvo que se haya hecho una
remisión expresa.
2.EL PODER NORMATIVO DEL ESTADO
EN MATERIA LABORAL
Ø
La
Constitución como norma de aplicación en todo el territorio español.
Ø
Las
normas básicas de legislación laboral dictadas con carácter general, como el
Estatuto de los Trabajadores, la ley básica de empleo...
Ø
Las
normas a seguir en materia de procedimiento laboral y actuaciones
administrativas.
Ø Decretos
y Órdenes Ministeriales.
3.EL DERECHO DEL TRABAJO Y LA CONSTITUCIÓN
1)
El
reconocimiento de los derechos sociales y económicos en el Estado Social de
Derecho.
Art. 1 Const.- España se constituye en un estado social y democrático de
derecho.
La Const. Reconoce en el Titulo Preliminar la existencia de partidos
políticos (art.6), de sindicatos de trabajadores y de asociaciones de
empresarios (art.7).
2)
El
trabajo en la Constitución.
La Const. Reconoce como derechos
fundamentales: el derecho a la libertad sindical (art.28.1) y el derecho de
huelga de los trabajadores para defensa de sus intereses (art.28.2)
También se reconocen en el art.35.1 el
derecho a trabajar de todos los españoles, pero hay una serie de artículos,
como éste, que no permiten reclamar su cumplimiento ante los tribunales si no
hay una ley que los desarrolle.
Según el art.14, sí se puede acudir a los
tribunales por discriminación en razón del sexo. Ej. En caso de despido de una
mujer embarazada, si el despido no es procedente en nulo con obligación de
readmisión. La trabajadora no tiene obligación de comunicar su embarazo al
empresario.
La Const. reconoce el derecho a la
negociación colectiva (art.37.1) y el derecho de los trabajadores y empresarios
a adoptar medidas de conflicto colectivo (art.37.2)
El art. 35.2 dice que la ley regulará un
estatuto de los trabajadores, como ya se ha hecho.
La Const. reconoce una serie de principios
que deben regir la vida social, política y económica.
Art.40.- conseguir el pleno empleo, velar por
la seguridad e higiene en el trabajo, garantizar el descanso necesario mediante
la limitación de la jornada máxima, vacaciones periódicas retribuidas.
Art.41.- los poderes públicos deben mantener
un régimen público de Seguridad Social que garantice la existencia y
prestaciones sociales suficientes en caso de necesidad, especialmente en caso
de desempleo.
Art.42.- se señala que el estado velara
especialmente por la salvaguardia de los derechos económicos y sociales de los
trabajadores españoles en el extranjero y orientará su política hacia su
retorno.
Art.129.- la ley establecerá las formas de
participación de los interesados en la seguridad social. Se hace una mención a
la iniciativa en la actividad económica.
3)
Garantías
constitucionales de las libertades y derechos laborales.
Ø Recursos de Inconstitucionalidad. La regulación de estos derechos y libertades
constitucionales se tiene que hacer con una norma de rango de ley. Si la ley
que se haga vulnera la Constitución se puede interponer ante el Tribunal
Constitucional un recurso de inconstitucionalidad.
Ø Legislación ordinaria + Recurso de Amparo. Cuando se trata de los derechos de libertad
sindical, libertad ideológica, libertas de los sindicatos, el principio de
igualdad y el de tutela judicial, cualquier persona que entienda que se le está
vulnerando uno de estos derechos puede acudir al proceso laboral de tutela de
derechos y libertad sindical y demás derechos fundamentales. Lo puede
interponer la persona concreta que se siente lesionada y siempre se cita al
Ministerio Fiscal. Frente a esa sentencia que se dicte se puede acudir al
Tribunal Constitucional en recurso de amparo.
Ø Procedimiento laboral ordinario. Los derechos y libertades con garantía media
son los que hacen referencia a la negociación colectiva. Se puede acudir al
procedimiento laboral ordinario. Los principios de política social y económica
que recoge la Constitución se pueden recurrir en los tribunales ordinarios
cuando son regulados por una ley concreta.
4.
LA
LEY Y EL REGLAMENTO
La Ley.
Dentro de la ley
se incluye la ley en sentido estricto como las leyes orgánicas, todas tienen el
mismo rango, la única diferencia es que la ley orgánica necesita una mayoría
superior para su aprobación en el Parlamento y que determinadas materias solo
pueden regularse por una ley orgánica. Cuando se aprueba un texto como decreto
legislativo ó decreto ley tiene el mismo rango que una ley.
El Reglamento.
Se incluyen todos
los decretos y la órdenes ministeriales.
5.
EL
CONVENIO COLECTIVO COMO FUENTE DE DERECHO
El art.37.1 de la Const. reconoce el derecho a la negociación colectiva
entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios y la fuerza
vinculante de los convenios. Los antecedentes de la negociación colectiva los
encontramos en una ley de 1958 y en otra ley de 1973 (ley de convenios
colectivos sindicales).
En el Estatuto de los Trabajadores, el art.3.1.b considera los convenios
colectivos como fuente jurídica de las relaciones laborales. Con carácter
general en un convenio colectivo no se puede establecer válidamente condiciones
que sean menos favorables para los trabajadores a las reconocidas por una norma
con rango de ley y en un contrato individual de trabajo no se pueden establecer
condiciones peores a las establecidas en el convenio colectivo.
6.
LA
AUTONOMÍA INDIVIDUAL DE LA VOLUNTAD
En el derecho del trabajo, las condiciones de trabajo se pueden regular
por contratos individuales, respetando los mínimos establecidos en el convenio.
7.
NORMAS
INTERNACIONALES
Normas internacionales en sentido estricto.
El Estado Español forma parte de órganos internacionales como la OIT.
Esos órganos pueden dictar normas y España tiene que cumplirlas. El problema
que se plantea es que el cumplimiento de esas normas está condicionado a la
voluntad de los Estados.
La acción normativa de la O.I.T.
Los antecedentes de la OIT los encontramos en el Tratado de Versalles y
en la declaración de Filadelphia, en el que se dice que el trabajo no es una
mercancía, que se debe garantizar la libertad de expresión y de asociación como
garantía del progreso. Se parte en esta declaración del principio de
territorialidad, es decir, que en el territorio de cada país se va a aplicar su
legislación laboral. Ejemplo: a un extranjero que trabaja en España se le
aplica la legislación laboral española.
Estructura de la O.I.T.
La O.I.T. cuenta con:
Ø
Una
conferencia
Ø
Un
consejo de administración
Ø
La
oficina internacional de trabajo
La finalidad de la OIT es mejorar las condiciones de trabajo y de vida de
los trabajadores en el plano internacional, para ello puede adoptar convenios,
recomendaciones y resoluciones.
Convenios de la O.I.T.-
El convenio es una norma internacional en cuanto a su origen pero la eficacia
interna en cada país depende de la ratificación del convenio por la autoridad
competente en cada país. Los estados se comprometen a someter en el plazo de un
año a la consideración de la autoridad competente la ratificación, pero la
autoridad no está obliga a ratificar el convenio y el estado debe informar
periódicamente de las razones por las que no se ratifica el convenio. Para que
el convenio de la OIT tenga eficacia dentro de la legislación española es
necesario además de su ratificación su publicación en el BOE. En cuanto al
rango que tiene el convenio, según el art.96 de la Const. es superior al de la
ley, ya que no puede modificarse por el Parlamento.
Recomendaciones de la O.I.T.- Son meras propuestas y solamente se obliga a los estados miembros a
informar sobre el estado de las distintas legislaciones internas en cuanto al
cumplimiento de esa recomendación.
Resoluciones de la O.I.T.- Expresan simples opiniones o criterios sobre una determinada materia, no
tienen ninguna obligatoriedad y a veces son meras anticipaciones de futuras
recomendaciones.
Derecho Comunitario Europeo
España forma parte de la U.E. y por lo tanto esa adhesión supone que se
aplican las actas, los tratados, los reglamentos, las decisiones y las
directivas.
Directivas.- Marcan o
señalan los objetivos de los estados miembros. En ocasiones son de aplicación
directa y lo son cuando su contenido sea claro e incondicional.
Reglamentos.- son de
aplicación directa en los estados miembros y con un rango superior al de
cualquier ley.
Decisiones.- se
adoptan para cada caso en concreto y son obligatorias para ese caso.
Tratados y convenios multilaterales en el ámbito comunitario.- En el ámbito comunitario además de este
derecho uniforme para todos los estados, pueden existir Tratados y Convenios
celebrados entre dos o más estados. Hay convenios en materia de emigración, de
Seguridad Social. España ha suscrito algunos convenios en estas materias con
Francia, Italia, Alemania, Holanda, Suiza...
Existe también el deseo de conseguir convenios colectivos internacionales
pero en la práctica presenta muchas dificultades por la precaria organización
de los sindicatos a nivel internacional y también por las distintas condiciones
de trabajo existentes entre los diferentes países.
Han existido proyectos de convenios para la industria de la imprenta, la
industria minera, intento para regular las condiciones de trabajo de los
asalariados agrícolas, los de la cría de ganado...
8. NORMAS LABORALES ESTATALES Y DE LAS
COMUNIDADES AUTÓNOMAS
El art.149.1.7 de la Const. Atribuye as estado la
competencia exclusiva sobre legislación laboral y las Comunidades Autónomas
tienen competencia para la ejecución de las leyes laborales.
En materia de seguridad social, el estado
tiene competencia solo sobre la legislación básica y el régimen económico y las
CC.AA si pueden legislar sobre aspectos a los que no se hacen referencia en la
legislación básica.
9. NORMAS CONSUETUDINARIAS
La Costumbre Laboral es la norma creada e impuesta por el uso
social y se observa con la condición de que es obligatoria. Hay que distinguir
entre lo que es la costumbre y los meros usos ó tolerancia en una empresa
porque los meros usos no tienen el carácter de costumbre y no son obligatorios.
En el derecho laboral se exige que la
costumbre sea profesional. En el art.3.1 del E.T. se habla de costumbres
locales y profesionales. En la práctica muchas de las costumbres se han ido
incorporando a los convenios colectivos. La costumbre solo se aplica en defecto
de ley, debe ser probada, no puede ser contraria a la moral ni al orden
público. Ej. En el sector de la Construcción hay la costumbre de pagar cada 15
días.
10. PRINCIPIOS DE APLICACIÓN DE LAS NORMAS
LABORALES
Principio pro operario. Es un principio que se refiere a la
interpretación de la norma y en base al mismo donde existen varias
interpretaciones posibles de un precepto de derecho de trabajo será de
aplicación la interpretación que mayor beneficio reporte al trabajador. Para que
se aplique este principio es necesario que exista una duda entre varias
interpretaciones posibles, no se aplica cuando la interpretación es clara.
Principio de norma más favorable. Se refiere a los supuestos en los que
tenemos que seleccionar entre varias normas cual es la aplicable. Se tiene que
aplicar la norma más favorable para el trabajador y la comparación entre las
normas se tiene que hacer en bloque y aplicar la que en su conjunto sea más
favorable (art. 3.3 E.T)
Principio de condición más beneficiosa. Se aplica exclusivamente a los beneficios
pactados ó concedidos individualmente sin que pueda extenderse a otros más o
menos similares y sin que pueda suprimirse unilateralmente por el empresario.
Este principio queda atenuado por la aplicación de la absorción y compensación
(art. 26.3 ET)
Principio de irrenunciabilidad de derechos. El principio general en derecho del trabajo
es que no se puede renunciar por el trabajador a los derechos reconocidos como
derechos necesarios por una disposición legal ó por el convenio colectivo y no
se puede renunciar a los derechos reconocidos por sentencia favorable al
trabajador. Una cosa es renunciar a tus derechos y otra cosa es no hacer uso de
esos derechos.
DERECHO DEL TRABAJO I
TEMA 3 – SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO: EL TRABAJADOR
1. NOCIÓN LEGAL DEL CONCEPTO DE TRABAJADOR
El art.1.1
del Estatuto de los Trabajadores considera trabajadores a los que
voluntariamente prestan sus servicios retribuido por cuenta ajena y dentro del
ámbito de organización y dirección de otra persona física ó jurídica denominada
empresario.
El
trabajador tiene que ser una persona física. El empresario puede ser una
persona física ó jurídica.
Se es
trabajador cuando se prestan servicios retribuidos. La retribución corre a
cuenta del empresario. El trabajador no asume el riesgo de su actividad. El
producto ó los frutos del trabajo pertenece al empresario.
2.RELACIONES LABORALES ESPECIALES
El E.T. se ocupa de las relaciones laborales comunes, pero existen otras
relaciones laborales que llamamos especiales que tienen una normativa propia.
Son relaciones laborales especiales:
Contratos de trabajo del personal de alta dirección (art.2).
Se regula por un Real Decreto de 1985. Se considera personal de Alta
Dirección al que actúa con autonomía y responsabilidad y sólo tiene que dar
cuenta a los máximos órganos rectores de la empresa. No se considera que tienen
relación laboral las personas que realizan funciones de consejero o son
miembros del consejo de administración. Siempre se hace por escrito. Si es un
trabajador que ha tenido una relación laboral común y pasa a Alta Dirección, en
el contrato se tiene que expresar si se extingue la relación laboral o si sólo
queda suspendida. No permita que coexistan las dos relaciones. En materia de
extinción del contrato de alta dirección se aplica la legislación común para el
desistimiento y para el despido. La indemnización por desistimiento es de 7 días
por año de servicio con un límite de 6 mensualidades. Para el despido
improcedente es de 20 días de salario por año de servicio con límite de 12
mensualidades. Si no se hace por escrito por lo general se supone que este
contrato es indefinido. También puede haber contrato y no haberle dado de alta.
Contratos de trabajo de personas al servicio del hogar familiar.
Regula la prestación de servicios en el hogar familiar incluyendo dentro
del mismo guarda, jardinería, conductores de vehículos. Son de duración
determinada de un año salvo pacto de otra cosa. Los 15 primeros días son de
prueba. En los casos de extinción del contrato por desistimiento el empresario
tiene que abonar 7 días por año de servicio con un límite de 6 mensualidades.
Si es por despido declarado improcedente se abonara 20 días por año con un
límite de 12 mensualidades. No se considera relación laboral especial al
jardinero contratado por una comunidad de vecinos, solo cuando es contratado
por un particular.
Trabajo de los penados en las Instituciones Penitenciarias
Existen patronatos que actúan de mediadores entre las empresas y los
presos que realizan trabajos dentro de las cárceles. Se critica que sea
relación laboral especial.
Trabajo de los deportistas profesionales
No se incluyen los servicios prestados para la selección nacional. La
duración siempre es determinada, se admiten prorrogas. Existe una regulación
muy minuciosa de la participación de los deportistas en la explotación
comercial de la imagen. También se regula la cesión temporal de los
deportistas. En los casos de despido improcedente nunca se da la opción de
readmisión. La indemnización por despido improcedente es de 2 meses por año de
servicio salvo pacto de las partes. En el caso de despido procedente está
previsto la posibilidad de que el deportista indemnice al club por daños y
perjuicios. En los casos de extinción del contrato por voluntad del trabajador
y si éste no preavisa tiene que indemnizar al club y se establece que el club
que le vuelve a contratar al año siguiente es responsable subsidiario del pago
de la indemnización.
Trabajo de los artistas de espectáculos públicos
El contrato se tiene que realizar siempre por escrito. Excepcionalmente
se admite a menores de 16 años. Se regula todo lo que hace referencia a los
ensayos. Se señala la obligación de abonar las dietas de desplazamiento. En los
espectáculos taurinos (torero y cuadrilla) se establece una doble relación
entre el empresario que es el que contrata la plaza de toros y el jefe de
cuadrilla ó matador. El empresario paga al matador y éste a su cuadrilla. En
algunos convenios se establece la responsabilidad solidaria para el caso en el
que matador no pague, lo haga el empresario.
Actividades mercantiles o representantes de comercio
Estos cobran un tanto por ciento de las ventas que realizan. En estos
contratos los trabajadores no responden del buen fin de la operación.
Trabajadores minusválidos que presten servicios en centros especiales de
empleo
Estibadores portuarios
3.
RELACIONES LABORALES CON PARTICULARIDADES
Son relaciones laborales comunes
con algunas particularidades.
Trabajo de menores
Afecta a las personas mayores de
16 y menores de 18 años. Existe una regulación minuciosa prohibiendo realizar a
estos menores de 18 años actividades penosas, peligrosas e insalubres. No
pueden realizar trabajos nocturnos (de 22 a 6 h). No pueden realizar horas
extraordinarias.
Trabajo a domicilio
Se da mucho en el sector de la
confección (art.13). Los trabajadores tienen que estar dados de alta en la SS.
Suele ser una actividad sumergida.
Trabajos de navegación marítima y aérea
Son especiales por el lugar en el que se presta el servicio y en el que
se impone una rigurosa disciplina. El capitán del barco o el comandante del
avión tienen una doble relación, son trabajadores pero a la vez son la
autoridad pública a bordo.
Trabajo en la minería
Las particularidades son porque
se imponen unos rigurosos exámenes médicos. Se regulan de manera minuciosa las
jornadas, descansos, prevención de riesgos laborales...
Contrato a grupos
Se contrata a un grupo (art.10).
Ej. Una orquesta. El empresario tratará con el jefe del grupo.
Ración del auxiliar social o ayudante
Trabajadores a la parte
Se da en el sector pesquero y el
agrario. El trabajador cobra en función del producto obtenido.
4.
SUJETOS EXCLUIDOS DE LA CONTRATACIÓN
LABORAL
Se señalan en el art.1.3 y son:
los funcionarios públicos, los que realizan prestaciones personales
obligatorias, la actividad que se limita a ser mero consejero de una empresa,
los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia ó buena vecindad, los
trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariado de quién
lo lleve a cabo....
5.
CAPACIDAD CONTRACTUAL DEL TRABAJADOR
Capacidad laboral plena
Se puede trabajar con 16 años
como mínimo excepto en el caso de los artista de espectáculos públicos (art.7).
Pueden celebrar el contrato por sí mismos:
ü
Quienes tienen plena capacidad de obrar, es
decir los mayores de 18 años.
ü
Los menores de 18 y mayores de 16 que vivan de
forma independiente con consentimiento de sus padres ó tutores .
ü
Los emancipados por matrimonio
ü
Los emancipados con autorización de sus padres ó
tutores.
Capacidad laboral limitada
La tienen los mayores de 16 y
menores de 18 que no estén emancipados que tienen que celebrar el contrato de
trabajo con la autorización de sus padres o tutores. Una vez celebrado el
contrato de trabajo, este menor según el art.16 de la ley de procedimiento
laboral puede comparecer ante los tribunales.
Incapacidad laboral
La tienen los menores de 16 años.
6.
LOS INCAPACITADOS Y LA CONTRATACIÓN
LABORAL
En relación a las personas que
han sido incapacitadas por una sentencia judicial civil, tendrá que
determinarse en la sentencia si tienen o no capacidad para trabajar y en el
caso de que puedan trabajar tendrá que prestar su consentimiento para celebrar
el contrato la persona designada como tutor.
7.
LA CAPACIDAD CONTRACTUAL DE LOS
EXTRANJEROS
Normalmente para poder trabajar
en España se exige tener la autorización o permiso de trabajo, con ella se pone
en igualdad de condiciones que los españoles (art.7.c). No se consideran
extranjeros a los ciudadanos de la Unión Europea.
No se exige esta autorización
para el personal con principio de extraterritorialidad como son los diplomados
y asimilados.
Hay acuerdos con algunos países
para que los familiares de las personas con este principio de
extraterritorialidad puedan trabajar sin la correspondiente autorización de
trabajo.
En las embajadas, el personal
español que trabaja en ellas si pertenece al régimen laboral común.
No necesita permiso de trabajo el
personal científico contratado por la Administración, profesores contratados
por la Universidad, artistas, corresponsales de prensa...
Hay que tener en cuenta que el
extranjero para trabajar en España tiene que tener 16 años aunque en su país se
pueda empezar a trabajar con menos edad.
Una vez contratado un extranjero
que tiene su permiso de trabajo goza de los mismos derechos que los españoles.
DERECHO DEL TRABAJO I
TEMA 4 – SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO: EL EMPRESARIO
1.NOCIÓN LEGAL DEL CONCEPTO DE EMPRESARIO
Art.1. del
Estatuto de los Trabajadores considera empresarios a las personas físicas o
jurídicas y a las comunidades de bienes que reciben la prestación de servicios
de los trabajadores a cambio de pagarles un salario.
Si se trata
de una persona física se puede ser empresario desde el mismo momento del
nacimiento, pero para celebrar contratos como empresario es necesario tener 18
años, salvo emancipación por matrimonio, por concesión de los padres o por
concesión judicial.
Si se trata
de una persona jurídica se es empresario desde el momento de la constitución de
la sociedad.
2.NOCIÓN DEL CONCEPTO DE CENTRO
DE TRABAJO Y DE LUGAR DE TRABAJO.
Centro de Trabajo. Art. 1.5 ET. Se considera centro de trabajo
la unidad productiva con organización específica, que sea dada de alta, como
tal, ante la autoridad laboral. En la legislación hay numerosas referencias al
Centro de Trabajo.
ü Art. 13.2 Trabajo a domicilio, el centro de
trabajo es el lugar donde se presta el servicio.
ü Art. 44
Habla del centro de trabajo en relación al cambio de titularidad de una
empresa.
ü Art. 40.1
Habla del centro de trabajo para los trabajos con movilidad geográfica.
ü Art. 78
Habla del centro de trabajo cuando se trata de reuniones.
Normalmente coincide centro y
lugar de trabajo, pero puede ser que se desarrolle el trabajo fuera del Centro
de Trabajo y así en materia de accidente de trabajo se considera accidente el
ocurrido en el lugar de trabajo, en el centro de trabajo.
3. PROHIBICIÓN GENERAL DE LA CESIÓN DE
TRABAJADORES
La regulación se contiene en el art.43 ER. La regla general es que no se
puede contratar trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa. La
excepción es que se permite esta contratación cuando sea a través de empresas
de contratación temporal.
Si se trata de cesión de
trabajadores, los empresarios, cedente y cesionario, responden solidariamente
de las obligaciones que se contraigan con los trabajadores y con la Seguridad
Social.
En el caso de producirse una
cesión ilegal, el trabajador puede presentar una demanda ante el Juzgado de lo
Social solicitando que se declare la situación de cesión ilegal y pedir la
condición de fijo en la empresa cedente o cesionaria (puede elegir). Tendrá los
derechos y obligaciones que correspondan a un trabajador que preste servicios
en la empresa que haya elegido con la antigüedad desde el inicio de la
relación.
4. EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL
Concepto de empresa temporal. Constitución y reglas
básicas de funcionamiento.
El concepto se contiene en la Ley 14/94, art.1 que regula las ETT.
ETT es aquella empresa cuya
actividad consiste en poner a disposición de otra empresa llamada usuaria, con
carácter temporal, unos trabajadores contratados por la ETT.
Las ETT deben ser autorizadas
administrativamente para funcionar, deben reunir una serie de requisitos como
son dedicarse únicamente a la actividad de trabajo temporal, no pueden tener
obligaciones pendientes en materias fiscales o de seguridad social, no pueden
haber sido sancionadas con suspensión de la actividad en dos o más ocasiones.
Se les autoriza en principio para estar por un año prorrogable por otros dos
más y transcurridos los tres primeros años se puede conceder la autorización
definitiva.
Las ETT pueden tener
trabajadores fijos o contratados temporalmente, existe un convenio colectivo de
ETT, en el bien entendido que al personal estructural no les afecta ese
convenio, sólo afecta al personal que ceden.
Relación entre la ETT y la empresa usuaria. Régimen
jurídico del contrato de puesta a disposición.
Es una relación de carácter civil o mercantil. Se formaliza un contrato
de puesta a disposición. Tiene que ser por escrito. La ETT se compromete a
ceder temporalmente trabajadores poniéndolos a disposición de la empresa
usuaria para atender necesidades temporales.
Se pueden celebrar estos
contratos en los mismos casos que los contratos temporales de trabajo.
No se pueden celebrar estos
contratos para sustituir a huelguistas, para celebrar trabajos especialmente
peligrosos, en los casos de despidos colectivos o para ceder trabajadores a
otra ETT.
Relación entre la ETT y el trabajador cedido. Régimen
jurídico del contrato de trabajo.
Es una relación laboral. Puede estar
vinculado con la ETT por un contrato de duración indefinida (es poco frecuente)
o por un contrato de trabajo temporal formalizado por escrito. La ETT tiene que
abonar el salario, que como mínimo tiene que ser el fijado por el convenio de
la empresa usuaria. Tiene que pagar las cuotas de la SS y tiene que informar de
las materias relacionadas con prevención de riesgos laborales.
Al finalizar el contrato, la ETT
abonará al trabajador 12 días por año de servicio.
Relación entre la empresa usuaria y el trabajador cedido
La empresa usuaria no goza de poder disciplinario sobre el trabajador. En
materia de seguridad y salud es responsable de la adopción de las medidas
necesarias. Es responsable subsidiariamente de todas las obligaciones
salariales y de SS. Responde solidariamente cuando el contrato de puesta a
disposición sea ilegal. El trabajador cedido tendrá derecho a utilizar
determinadas cosas de la empresa usuaria. Ejemplo: comedor si lo hay,
transporte colectivo....
5. CONTRATAS Y SUBCONTRATAS
Se regula en el art. 42 ET
Delimitación del supuesto de hecho. Contrata de la propia
actividad.
Es frecuente que se celebren
contratos civiles entre empresas. En el sector de la Construcción es típico
subcontratar con diferentes empresas determinados trabajos, como pintura,
albaliñería, fontanería...
La jurisprudencia habla que
estos supuestos son frecuentes cuando se requiere descentralizar servicios. Ej.
Los servicios de seguridad y limpieza de la mayoría de las empresas.
Deberes de comprobación e información
Deber de comprobación. Los empresarios que contraten o subcontraten
con otros la realización de obras o servicios correspondientes a la propia
actividad deberán comprobar que dichos contratistas están al corriente en el
pago de las cuotas de la SS. Para hacer esto, pedirá por escrito una
certificación a la Tesorería de la SS. Si la Tesorería en el plazo de 30 días
no le da la certificación, la empresa queda exonerada de responsabilidad.
Deber de información.
ü Los trabajadores del contratista deberán ser
informados por escrito por su empresario de la identidad de la empresa
principal para la cual están prestando servicios en cada momento. Dicha
información deberá facilitarse antes del inicio de la respectiva prestación de
servicios. Asimismo el contratista deberá informar de la identidad de la
empresa principal a la Tesorería de la SS.
ü La empresa principal tiene que informar a los
representantes legales de sus trabajadores sobre el contrato realizado con la
empresa contratada.
ü La empresa contratista deberá informar a los
representantes legales de sus trabajadores antes del inicio de la ejecución de
la contrata sobre el contrato realizado con la empresa principal.
Reglas de responsabilidad
Art. 42.2 El empresario principal,
salvo que hayan pasado los 30 días y la Tesorería haya contestado, y durante el
año siguiente a la terminación de su encargo responderá solidariamente por las
deudas de carácter salarial y en materia de SS solo durante la vigencia de la
contrata.
Hay una excepción: aquellos casos
en los que la actividad contratada se refiere exclusivamente a la construcción
o reparación que pueda contratar un cabeza de familia respecto de su vivienda.
Subcontratación fraudulenta
En aquellos casos en los que exista una contratación fraudulenta se
podría hablar de la existencia de una cesión ilegal de trabajadores y en estos
casos, el trabajador tiene derecho a que se le declare fijo y elegir a qué
empresa quiere pertenecer.
6. CONFIGURACIÓN JURÍDICO-LABORAL DE LOS
GRUPOS DE EMPRESA
Se plantea el problema cuando la empresa contrata un trabajador que ha
estado trabajando para diferentes empresas del mismo grupo y esa empresa es
insolvente.
Doctrina de levantamiento del
velo: descubrir para quién
trabaja un trabajador cuando se trata de un grupo de empresas.
La existencia de grupos de
empresas es reconocida por el legislador dentro del Derecho del Trabajo. Ha
sido estudiada ampliamente por la jurisprudencia. Cuando se ha pretendido
imputar a todas la empresas que forman un grupo los distintos derechos y
obligaciones respecto a los trabajadores, la jurisprudencia ha acudido al
“levantamiento del velo” para descubrir quién es el verdadero empresario cuando
existen empresas ficticias o constituidas con la finalidad de defraudar los
derechos de los trabajadores. Se ha declarado que existe responsabilidad del
grupo de empresas cuando tienen una plantilla de trabajadores común que prestan
servicios simultáneamente para las distintas empresas del grupo, cuando existe
confusión de patrimonio, una caja única y una misma dirección. La
jurisprudencia ha declarado que la creación de esas diferentes sociedades
constituye un fraude y establece la responsabilidad solidaria de todas las
empresas del grupo.
7. LA SUCESIÓN DE EMPRESA
Se contempla en el art. 44 del E.T.
Una empresa ejerce una actividad
y en esa misma actividad le sucede otra empresa. Ej. Una contrata de limpieza
que termina su contrato y se le adjudica la contrata a otra empresa, es una
sucesión de empresas en la misma actividad.
Delimitación del supuesto de hecho
Art. 44.1 ET. Afecta al cambio de titularidad de una empresa, de un
centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma. El contrato de trabajo
no se extingue, si no que el nuevo empresario queda subrogado en los derechos y
obligaciones laborales y de SS que tenía el trabajador.
Art. 44.2 ET. Existe sucesión de
empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su
identidad.
Efectos subrogatorios
La subrogación implica que el nuevo empresario se subroga en todos los
derechos y obligaciones.
Art. 44.4 ET. Una empresa decide
externalizar un servicio y salvo pacto (del nuevo empresario con los
representantes de los trabajadores) la empresa externa se hace cargo de los
trabajadores que realizaban ese trabajo, la ley dice que el convenio a aplicar
a esos trabajadores es el de su empresa anterior hasta su vencimiento. A partir
de ese momento tendrá el de la nueva empresa, siempre manteniendo el salario,
en caso de ser más alto, aunque quede congelado hasta nivelarse con el que
tenga la nueva empresa.
Deberes de información y consulta
Art. 44.6. Ambas empresas cedente
y cesionaria tienen el deber de informar a los representantes legales de sus
trabajadores respectivos afectados por el cambio de: fecha y motivos de la transmisión,
consecuencias jurídicas, económicas y sociales para los trabajadores, medidas
previstas respecto a los trabajadores.
Art. 44.7. Si no hay
representantes legales se tiene que informar directamente a los trabajadores.
Art. 44.8. La empresa cedente
tiene que informar antes de la transmisión y la empresa cesionaria antes de que
sus trabajadores se vean afectados por esa transmisión.
La ley solo habla de derecho a
que se informe a los representantes de los trabajadores, no a que estén de
acuerdo.
Art. 44.9. Las empresas
cedente y cesionaria tienen el deber de consultar a los representantes de los
trabajadores de ambas empresas que se vean afectados (basta con informar, no es
necesario llegar a acuerdos)
Art. 44.10
Estas obligaciones de información y consulta se aplicarán con
independencia de que la decisión relativa a la transmisión haya sido adoptada
por los empresarios cedente y cesionario.
Reglas de responsabilidad
Se regula en el art. 44 ET
Art. 44.3.- Se establece la responsabilidad
solidaria de las dos empresas, cedente y cesionaria con un plazo de
prescripción especial de tres años para los casos de transmisiones por actos
intervivos por todas las obligaciones nacidas anteriormente a la transmisión.
Con las deudas nacidas posteriormente a la
transmisión solamente se establece la responsabilidad solidaria cuando la
cesión sea declarada delito.
Ej. Una empresa absorbe un grupo de otra empresa. Si te deben el salario
de 5 meses puedes reclamar solidariamente (a cualquiera de ellas) ese salario.
Con las deudas posteriores la antigua empresa ya no tiene nada que ver salvo
que esa transmisión se hubiera hecho en fraude.
DERECHO DEL TRABAJO I
TEMA 4 – SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO: EL EMPRESARIO
1.NOCIÓN LEGAL DEL CONCEPTO DE EMPRESARIO
Art.1. del
Estatuto de los Trabajadores considera empresarios a las personas físicas o
jurídicas y a las comunidades de bienes que reciben la prestación de servicios
de los trabajadores a cambio de pagarles un salario.
Si se trata
de una persona física se puede ser empresario desde el mismo momento del
nacimiento, pero para celebrar contratos como empresario es necesario tener 18
años, salvo emancipación por matrimonio, por concesión de los padres o por
concesión judicial.
Si se trata
de una persona jurídica se es empresario desde el momento de la constitución de
la sociedad.
2.NOCIÓN DEL CONCEPTO DE CENTRO
DE TRABAJO Y DE LUGAR DE TRABAJO.
Centro de Trabajo. Art. 1.5 ET. Se considera centro de trabajo
la unidad productiva con organización específica, que sea dada de alta, como
tal, ante la autoridad laboral. En la legislación hay numerosas referencias al
Centro de Trabajo.
ü Art. 13.2 Trabajo a domicilio, el centro de
trabajo es el lugar donde se presta el servicio.
ü Art. 44
Habla del centro de trabajo en relación al cambio de titularidad de una
empresa.
ü Art. 40.1
Habla del centro de trabajo para los trabajos con movilidad geográfica.
ü Art. 78
Habla del centro de trabajo cuando se trata de reuniones.
Normalmente coincide centro y
lugar de trabajo, pero puede ser que se desarrolle el trabajo fuera del Centro
de Trabajo y así en materia de accidente de trabajo se considera accidente el
ocurrido en el lugar de trabajo, en el centro de trabajo.
3.PROHIBICIÓN GENERAL DE LA CESIÓN DE
TRABAJADORES
La regulación se contiene en el art.43 ER. La regla general es que no se
puede contratar trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa. La
excepción es que se permite esta contratación cuando sea a través de empresas
de contratación temporal.
Si se trata de cesión de
trabajadores, los empresarios, cedente y cesionario, responden solidariamente
de las obligaciones que se contraigan con los trabajadores y con la Seguridad
Social.
En el caso de producirse una
cesión ilegal, el trabajador puede presentar una demanda ante el Juzgado de lo
Social solicitando que se declare la situación de cesión ilegal y pedir la
condición de fijo en la empresa cedente o cesionaria (puede elegir). Tendrá los
derechos y obligaciones que correspondan a un trabajador que preste servicios
en la empresa que haya elegido con la antigüedad desde el inicio de la
relación.
4.EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL
Concepto de empresa temporal. Constitución y reglas
básicas de funcionamiento.
El concepto se contiene en la Ley 14/94, art.1 que regula las ETT.
ETT es aquella empresa cuya
actividad consiste en poner a disposición de otra empresa llamada usuaria, con
carácter temporal, unos trabajadores contratados por la ETT.
Las ETT deben ser autorizadas
administrativamente para funcionar, deben reunir una serie de requisitos como
son dedicarse únicamente a la actividad de trabajo temporal, no pueden tener
obligaciones pendientes en materias fiscales o de seguridad social, no pueden haber
sido sancionadas con suspensión de la actividad en dos o más ocasiones. Se les
autoriza en principio para estar por un año prorrogable por otros dos más y
transcurridos los tres primeros años se puede conceder la autorización
definitiva.
Las ETT pueden tener
trabajadores fijos o contratados temporalmente, existe un convenio colectivo de
ETT, en el bien entendido que al personal estructural no les afecta ese
convenio, sólo afecta al personal que ceden.
Relación entre la ETT y la empresa usuaria. Régimen
jurídico del contrato de puesta a disposición.
Es una relación de carácter civil o mercantil. Se formaliza un contrato
de puesta a disposición. Tiene que ser por escrito. La ETT se compromete a
ceder temporalmente trabajadores poniéndolos a disposición de la empresa
usuaria para atender necesidades temporales.
Se pueden celebrar estos
contratos en los mismos casos que los contratos temporales de trabajo.
No se pueden celebrar estos
contratos para sustituir a huelguistas, para celebrar trabajos especialmente
peligrosos, en los casos de despidos colectivos o para ceder trabajadores a
otra ETT.
Relación entre la ETT y el trabajador cedido. Régimen
jurídico del contrato de trabajo.
Es una relación laboral. Puede
estar vinculado con la ETT por un contrato de duración indefinida (es poco
frecuente) o por un contrato de trabajo temporal formalizado por escrito. La
ETT tiene que abonar el salario, que como mínimo tiene que ser el fijado por el
convenio de la empresa usuaria. Tiene que pagar las cuotas de la SS y tiene que
informar de las materias relacionadas con prevención de riesgos laborales.
Al finalizar el contrato, la ETT
abonará al trabajador 12 días por año de servicio.
Relación entre la empresa usuaria y el trabajador cedido
La empresa usuaria no goza de poder disciplinario sobre el trabajador. En
materia de seguridad y salud es responsable de la adopción de las medidas
necesarias. Es responsable subsidiariamente de todas las obligaciones
salariales y de SS. Responde solidariamente cuando el contrato de puesta a
disposición sea ilegal. El trabajador cedido tendrá derecho a utilizar
determinadas cosas de la empresa usuaria. Ejemplo: comedor si lo hay,
transporte colectivo....
5.CONTRATAS Y SUBCONTRATAS
Se regula en el art. 42 ET
Delimitación del supuesto de hecho. Contrata de la propia
actividad.
Es frecuente que se celebren
contratos civiles entre empresas. En el sector de la Construcción es típico
subcontratar con diferentes empresas determinados trabajos, como pintura,
albaliñería, fontanería...
La jurisprudencia habla que
estos supuestos son frecuentes cuando se requiere descentralizar servicios. Ej.
Los servicios de seguridad y limpieza de la mayoría de las empresas.
Deberes de comprobación e información
Deber de comprobación. Los empresarios que contraten o subcontraten
con otros la realización de obras o servicios correspondientes a la propia
actividad deberán comprobar que dichos contratistas están al corriente en el
pago de las cuotas de la SS. Para hacer esto, pedirá por escrito una
certificación a la Tesorería de la SS. Si la Tesorería en el plazo de 30 días
no le da la certificación, la empresa queda exonerada de responsabilidad.
Deber de información.
ü Los trabajadores del contratista deberán ser
informados por escrito por su empresario de la identidad de la empresa
principal para la cual están prestando servicios en cada momento. Dicha
información deberá facilitarse antes del inicio de la respectiva prestación de
servicios. Asimismo el contratista deberá informar de la identidad de la
empresa principal a la Tesorería de la SS.
ü La empresa principal tiene que informar a los
representantes legales de sus trabajadores sobre el contrato realizado con la
empresa contratada.
ü La empresa contratista deberá informar a los
representantes legales de sus trabajadores antes del inicio de la ejecución de
la contrata sobre el contrato realizado con la empresa principal.
Reglas de responsabilidad
Art. 42.2 El empresario principal,
salvo que hayan pasado los 30 días y la Tesorería haya contestado, y durante el
año siguiente a la terminación de su encargo responderá solidariamente por las
deudas de carácter salarial y en materia de SS solo durante la vigencia de la
contrata.
Hay una excepción: aquellos
casos en los que la actividad contratada se refiere exclusivamente a la
construcción o reparación que pueda contratar un cabeza de familia respecto de
su vivienda.
Subcontratación fraudulenta
En aquellos casos en los que exista una contratación fraudulenta se
podría hablar de la existencia de una cesión ilegal de trabajadores y en estos
casos, el trabajador tiene derecho a que se le declare fijo y elegir a qué
empresa quiere pertenecer.
6.CONFIGURACIÓN JURÍDICO-LABORAL DE LOS
GRUPOS DE EMPRESA
Se plantea el problema cuando la empresa contrata un trabajador que ha
estado trabajando para diferentes empresas del mismo grupo y esa empresa es
insolvente.
Doctrina de levantamiento del
velo: descubrir para quién
trabaja un trabajador cuando se trata de un grupo de empresas.
La existencia de grupos de
empresas es reconocida por el legislador dentro del Derecho del Trabajo. Ha
sido estudiada ampliamente por la jurisprudencia. Cuando se ha pretendido
imputar a todas la empresas que forman un grupo los distintos derechos y
obligaciones respecto a los trabajadores, la jurisprudencia ha acudido al
“levantamiento del velo” para descubrir quién es el verdadero empresario cuando
existen empresas ficticias o constituidas con la finalidad de defraudar los
derechos de los trabajadores. Se ha declarado que existe responsabilidad del
grupo de empresas cuando tienen una plantilla de trabajadores común que prestan
servicios simultáneamente para las distintas empresas del grupo, cuando existe
confusión de patrimonio, una caja única y una misma dirección. La
jurisprudencia ha declarado que la creación de esas diferentes sociedades
constituye un fraude y establece la responsabilidad solidaria de todas las
empresas del grupo.
7.LA SUCESIÓN DE EMPRESA
Se contempla en el art. 44 del E.T.
Una empresa ejerce una actividad
y en esa misma actividad le sucede otra empresa. Ej. Una contrata de limpieza
que termina su contrato y se le adjudica la contrata a otra empresa, es una
sucesión de empresas en la misma actividad.
Delimitación del supuesto de hecho
Art. 44.1 ET. Afecta al cambio de titularidad de una empresa, de un
centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma. El contrato de trabajo
no se extingue, si no que el nuevo empresario queda subrogado en los derechos y
obligaciones laborales y de SS que tenía el trabajador.
Art. 44.2 ET. Existe sucesión de
empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su
identidad.
Efectos subrogatorios
La subrogación implica que el nuevo empresario se subroga en todos los
derechos y obligaciones.
Art. 44.4 ET. Una empresa decide
externalizar un servicio y salvo pacto (del nuevo empresario con los
representantes de los trabajadores) la empresa externa se hace cargo de los
trabajadores que realizaban ese trabajo, la ley dice que el convenio a aplicar
a esos trabajadores es el de su empresa anterior hasta su vencimiento. A partir
de ese momento tendrá el de la nueva empresa, siempre manteniendo el salario,
en caso de ser más alto, aunque quede congelado hasta nivelarse con el que
tenga la nueva empresa.
Deberes de información y consulta
Art. 44.6. Ambas empresas cedente
y cesionaria tienen el deber de informar a los representantes legales de sus
trabajadores respectivos afectados por el cambio de: fecha y motivos de la
transmisión, consecuencias jurídicas, económicas y sociales para los
trabajadores, medidas previstas respecto a los trabajadores.
Art. 44.7. Si no hay
representantes legales se tiene que informar directamente a los trabajadores.
Art. 44.8. La empresa cedente
tiene que informar antes de la transmisión y la empresa cesionaria antes de que
sus trabajadores se vean afectados por esa transmisión.
La ley solo habla de derecho a
que se informe a los representantes de los trabajadores, no a que estén de
acuerdo.
Art. 44.9. Las empresas
cedente y cesionaria tienen el deber de consultar a los representantes de los
trabajadores de ambas empresas que se vean afectados (basta con informar, no es
necesario llegar a acuerdos)
Art. 44.10
Estas obligaciones de información y consulta se aplicarán con
independencia de que la decisión relativa a la transmisión haya sido adoptada
por los empresarios cedente y cesionario.
Reglas de responsabilidad
Se regula en el art. 44 ET
Art. 44.3.- Se establece la responsabilidad
solidaria de las dos empresas, cedente y cesionaria con un plazo de
prescripción especial de tres años para los casos de transmisiones por actos
intervivos por todas las obligaciones nacidas anteriormente a la transmisión.
Con las deudas nacidas posteriormente a la
transmisión solamente se establece la responsabilidad solidaria cuando la
cesión sea declarada delito.
Ej. Una empresa absorbe un grupo de otra empresa. Si te deben el salario
de 5 meses puedes reclamar solidariamente (a cualquiera de ellas) ese salario.
Con las deudas posteriores la antigua empresa ya no tiene nada que ver salvo
que esa transmisión se hubiera hecho en fraude.
DERECHO DEL TRABAJO I
TEMA 6 – POSICIÓN
JURÍDICA DEL TRABAJADOR Y EL EMPRESARIO
EN LA RELACIÓN
LABORAL
1.
POSICIÓN DE CRÉDITO DEL
TRABAJADOR
Derechos
constitucionales de los trabajadores.
Derecho a la dignidad e intimidad en la
relación de trabajo.
Art. 42.e.-
Reconoce como derechos laborales básicos del trabajador el respeto a la
integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene. Este art.
Se corresponde con el 10.1 CE que reconoce la inviolabilidad de las personas y
la dignidad de las mismas.
Se reconoce este derecho frente a las ofensas
verbales o físicas. Estas ofensas pueden ser de naturaleza sexual, por razón de
religión, raza, ideológica, por discapacidad…
Se señala que todos los registros que se
realicen a las personas o a sus pertenencias se tienen que hacer respetando la
intimidad y dignidad.
En el art. 39 ET al regular la movilidad
funcional se hará sin menoscabo de la dignidad de la persona.
En el art. 50.1 se permite la extinción del
contrato de trabajo a voluntad del trabajador cuando se modifiquen las
condiciones de trabajo o se menoscabe su dignidad.
Esta conducta es lo que se engloba en el
acoso laborar o mobbing.
Mobbing es una forma de acoso en el trabajo, en el
que una persona o grupo de personas se comportan abusivamente con palabras,
gestos o de otro modo que atente a los empleados que normalmente se exige
exista una reiteración en la conducta. Lo difícil del mobbing es la prueba.
En el art. 18.1 CE se garantiza el derecho a
la intimidad, los problemas que se han planteado se refieren a las grabaciones
de conversaciones telefónicas.
Derecho a la igualdad y a la no
discriminación.
En el art. 14 CE se reconoce la igualdad ante
la ley y la no discriminación por razón de sexo, raza, religión o cualquier
otra condición personal o social. Este artículo prohíbe la discriminación pero
no impone un trato igual.
Art.4.2.c ET al regular los derechos
laborales del trabajador dice que no deben ser discriminados directa o
indirectamente para el empleo, o una vez empleados por razones de sexo, estado
civil, edad....
Art.17.1 ET establece también la no
discriminación en las relaciones laborales.
La CE prohíbe que a una persona se le
discrimine por el hecho de hacer reclamaciones. El empresario no puede tomar
represalias contra el trabajador.
Cuando una persona se siente discriminada
puede interponer una demanda por tutela de sus derechos fundamentales pidiendo
el cese de esa conducta, la indemnización y en su caso la resolución del
contrato de trabajo con la indemnización como si fuera un despido improcedente.
En estos procedimientos de tutela se produce una inversión de la carga de la
prueba. El trabajador debe aportar indicios de esa discriminación y el
empresario deber acreditar que el despido o la sanción obedece a unos motivos
razonables y ajenos a todo propósito de discriminación.
Derecho a la libertad de expresión e información en el contrato de
trabajo
Art. 16.1 CE.- se garantiza la libertad
ideológica, religiosa y de culto de los individuos...
En el ET se reconoce el principio de la libertad
ideológica y unido a él el derecho a la libertad de expresión. . el problema
que se plantea es en las empresas que tengan una determinada tendencia
ideológica. En estos casos se tiene que tratar de salvaguardar el derecho de
libertad de expresión pro respetando también los derechos de la empresa. Se
matiza esto con respecto a las personas que tienen que compartir esas ideas en
el trascurso de su trabajo.
Derechos derivados del
contrato de trabajo.
Derecho a la ocupación efectiva
Art. 4.2.a .- El trabajador no puede ser privado de su
trabajo porque el hecho de negar la ocupación efectiva con fines vejatorios se
considera que atenta a la dignidad del trabajador.
Art.50.1.c .- Señala como
causas por las que el trabajador puede pedir la resolución del contrato el trato vejatorio. La indemnización
es la misma que si fuera un despido improcedente.
Derecho a la promoción y
a la formación profesional
Art. 23 .- El trabajador
tiene derecho al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes
así como la preferencia para elegir turno de trabajo.
El trabajador tiene derecho
a la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos
de formación profesional o de perfeccionamiento profesional con reserva del
puesto de trabajo.
2.
POSICIÓN DE DEBITO DEL TRABAJADOR
Contenido
de la prestación debida. El encuadramiento profesional.
Art. 22
.- El trabajador se le contrata con una categoría y la retribución y las
funciones que tiene que realizar vienen determinadas por la categoría del
trabajador. El sistema de clasificación profesional se hará por categorías o
grupos profesionales.
Art. 22.2 .- Grupo
Profesional. Abarca a trabajadores a los que se exige aptitudes profesionales,
titulación y contenido general de la prestación similar. Dentro de cada grupo
hay distintas categorías profesionales con distintas funciones.
Art. 22.3 .- Categoría
Profesional. Es la que corresponda al trabajo para el que ha sido contratado y
se entiende que una categoría profesional es equivalente a otra cuando la aptitud
profesional necesaria para el desempeño de la primera categoría permite
desempeñar la segunda.
Se puede establecer pactando
en convenio o en contrato la polivalencia funcional o la realización de dos o
más categorías. La retribución se realizará de acuerdo con las funciones
prevalentes.
Deberes del trabajador
Deber de Diligencia
Art. 5.a .- Cumplir con las
obligaciones concretas de su puesto de trabajo de conformidad a las reglas de
la buena fe y diligencia.
Diligencia va unida a
rendimiento. Es realizar el trabajo con la atención necesaria para obtener el
rendimiento debido.
En algunos convenios
colectivos se ha establecido criterios para determinar cual es la diligencia
debida. Así hay convenios o acuerdos en los que la diligencia se determina en
función de establecerse un sistema de trabajo medido. Otras veces el
rendimiento se fija en función del resultado cuantificable. Ej. Trabajo a
destajo. Otras veces la determinación de la diligencia se hace comparándola con
la de otro trabajador que tenga una diligencia normal.
El incumplimiento del deber
de diligencia puede determinar la disminución voluntaria y continuada del
rendimiento del trabajo y es causa de despido.
Deber de Buena Fe
Art. 5.a .- cumplir con las
obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de
la buena fe y diligencia.
Buena fe es la cooperación
del trabajador en la realización del trabajo encomendado.
El incumplimiento del deber
de buena fe supone la trasgresión de la buena fe contractual (art.54).
Manifestaciones del deber de
buena fe:
ü
El trabajador tiene el deber de secreto con
respecto a la actividad empresarial.
ü
El trabajador tiene la prohibición de recibir
ciertas gratificaciones.
ü
Pacto de no competencia.
ü
Pacto de permanencia en la empresa.
Deber de Obediencia
Va unido a la situación de
dependencia.
Art.5.c .- El trabajador
tiene que cumplir las órdenes del empresario en el ejercicio regular de sus
facultades directivas.
Art. 20.1 .- El trabajador
estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del
empresario o persona en quién éste delegue.
Si considera que no son
lícitas debe hacerlas y después reclamar.
Excepciones. El trabajador
no tiene obligación de obedecer cuando:
ü
Si la orden es ilícita por ser antijurídica.
ü
Cuando se trata de normas de seguridad e higiene
en el trabajo.
3.
POSICIÓN JURÍDICA DEL EMPRESARIO
Poderes del empresario
Poder de Dirección,
Organización y Control
En el art.38 CE se reconoce
el principio de libertad de empresa y los trabajadores que prestan sus
servicios en esas empresas son los que están dentro del ámbito de dirección y
organización del empresario.
Art. 1 ET – Se reconoce el
poder de dirección del empresario.
Art. 5.c ET – uno de los
deberes de los trabajadores es cumplir las órdenes e instrucciones del
empresario.
Art. 20 ET – se regula la
dirección y el control de la actividad laboral.
Este poder de dirección del
empresario se tiene porque es el que puede organizar la empresa. Se ejerce por
el empresario o por la persona en quien delegue. Cuando se ejerce ese poder de
dirección se tiene que respetar la dignidad de la persona (art.23)
Este principio de poder de
dirección en algunos contratos de trabajo se aplica con más rigor que en otros.
Ej. En los contratos de embarque en un barco o en un avión. En los contratos a
domicilio el poder de dirección está más atenuado.
Art. 20.4 ET – el poder de
dirección permite al empresario verificar el estado de enfermedad o de
accidente alegado por un trabajador para faltar al trabajo, pudiendo contratar
los servicios de un médico para que realice un reconocimiento al trabajador y
compruebe su estado.
Poder Disciplinario
Permite al
empresario sancionar las faltas cometidas por los trabajadores a su servicio.
No se permiten las sanciones que supongan multa de haber (sanción pecuniaria) o
privación de días de descanso (art.58.3)
Las sanciones que se imponen son
las de suspensión de empleo y sueldo (nunca se puede poner sólo de sueldo),
amonestaciones, traslados...El sistema de sanciones suele estar recogido en los
convenios colectivos.
Las sanciones pueden ser por:
ü
Falta Leve
ü
Falta Grave
ü
Falta Muy Grave
Las faltas grave y muy grave
exigen la comunicación escrita (art.58.2) haciendo constar los hechos que las
motivan y la fecha. Las sanciones que se impongan pueden impugnarse ante la
jurisdicción social en el plazo de caducidad de 20 días hábiles desde la fecha
de notificación.
Los hechos a sancionar prescriben
(art.60) a los 10 días para las faltas leves, 20 para las graves y 60 para las
muy graves a contar desde que el empresario tiene conocimiento de ellas y en
todo caso a los seis meses de haberse cometido.
Obligaciones y responsabilidades del empresario con respecto al personal
El empresario
tiene deber de seguridad con respecto a sus trabajadores y en algunos casos
puede ser responsable por actos cometidos por el trabajador.
Deberes en materia de
seguridad y salud en el trabajo.
Art. 19 ET – el
trabajador tiene derecho a la protección en materia de seguridad e higiene. El
empresario tiene que poner los medios para que se respeten esas normas. El
trabajador tiene el deber de cumplir las normas en materia de seguridad e
higiene. El trabajador tiene derecho a participar en las medidas en esta
materia a través de sus representantes.
El empresario tiene obligación de
informar al trabajador de los riesgos que puede tener su puesto de trabajo y
tiene que impartir la enseñanza correspondiente y el trabajador tiene la
obligación de acudir a esos cursos.
Art. 19.5 – Los trabajadores
deben comunicar al empresario cualquier infracción que observen en materia de
seguridad e higiene. Si no se subsanan se comunicará a la Inspección de
Trabajo.
Responsabilidad del
empresario por actos del trabajador.
El empresario es responsable de
los perjuicios causados por sus trabajadores. El empresario que indemnice a
terceros por el daño causado por un trabajador puede exigir o repetir al
trabajador el importe de la indemnización (art.1903 CC)
URJC – Curso 2004-05
Profesora Dª Ofelia Ruiz Pontones
DERECHO DEL TRABAJO I
TEMA 7 – EL
SALARIO
1. CONCEPTO DE
SALARIO
ET 26.1: “Se
considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los
trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los
servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo,
cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso
computables como de trabajo. En ningún caso el salario en especie podrá superar
el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador”.
2. FUNCIÓN DEL
SALARIO
- Remuneración del
trabajo y Contribuir a la subsistencia del trabajador.
3. CLASES DE
SALARIOS
3.1.
Salario en sentido estricto y percepciones extrasalariales.
En sentido vulgar, el salario es lo
que nos pagan por trabajar. Pero puede haber otros conceptos; por ejemplo, el
plus de transporte, una vivienda o un medio de transporte que se pone al
servicio del trabajador, las dietas... ¿son salarios?
Es importante saber si es salario
porque el despido se calcula sobre el salario recibido por el trabajo
realizado.
La Jurisprudencia es muy casuística
para distinguir entre salarial o extra-salarial.
Lo que es salario tiene que cotizar
a efectos de seguridad social. En sentido estricto es el que retribuye el
trabajo realizado por cuenta ajena y que el legislador considera salario
propiamente dicho. Ya hemos visto ET 261.1.
En principio, todo lo que se puede
percibir puede ser salario, salvo que se entiende que son retribuciones
destinadas a compensar o a indemnizar los gastos o necesidades del trabajador
que no retribuyan su trabajo.
Todos los conceptos salariales se
deben pagar en proporción a la jornada.
Las percepciones extra-salariales
pueden ser de distintas clases.
ET 26.2: “No tendrán la
consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en
concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como
consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la
Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados,
suspensiones o despidos”.
No tienen carácter salarial:
- Por
ejemplo, las cantidades percibidas como suplidos por “quebranto de moneda”
(para compensar que a un cajero no le cuadra la caja).
- Por
ejemplo, las cantidades que se perciban para la adquisición de prendas de
trabajo (plus de vestuario).
- Por
ejemplo, las cantidades que se abonen como gasto de desplazamiento (Pluses de
transporte, gastos de locomoción, dietas por viaje...)
- Por
ejemplo, las dietas.
Sobre
las propinas.
Se
planteó el tema con los Casinos. Cada empresa tiene un sistema distinto de
repartir las propinas, por ejemplo, en el Casino de Madrid está reguladas por
Convenio. Puede haber casos, que se prohíban.
Por
ejemplo, en el caso de la Cafetería Gades, se repartían según la categoría.
¿Son
salario?
No
porque no los retribuye la empresa. Son extra-salarial.
Tribunal
Supremo. Sala Social. Sentencia de 23 mayo de 1991, sobre el casino...
3.2.
Salario en metálico y salario en especie.
ET
29.4: “El salario, así como el pago delegado de las prestaciones de la
Seguridad Social, podrá efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o
mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de
crédito, previo informe al comité de empresa o delegados de personal”.
Se
planteó el problema si el empresario tenía que conceder al trabajador tiempo
para cobrar.
En
sentencia de 1980: no tiene obligación de dar ese tiempo.
El salario en
especie. Si te paga la electricidad de la casa-habitación que utiliza el
trabajador o si el proporciona un coche o si le paga la plaza de aparcamiento,
son ejemplos de pago en especie.
La ley prefiere el pago en metálico
y señala en ET 26.1 que no “podrá superar el 30 por 100 de las percepciones
salariales del trabajador”.
3.3.
Salario por unidad de tiempo, salario por unidad de obra, salario mixto.
Por unidad de tiempo es el fijado en
atención a la duración de la prestación de servicio.
Por unidad de obra es en función de
un resultado con independencia del tiempo utilizado en conseguir el resultado.
Hay una forma de salario mixto de
tiempo y obra: tendrá una retribución en función del tiempo y de la obra
realizada en si. Son los trabajos que se denominan “sujetos a tarea” o a
“incentivos”. El trabajador que se le contrata a tarea se compromete a realizar
en un tiempo determinada obra.
El sistema de incentivos es aquel
que trata de premiar el mayor esfuerzo con una mayor retribución. Se abona en
función del rendimiento. Se puede pactar no cobrar la prima sino se realiza el
rendimiento.
4. FUENTES DE
FIJACIÓN DEL SALARIO
Los salarios se fijan por una norma
de carácter general (Ley o Real Decreto).
Por ejemplo, el salario mínimo
interprofesional, S.M.I.
También por convenios colectivos.
Por pacto o contrato entre
empresario y trabajador.
5. ESTRUCTURA
SALARIAL: SALARIO BASE Y COMPLEMENTOS SALARIALES.
La distribución de
conceptos, ET 26.3: “Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el
contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá
comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de
obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de
circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al
trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se
calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se
pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no
teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que
estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la
empresa”.
En el recibo debe figurar: el
salario base que se retribuye por unidad de tiempo.
Como mínimo el del salario mínimo
interprofesional, luego el del Convenio o el del Pacto.
Los complementos en atención a las
circunstancias personales que no se tuvieron en cuenta al fijar el salario. Por
ejemplo, la antigüedad.
Otros, las vinculan al trabajo. Por
ejemplo, pluses de nocturnidad, de peligrosidad...
Los complementos no son
consolidables. Se perciben mientras se realiza la actividad o servicio.
A veces existen pluses vinculados al
resultado de la empresa. Por ejemplo, la participación en beneficios.
La estructura del salario es la que
fija el convenio colectivo.
6. SALARIO MINIMO
INTERPROFESIONAL, S.M.I.
Es el fijado por el Estado y por
debajo del cual resulta nula cualquier negociación colectiva o pacto
individual.
CE 35.1: “Todos los españoles
tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, (...) y a una remuneración
suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en
ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo”.
El ET prefiere hablar de salario
mínimo. Recoge la figura del salario mínimo interprofesional que se introduce
en España desde 1963.
ET 27.1: “El Gobierno fijará,
previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales
más representativas, anualmente, el salario mínimo interprofesional, teniendo
en cuenta:
a) El
índice de precios al consumo.
b) La
productividad media nacional alcanzada.
c) El
incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.
d) La coyuntura
económica general.
Igualmente
se fijará una revisión semestral para el caso de que no se cumplan las
previsiones sobre el índice de precios citado.
La
revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a
la cuantía de los salarios profesionales cuando éstos, en su conjunto y cómputo
anual, fueran superiores a aquél”.
|
BOE núm. 310
Sábado 27 diciembre 2003 - MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES - REAL
DECRETO 1793/2003, de 26 de diciembre, por el que se fija el
salario mínimo interprofesional para 2004.
(...) Este real decreto ha sido consultado a las
organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas. En su virtud, a propuesta del Ministro de
Trabajo y Asuntos Sociales y previa deliberación del Consejo de Ministros en
su reunión del día 26 de diciembre de 2003, DISPONGO:
Artículo 1. Cuantía del
salario mínimo interprofesional.
El salario mínimo para cualesquiera
actividades en la agricultura, en la industria y en los servicios, sin distinción
de sexo ni edad de los trabajadores, queda fijado en 15,35 euros/día o
460,50 euros/mes, según que el salario esté fijado por días o por meses.
En el
salario mínimo se computan tanto la retribución en dinero como en especie.
Este salario se entiende referido a la jornada legal de trabajo en cada
actividad, sin incluir en el caso del salario diario la parte proporcional de
los domingos y festivos. Si se realizase jornada inferior se percibirá a
prorrata. (...)
Disposición final segunda. Entrada
en vigor y período de vigencia.
El presente real decreto entrará en
vigor el día siguiente al de su publicación en el “Boletín Oficial del
Estado” y surtirá efectos durante el período comprendido entre el 1 de enero
y el 31 de diciembre de 2004, procediendo, en consecuencia, el abono del
salario mínimo en el mismo establecido con efectos del 1 de enero de 2004.
Dado en Madrid, a 26 de diciembre de
2003. JUAN CARLOS R.
El Ministro de Trabajo y Asuntos
Sociales, EDUARDO ZAPLANA HERNÁNDEZ-SORO
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7. ABSORCIÓN Y
COMPENSACIÓN DE SALARIOS
ET 26.5: “Operará la compensación
y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo
anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden
normativo o convencional de referencia”.
Salario superior del convenio.
Ejemplo. Dos trabajadores por pacto individual cobran 600€. En el Convenio
Colectivo de aplicación los trabajadores de la misma categoría cobran 500€. En
la revisión del Convenio para el año 2005, se decide una subida para esa
categoría del 3%, entonces pasarán a cobrar 515€. Los que cobran 600€ no tienen
derecho a la subida del 3%. Verán congelado su salario hasta que todos los alcancen
los 600€. Salvo que el convenio diga otra cosa...
8. GRATIFICACIONES
EXTRAORDINARIAS
Las pagas extraordinarias son
salario. Su importe se imputa a los efectos para el cálculo de la indemnización
por despido.
ET 31: “El trabajador tiene
derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión
de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio
colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los
trabajadores. Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales
gratificaciones.
No
obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones
extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades”.
9. RECIBO
JUSTIFICATIVO DEL PAGO DEL SALARIO
ET 29.1: “La liquidación y el
pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar
convenidos o conforme a los usos y costumbres. El período de tiempo a que se
refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder
de un mes. (...)
La documentación del salario se
realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y
justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustará al modelo
que apruebe el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, salvo que por convenio
colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes
de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga con la debida
claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las
deducciones que legalmente procedan. (...)”.
Comentario: el hecho de que no se el
documento en el modelo oficial, no quiere decir que no sea válido el pago.
10. DESCUENTOS
FISCALES Y DE SEGURIDAD SOCIAL
Salario + descuentos.
Cotizaciones a la Seguridad Social
del empresario y del trabajador.
El responsable del ingreso es el
Empresario... Deducción por IRPF. El empresario tiene derecho a practicarlas en
las nóminas.
ET 26. 4. “Todas las cargas
fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán satisfechas por el
mismo, siendo nulo todo pacto en contrario”.
11. LA PROTECCIÓN JURÍDICA DEL SALARIO FRENTE AL
TRABAJADOR: LUGAR Y TIEMPO DE PAGO
ET 29. 1: “La liquidación y el
pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar
convenidos o conforme a los usos y costumbres. El período de tiempo a que se
refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder
de un mes”.
El lugar de pago suelo coincidir con
el lugar de trabajo, salvo el pago por transferencia bancaria.
OIT C95 Convenio sobre la protección
del salario, 1949 (Fecha de entrada en vigor: 24:09:1952. Este Convenio ha sido
parcialmente revisado en 1992 por el Convenio núm. 173.)
13.2:
“Se deberá
prohibir el pago del salario en tabernas u otros establecimientos similares y,
cuando ello fuere necesario para prevenir abusos, en las tiendas de venta al
por menor y en los centros de distracción, excepto en el caso de personas empleadas en dichos establecimientos”.
El tiempo de pago ET 29
ET 4.2. “En la relación de
trabajo, los trabajadores tienen derecho:
f) A
la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida”.
Hay
que estar a lo que disponga el Convenio Colectivo y en su defecto a los usos y
costumbres. En defecto de pacto, nunca puede establecerse que el para exceda un
mes.
En ET 29.1. “(...) El trabajador y, con su autorización, sus
representantes legales, tendrán derecho a percibir, sin que llegue el día
señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado”.
OIT
C117 prohíbe al empresario el pago de salarios adelantados porque era obligar
al trabajador . Hoy no tiene virtualidad porque lo que escasea es el trabajo.
ET 29
– “puntualmente”.
En
caso de retraso, ET 29.3 “El interés por mora en el pago del salario será el
diez por ciento de lo adeudado”.
También hay que tener en cuenta que
si el empresario no abona el salario o lo hace con retraso continuamente, el
trabajador puede pedir la resolución del contrato al amparo de ET 50. 1. “Serán
causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:
b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado”
Tiene que ser tres mensualidades con
falta de pago. Le corresponde una indemnización de 45 días por año trabajado.
12. LA PROTECCIÓN
DEL CREDITO SALARIAL FRENTE A LOS ACREEDORES DEL EMPRESARIO.
ET 32
Garantías del salario:
1. Los créditos por salarios por
los últimos treinta días de trabajo y en cuantía que no supere el doble del
salario mínimo interprofesional, gozarán de preferencia sobre cualquier otro
crédito, aunque éste se encuentre garantizado por prenda o hipoteca.
2. Los créditos salariales gozarán
de preferencia sobre cualquier otro crédito respecto de los objetos elaborados
por los trabajadores, mientras sean propiedad o estén en posesión del
empresario.
3. Los créditos por salarios no
protegidos en los apartados anteriores tendrán la condición de singularmente
privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del salario
mínimo interprofesional por el número de días de salario pendientes de pago,
gozando de preferencia sobre cualquier otro crédito, excepto los créditos con
derecho real, en los supuestos en los que éstos, con arreglo a la Ley, sean
preferentes. La misma consideración tendrán las indemnizaciones por despido en
la cuantía correspondiente al mínimo legal calculada sobre una base que no
supere el triple del salario mínimo.
4. Las preferencias reconocidas en
los números precedentes serán de aplicación tanto en el supuesto de que el
empresario haya iniciado un procedimiento concursal, como en cualquier otro en
el que concurra con otro u otros créditos sobre bienes del empresario.
5. Las acciones que puedan ejercitar
los trabajadores para el cobro de los créditos a los que se refiere este artículo
no quedarán en suspenso por la tramitación de un procedimiento concursal.
6. El plazo para
ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial es de un año, a
contar desde el momento en que debió percibirse el salario, transcurrido el
cual prescribirán tales derechos.
Super-garantía
Super-privilegio.
Límite
Privilegio especial ET 32.2
13. LA PROTECCIÓN
DEL SALARIO FRENTE A LOS ACREEDORES DEL TRABAJADOR. LA INEMBARGABILIDAD DEL
SALARIO
La Ley de
Enjuiciamiento Civil, 607 establece la distinción entre
inembargabilidad
absoluta: no se puede embargar nada del S.M.I: ET 27.2: “El salario mínimo
interprofesional, en su cuantía, es inembargable”.
La Ley de
Enjuiciamiento Civil, art. 607, también habla de los instrumentos de trabajo
cuando su valor no guarda relación con la deuda
y
Inembargabilidad
relativa: se puede embargar el exceso del S.M.I. en una escala que va del 30%
al 90%. Excepciones para las deudas alimenticias no se fija límite; el juez
decide.
14. EL FONDO DE
GARANTÍA SALARIAL
14.1. Naturaleza
jurídica, funciones y reglas de funcionamiento.
Es un organismo que
se establece como un instrumento de garantía para proteger de los créditos de
los trabajadores en caso de insolvencia del empresario.
Fogasa
es un Organismo Autónomo adscrito al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales
que garantiza a los trabajadores la percepción de salarios, así como las
indemnizaciones por despido o extinción de la relación laboral, pendientes de
pago a causa de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de
acreedores del empresario
Directiva
Comunitaria 1995 ¿? Dice que debe existir, pero no dice las cuantías.
Se
nutre con las aportaciones en forma de coutas tanto del empresario como de los
trabajadores por cuenta ajena.
Están
excluidos los empleados del hogar.
Reglas
básicas de funcionamiento.
Se
debe realizar la petición ante el fondo de garantía Salarial en el plazo de un
año desde la sentencia, el acto de conciliación o resolución administrativo que
reconozca los salarios o la indemnización.
Se
debe presentar la solicitud acompañada de la resolución que reconoce esos
salarios, si se trata de saliarios adeudados tiene que ser la sentencia o el
acta de conciliación judicial. No se admite el acta de conciliación ante el
SMAC.
Debe
acompañar testimonio de la declaración de insolvencia del empresario (es un
atuo).
Breve
esquema como curiosidad:
Conciliación
en el SMAC: si fuera el caso, es ejecutiva.
No hay
conciliación, entonces el siguiente paso es una demanda ante el Juzgado de lo
Social. Se celebra el juicio. Puede haber conciliación judicial en ese momento
o no; si la hay es ejecutiva. Se celebra el juicio, entonces tenemos una
sentencia.
Se
decreta la ejecución (embargo de bienes, etc...)
Se
dicta auto de insolvencia.
Al
Fondo. Cuando se trata de salarios sólo se acepta como título = conciliación
judicial o sentencia.
Si la
empresa está en suspensión de pago, no auto insolvencia. Basta que esté
incluido en la lista de acreedores, luego al Fondo.
Para
indemnizaciones, sólo se admite como título la sentencia...
Frente a la decisión del Fondo que te abona o si no hay
conformidad, el trabajador puede presentar demanda directamente al la
jurisdicción social sin necesidad de reclamación previa.
|
ET 33 El Fondo de Garantía Social
1. El Fondo de Garantía Salarial, organismo autónomo
dependiente del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, con personalidad
jurídica y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines, abonará a
los trabajadores el importe de los salarios pendientes de pago a causa de
insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores de los
empresarios.
A los anteriores efectos se considerará salario la
cantidad reconocida como tal en acto de conciliación o en resolución judicial
por todos los conceptos a que se refiere el artículo 26.1, así como la
indemnización complementaria por salarios de tramitación que en su caso
acuerde la jurisdicción competente, sin que pueda el Fondo abonar, por uno u
otro concepto, conjunta o separadamente, un importe superior a la cantidad
resultante de multiplicar el duplo del salario mínimo interprofesional diario
por el número de días de salario pendiente de pago, con un máximo de ciento
veinte días.
2. El Fondo de Garantía Salarial, en los casos del
apartado anterior, abonará indemnizaciones reconocidas como consecuencia de
sentencia o resolución administrativa a favor de los trabajadores a causa de
despido o extinción de los contratos conforme a los artículos 50 y 51 de esta
Ley, con el límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base
del cálculo, pueda exceder del duplo del salario mínimo interprofesional.
El importe de la indemnización, a los solos efectos de
abono por el Fondo de Garantía Salarial para los casos de despido o extinción
de los contratos conforme al artículo 50 de esta Ley, se calculará sobre la
base de veinticinco días por año de servicio, con el límite fijado en el
párrafo anterior.
3. En los procedimientos concursales, desde el momento
en que se tenga conocimiento de la existencia de créditos laborales o se
presuma la posibilidad de su existencia, el Juez, de oficio o a instancia de
parte, citará al Fondo de Garantía Salarial, sin cuyo requisito no asumirá
éste las obligaciones señaladas en los apartados anteriores. El Fondo se
personará en el expediente como responsable legal subsidiario del pago de los
citados créditos, pudiendo instar lo que a su derecho convenga y sin
perjuicio de que, una vez realizado, continúe como acreedor en el expediente.
4. El Fondo asumirá las obligaciones especificadas en los
números anteriores, previa instrucción de expediente para la comprobación de
su procedencia.
Para el reembolso de las cantidades satisfechas, el
Fondo de Garantía Salarial se subrogará obligatoriamente en los derechos y
acciones de los trabajadores, conservando el carácter de créditos
privilegiados que les confiere el artículo 32 de esta Ley. Si dichos créditos
concurriesen con los que puedan conservar los trabajadores por la parte no
satisfecha por el Fondo, unos y otros se abonarán a prorrata de sus respectivos
importes.
5. El Fondo de Garantía Salarial se financiará con las
aportaciones efectuadas por todos los empresarios a que se refiere el
apartado 2 del artículo 1 de esta Ley, tanto si son públicos como privados.
El tipo de cotización se fijará por el Gobierno sobre
los salarios que sirvan de base para el cálculo de la cotización para atender
las contingencias derivadas de accidentes de trabajo, enfermedad profesional
y desempleo en el Sistema de la Seguridad Social.
6. A los efectos de este artículo se entiende que
existe insolvencia del empresario cuando, instada la ejecución en la forma
establecida por la Ley de Procedimiento Laboral, no se consiga satisfacción
de los créditos laborales. La resolución en que conste la declaración de
insolvencia será dictada previa audiencia del Fondo de Garantía Salarial.
7. El derecho a solicitar del Fondo de Garantía
Salarial el pago de las prestaciones que resultan de los apartados anteriores
prescribirá al año de la fecha del acto de conciliación, sentencia o resolución
de la autoridad laboral en que se reconozca la deuda por salarios o se fijen
las indemnizaciones.
Tal plazo se interrumpirá por el ejercicio de las
acciones ejecutivas o de reconocimiento del crédito en procedimiento
concursal y por las demás formas legales de interrupción de la prescripción.
8. En las empresas de menos de veinticinco
trabajadores, el Fondo de Garantía Salarial abonará el 40 por 100 de la
indemnización legal que corresponda a los trabajadores cuya relación laboral
se haya extinguido como consecuencia del expediente instruido en aplicación
del artículo 51 de esta Ley o por la causa prevista en el párrafo c) del
artículo 52.
El cálculo del importe de este abono se realizará sobre
las indemnizaciones ajustadas a los límites previstos en el apartado 2 de
este artículo.
9. El
Fondo de Garantía Salarial tendrá la consideración de parte en la tramitación
de los procedimientos arbitrales, a efectos de asumir las obligaciones
previstas en este artículo.
|
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http://www.ugt.es/normativa/elfogasa.htm. -
El FOGASA (Fondo de Garantía Salarial)
¿Qué es? Es
un organismo que depende del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales que
garantiza a los trabajadores la percepción de salarios, indemnizaciones por
despido o extinción de la relación laboral, pendientes de pago por
insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores del
empresario.
¿Quiénes son los
beneficiarios? Lo son todos aquellos trabajadores que han
celebrado con una empresa un contrato laboral. No tienen la condición de
beneficiarios los socios de cooperativas de trabajo asociado y los
trabajadores al servicio del hogar familiar.
¿Qué salarios
abona el FOGASA? El FOGASA abona a los trabajadores los salarios
con sus pagas extraordinarias, incluidos los salarios de tramitación que se
encuentren pendientes de pago por declaración de insolvencia, suspensión de
pagos, quiebra o concurso de acreedores. La cantidad máxima que abona el
Fondo de Garantía Salarial por este concepto es el resultado de multiplicar
el doble del salario mínimo interprofesional diario, sin incluir el prorrateo
de pagas extras, por el número de días pendientes de pago, con un máximo de
120 días. Estos salarios deben estar reconocidos en Acta de Conciliación o
Resolución Judicial.
¿Qué
indemnizaciones abona el FOGASA? El FOGASA abona a los
trabajadores las indemnizaciones reconocidas en Sentencia o Resolución de la
Autoridad Laboral, por despido declarado nulo o improcedente, extinción de
los contratos de trabajo por voluntad
del trabajador cuando se solicite por causa justa, despido colectivo u
objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y por
fuerza mayor, y siempre en los supuestos de insolvencia, suspensión de pagos,
quiebra o concurso de acreedores de la empresa.
La cuantía de la
indemnización a cargo del FOGASA, en los casos de despido o extinción del
contrato por voluntad del trabajador por causa justa, asciende al importe de
25 días por cada año trabajado, teniendo en cuenta los siguientes límites:
Sólo se abonará el importe de una
anualidad, esto es, el FOGASA sólo abonará el importe de 365 días de
indemnización (corresponden a 14 años de trabajo)
El salario diario que servirá para
calcular el importe de la indemnización no podrá superar el importe del doble
del salario mínimo interprofesional, sin incluir en el cálculo el importe de
las pagas extraordinarias.
Pese a lo anterior, debe considerarse
la siguiente excepción:
En las empresas de menos de 25
trabajadores, el FOGASA abona el 40% de la indemnización legal que
corresponda a cada trabajador, cuando la extinción de la relación laboral se
produzca por despido colectivo o cuando exista la necesidad objetivamente
acreditada de amortizar puestos de trabajo por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción, sin que sea necesario acreditar la situación
de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores de la
empresa. En estos casos, el cálculo de las indemnizaciones deberá ajustarse
también al límite máximo del importe de una anualidad, sin que el salario
diario base del cálculo, pueda exceder del doble del salario mínimo
interprofesional, sin incluir las pagas extraordinarias.
En los casos de fuerza mayor, la
autoridad laboral puede acordar que la totalidad o una parte de la
indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción
de sus contratos, sea satisfecha por el FOGASA, aunque después éste pueda
dirigirse contra la
empresa en
reclamación de las cantidades abonadas. Sin embargo el FOGASA no abona las
siguientes indemnizaciones:
Las indemnizaciones que son
reconocidas en acto de conciliación porque éste sólo vincula a las partes. Se
exceptúan en este caso las conciliaciones derivadas de un ERE (expediente de
regulación de empleo).
Los pluses de distancia, transporte,
vestuario, quebranto de moneda, desgaste de útiles y herramientas, dietas,
complementos de Incapacidad Temporal y cualquier otro de naturaleza
indemnizatoria.
¿Cómo se tramita la solicitud de prestaciones al FOGASA? El
procedimiento puede iniciarse:
De oficio, por acuerdo de la
Secretaría General o de la Unidad Administrativa periférica correspondiente.
A instancia de los interesados o de sus
representantes.
La solicitud debe realizarse en el
modelo oficial y a ella debe acompañarse la siguiente documentación:
- Fotocopia del DNI.
- Certificado de Vida Laboral emitido
por la Tesorería General de la Seguridad Social.
- En el caso de que se solicite el
abono de salarios, el acta de acta de conciliación o sentencia del Juzgado de
lo Social.
- En el caso de que se solicite el
abono de una indemnización, la sentencia o resolución administrativa que
autorice la extinción del contrato de trabajo. A esta última se debe
acompañar el de acta de conciliación o resolución judicial donde se
cuantifiquen las indemnizaciones.
- Si la indemnización que se solicita deriva de la extinción del
contrato de trabajo por causas objetivas, es necesario aportar la carta de
despido y resolución judicial que cuantifique la indemnización.
Además, debe
aportarse el documento que acredite la situación de insolvencia del
empresario:
En caso de ejecución en vía laboral:
El auto de insolvencia.
En caso de procedimiento concursal: La
Providencia de admisión a trámite del procedimiento de suspensión de pagos,
quiebra o concurso y la certificación de que el crédito que ostenta el
trabajador contra la empresa está reconocido.
¿En qué plazo se
pueden reclamar las prestaciones al FOGASA? Para reclamar
las prestaciones al FOGASA, los trabajadores disponen de un año contado a
partir de la fecha en que se haya celebrado el acto de conciliación, se haya
dictado sentencia, resolución de la autoridad laboral o resolución judicial
complementaria. Este plazo se interrumpe por el ejercicio de las acciones
ejecutivas o de reconocimiento de los créditos en los casos en los que el
empresario se encuentre en quiebra, suspensión de pagos o concurso de
acreedores.
La resolución del
expediente de solicitud de prestaciones El FOGASA puede denegar el abono de
las prestaciones si la solicitud, por ejemplo, se presentó fuera de plazo, o
las prestaciones que se solicitan no están cubiertas por este Organismo.
También puede reconocer parcialmente el derecho del trabajador o en
cantidades distintas a las solicitadas. En estos casos, el trabajador podrá
interponer demanda contra esta resolución del Fondo de Garantía Salarial, en
el plazo de un año desde su notificación.
El abono de la
prestación El FOGASA abonará las prestaciones mediante
ingreso en la Cuenta bancaria designada por el trabajador tras la tramitación
del expediente, lo que en la actualidad suele demorarse unos tres o cuatro
meses aproximadamente.
¿Cómo se
financia el Fondo de Garantía Salarial? El Fondo de
Garantía Salarial se financia por:
Las cotizaciones de las empresas tanto
públicas como privadas, que ocupan a trabajadores por cuenta ajena. La base
de cotización es la misma que la establecida para los accidentes de trabajo,
enfermedad profesional y desempleo en el sistema de la Seguridad Social. El
tipo a aplicar a la base se regula anualmente y debe ser abonada
exclusivamente por la empresa. Este tipo de cotización podrá revisarse por el
Gobierno en función de las necesidades del Fondo.
Las cantidades obtenidas por
subrogación: Al abonar los salarios e indemnizaciones, el Fondo de Garantía
Salarial se subroga en las acciones que corresponden al trabajador contra la
empresa y que tienden al cobro de las cantidades adeudadas.
Por las rentas o frutos del
patrimonio del Fondo de Garantía Salarial o del Patrimonio del Estado adscrito
al Fondo.
Por otras aportaciones que estén
previstas en las leyes.
|
14.2. Acción
protectora
14.2.1.
Responsabilidad directa
Hace referencia al que el fondo
tiene que ser responsable del pago con independencia de la situación de la
empresa del pago de la indemnización por extinción del contrato de trabajo en
caso que derive de fuerza mayor y la autoridad administrativa acuerde
expresamente exonerar de responsabilidad a la empresa?
Por ejemplo, el caso de Almacenes
Arias en Madrid. Un incendio destruye el centro. ¿Suspensión o extinción de los
contratos por fuerza mayor?
Resolución
administrativa: que pague el Fondo.
14.2.2.
Responsabilidad subsidiaria
El responsable es
la empresa pero no paga. El Fondo es subsidiario y luego se lo reclamará a la
empresa.
ET 33 paga 20 días
de indemnización por año de servicio con el límite de una anualidad y teniendo
como máximo el duple del S.M.I.
Ejemplo: 1 año – 20
días – 20.000 pts/diarias
Resolución:
indemnización: 40.000 pts.
El Fondo de
Garantía no responde de todo.
Pongamos que el
S.M.I. es 2000. El duplo: 4.000 ptas.
Entonces 4.000 x 20
= 80.000 ptas.
1 año – 20 días de
indemnización – 3.000 ptas/diarias = 60.000 ptas.
El Fondo sólo le
paga esas 60.000 ptas.
Otro caso:
30 años de
antigüedad – 20 días por año trabajado = 600 días – 3.000 ptas /diarias
Límite 365 días
= 1.085.000
Si se trata de
despidos objetivos por causas económicas, se fijan 20 días por año de servicio,
límite una anualidad.
El Fondo, cuando la
empresa tiene menos de 25 trabajadores, abona el 40% de la indemnización sin
necesidad de que el empresario sea declarado insolvente, el resto el
empresario.
Se declara la responsabilidad del
empresario pero esta resuelta insolvente o está en quiebra o en suspensión de
pago
ET 33.1 El Fondo alcanza
responsabilidad respecto a los salarios y a los salarios de tramitación (= los
que se devenga desde que te despiden hasta la fecha de la sentencia ¿?).
El Fondo responde en caso de
insolvencia, suspensión de pagos, etc, cuando exista conciliación judicial o
no, sentencia en el que conste estos salario. Se excluye la conciliación ante
el SMAC.
Límite 120 días de salario y
calculado el salario como mínimo un duplo del S.M.I.
Ejemplo.
Le deben 180 días
de salarios
Sentencia: despido
Salario/diario:
3.000 ptas/días = le deben en total 540.000 ptas.
El Fondo paga como
máximo 120 días. Límite el duplo del S.M.I.
Pongamos SMI =
4.000 ptas./día
120 x 4.000 =
480.000 como máximo.
Le darán. 3.000
ptas/día x 120 días = 360.000 ptas
También responde el
Fondo, en casos de las indemnizaciones reconocidas en sentencia y resoluciones
de la autoridad administrativo que autoriza la rescisión de los contratos en
caso de despidos disciplinarios, colectivos...
Se aplica ET 33.2.
El
Fondo responde: límite una anualidad sin
que el salario pueda exceder el duplo del S.M.I. y se calcula a efectos de la
indemnización a razón de 25 años de salario por año de servicio.
En los
despidos disciplinarios improcedentes.
El
Fondo responde en caso de insolvencia del empresario, paga y luego se subroga
en la posición de los trabajadores.
LPL 23
establece que en todos los casos en que la empresa esté en paradero
desconocido, se debe emplazar al Fondo:
LPL 23:.1. El Fondo de Garantía Salarial
podrá comparecer como parte en cualquier fase o momento de su tramitación, en
aquellos procesos de los que se pudiera derivar posteriormente una
responsabilidad de abono de salarios o indemnizaciones a los trabajadores
litigantes, sin que tal intervención haga retroceder ni detener el curso de las
actuaciones.
2.
En supuestos de empresas incursas en procedimientos concursales, así como de
las ya declaradas insolventes o desaparecidas, el Juez, de oficio o a instancia
de parte, citará como parte al Fondo de Garantía Salarial, dándole traslado de
la demanda a fin de que éste pueda asumir sus obligaciones legales e instar lo
que convenga en Derecho.
3.
En los procedimientos seguidos contra el Fondo de Garantía Salarial al amparo
de la legislación laboral, las afirmaciones de hecho contenidas en el
expediente y en las que se haya fundamentado la resolución del mismo harán fe,
salvo prueba en contrario.
|
|
Indemnizaciones a cargo de la empresa
|
Límites del Fondo
|
|
Despido disciplinario declarado procedente.
|
No indemnización.
|
|
|
Despido disciplinario declarado
improcendente.
|
Indemnización: 45 días de salario por año
de servicio. Límite 42 mensualidades.
|
25 días por año. Duplo S.M.I. Límite una
anualidad
|
|
Despido objetivo declarado improcedente.
|
||
|
Despido objetivo declarado procedente.
|
Indemnización: 20 días por año de servicio.
Límite de una anualidad.
|
20 días por año. Duplo S.M.I. Límite una
anualidad.
|
|
Despido sobre ineptitud sobrevenida.
|
15. EL PRINCIPIO DE IGUALDAD EN LA
RUMENERACIÓN
CE 14: “Los españoles son iguales ante la ley,
sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza,
sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o
social”.
ET 4.2 En la
relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:
c) A
no ser discriminados para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo,
estado civil, por la edad dentro de los límites marcados por esta Ley, raza,
condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato,
así como por razón de lengua, dentro del Estado español. Tampoco podrán ser
discriminados por razón de disminuciones físicas, psíquicas y sensoriales,
siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o
empleo de que se trate.
ET 17. No
discriminación en las relaciones laborales.
1. Se entenderán nulos y sin efecto
los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los
pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan
discriminaciones desfavorables por razón de edad o cuando contengan
discriminaciones favorables o adversas en el empleo, así como en materia de
retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo por circunstancias de
sexo, origen, estado civil, raza, condición social, ideas religiosas o
políticas, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco
con otros trabajadores en la empresa y lengua dentro del Estado español.
2. Podrán establecerse por ley las
exclusiones, reservas y preferencias para ser contratado libremente.
3. No obstante lo dispuesto en el
apartado anterior, el Gobierno podrá regular las medidas de reserva, duración o
preferencia en el empleo que tengan por objeto facilitar la colocación de
trabajadores demandantes de empleo. (...)
Asimismo, el Gobierno podrá otorgar
subvenciones, desgravaciones y otras medidas para fomentar el empleo de grupos
específicos de trabajadores desempleados que encuentren dificultades especiales
para acceder al empleo. La regulación de las mismas se hará previa consulta a
las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas.
ET 17
considera nulas y sin efecto cualquier decisión del empresario que contenga
discriminación por razón de edad, etc...
Estos preceptos
establecen la no-discriminación por esos motivos pero el empresario puede
establecer distinta retribución entre trabajadores siempre que no esté basada
en estas causas. El empresario puede establecer mejoras voluntarias sin que sea
considerado discriminación.
URJC – Curso 2004-05
Profesora Dª Ofelia Ruiz Pontones
DERECHO DEL TRABAJO I
TEMA 8 – LA
DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
MODALIDADES DEL
CONTRATO DE TRABAJO SEGÚN SU DURACIÓN
Los contratos de
trabajo pueden ser por tiempo indefinido o por una duración determinada.
1. Contrato de trabajo por tiempo
indefinido
Son
los que a priori no fijan plazo para su terminación. Durante muchos años era el
contrato al que se tendía siempre, pero a partir de los años 80 como
consecuencia de la crisis económica se introducen muchos contratos de duración
determinada.
Estos
contratos de duración determinada motivaron que el trabajo se considere como
precario, el personal esté menos formado y aumentaran los accidentes de
trabajo.
A
partir de 1994 se quieren ir eliminando contratos temporales y en 1997 se
elimina el contrato temporal como fomento de empleo.
Régimen
jurídico. Reglas legales a favor de la presunción de indefinición del contrato.
En el
ET juega la presunción de que los contratos son indefinidos, esto es algo que
ha sido tradicional en nuestro derecho.
ET 8
establece el principio de la libertad de forma para la contratación al
establecer que el contrato de trabajo se podrá establecer por escrito o de
palabras.
También
se establece en el art. 8.2 la necesidad
de que determinados contratos deben realizarse por escrito cuando de exija por
una disposición con rango de ley: prácticas, a tiempo parcial, fijo
discontinuo, de relevo, trabajo a domicilio, contrato por obra o servicio
determinado, contratos de inserción..
Cabe
la posibilidad de que contratos temporales no figuren por escrito cuando la
duración es inferior a cuatro semanas.
El
contrato de duración indefinida como objetivo de política de empleo: contrato
de trabajo para el fomento de la contratación indefinida y los Programas
nacionales anuales de fomento del empleo.
El
fomento de la contratación indefinida lo que pretende es que las empresas
contraten con contratos indefinidos en lugar de temporales y se establecen una
bonificaciones de cuotas de SS u otras medidas como una menor indemnización en
caso de despido improcedente para que los contratos fijos resulten más
atractivos para los empresarios que los contratos temporales.
En
los distintos programas de fomento de empleo de cada año se incluyen a unos u
otros colectivos. En el de 2004 se incluía a mujeres desempleadas entre 16 y 45
años.
2. Contratos de Trabajo Temporales. Contratos de
duración determinada.
Contrato
para la realización de obra o servicio determinado.
Art.
15.1.a ET
Es un
contrato de duración determinada porque se sabe que va a terminar cuando
termine la obra, no se sabe en qué fecha.
Se
puede celebrar para la realización de una obra o servicio determinado y en el
contrato se debe expresar con claridad cual es la obra o servicio.
El
contrato se extingue cuando se termina la obra.
Es
muy utilizado este contrato en el Sector de la Construcción.
Contrato Eventual (ET15.1.b)
Se
celebran por exigencias derivadas de circunstancias del mercado, exceso de pedidos
o acumulación de tareas, aún tratándose de la actividad normal de la empresa.
Los
contratos tendrán una duración máxima de 6 meses dentro de un período de 12
meses (no tienen que ser los 6 meses continuados). Por convenio se puede
ampliar a 12 meses en 18 meses.
En el
contrato fijo-discontinuo no hay límite de años. Cuando le toca que le llamen,
si no le llaman tiene 20 días para reclamar desde que avisan al primero para
trabajar.
Por
convenio colectivo puede establecerse la relación de personal eventual en
función de la plantilla del centro.
Contrato
de Interinidad. (ET
15.1.c)
Tiene
que quedar clara la vacante que se está cubriendo. Se hace para sustituir a
trabajadores con reserva del puesto de trabajo: maternidad, cargos políticos o sindicales...
También
se permite cubrir el puesto mientras se cubre definitivamente esa vacante a
través del correspondiente proceso de selección.
También
cuando se quiera sustituir a un trabajador autónomo, o a un socio de una
cooperativa, en caso de maternidad, adopción, acogimiento o riesgo durante el
embarazo.
Este
contrato tiene que ser por escrito y tiene que constar el nombre del trabajador
sustituido.
Se
extingue cuando se incorpore el trabajado sustituido o cuando termine el plazo
para la incorporación y cuando se extingue en general la causa que justificaba
la reserva.
Contrato
de Inserción.
(ET 15.1.d)
Este
contrato lo celebran entidades sin animo de lucro con trabajadores
desempleados, para realizar una obra de interés general dentro de un marco
político.
La
finalidad es proporcionar experiencia laboral y una oportunidad de trabajar al
desempleado.
Los
costes de los salarios y SS se financian por los servicios públicos de empleo
mediante subvenciones.
Puede
trabajar en tres años nueve meses en total. El salario será el del Convenio
Colectivo del sector.
Contrato
de Trabajo en Prácticas (ET
11.1 y RD 488/1988 de 27 de marzo)
Estos
contratos de trabajo se pueden concertar por quienes estén en posesión de un
título universitario o de FP de grado medio o superior o títulos oficialmente
reconocidos como equivalentes.
En el
Real Decreto se concretan los títulos habilitantes.
Requisitos
de los trabajadores
1)
Tener una de las titulaciones exigidas
2)
Que haya terminado la carrera dentro de los 4 años o 6 años si se
trata de un trabajador con una minusvalía del 33% o más, inmediatamente
anteriores al contrato.
Obligación
del trabajador.
El trabajador tiene la obligación de entregar al empresario fotocopia
compulsada del título o certificación de haber terminado los estudios.
Duración
del contrato.
No puede ser inferior a 6 meses ni superior a dos años. Se deja a los convenios
colectivos la duración concreta dentro de esos límites. Por la misma titulación
no se puede tener contratos por más de dos años ni en la misma ni en distinta
empresa.
Período
de prueba.
Salvo que el convenio disponga otra cosa, será de 1 mes para el titulado medio
y de 2 meses para titulados superiores.
Requisitos
del puesto de trabajo. El puesto de trabajo tiene que ser adecuado al nivel de estudios y
que le permita obtener la práctica en esos estudios.
3.
Contrato a tiempo parcial (ET12)
Se
celebra para prestar servicio durante un número de horas inferior a la jornada
ordinaria de trabajo. Esta prestación de servicios se puede acordar por un
número de horas al día, a la semana, al mes o al año. Puede ser por tiempo
indefinido o por una duración determinada.
Se
puede utilizar en todo tipo de contratos, salvo para el contrato de formación.
Tiene que realizarse siempre por escrito expresando el número de horas a
realizar, sino consta así, se entiende que es a jornada completa, salvo que se
demuestre que la naturaleza de la prestación es a tiempo parcial. Se puede
realizar en jornada continuada o partida.
Los
trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias salvo
para prevenir riesgos, catástrofes, etc.
Si podrán realizar horas complementarias con un límite del 15% de las
horas ordinarias de trabajo objeto del contrato.
Art.12.5..-
Se consideran horas complementarias aquellas cuya posibilidad de realización
haya sido acordad, como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato
a tiempo parcial.
Art.12.5.f.-
Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como
ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la SS y períodos e
carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y
retribución de las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el
recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la SS.
Art.12.5.g.-
Las horas complementarias se tienen que pactar expresamente y el trabajador
puede renunciar a ellas con un preaviso de 15 días una vez cumplido un año
desde su celebración, cuando concurran las siguientes circunstancias:
·
La atención de las responsabilidades familiares
·
Por necesidades formativas
·
Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial
Art.12.4.e.-
La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y
viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá
imponer de forma unilateral por el empresario.
Contrato
de relevo (ET 12.6)
Cuando
un trabajador que no ha alcanzado la edad de jubilación acuerda con su empresa
la reducción de su tiempo de trabajo y su salario entre un 25% y un 80% , una
vez que puede acogerse a la pensión de jubilación. La empresa deberá celebrar
simultáneamente un contrato de trabajo para sustituirle con un trabajador en
situación de desempleo.
Se
puede celebrar por tiempo indefinido o por el tiempo que le quede al trabajador
para jubilarse.
URJC – Curso 2004-05
Profesora Dª Ofelia Ruiz Pontones
DERECHO DEL TRABAJO I
TEMA 9 – EL TIEMPO
DE LA PRESTACIÓN LABORAL
1.
LA JORNADA MÁXIMA DE TRABAJO
Art.
34.1.- La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios
colectivos o contratos de trabajo, siendo la duración máxima de 40 horas
semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
Al
hablar de trabajo efectivo se plantean diferentes dudas. Ejemplos:
§ El
tiempo que se utiliza en ponerse el uniforme no se considera tiempo de trabajo
§ El
tiempo empleado desde que entras en el trabajo hasta que llegas a tu puesto no
se considera tiempo de trabajo.
Tiempo para desayuno o bocadillo
Art. 34.4.- Siempre que la duración de la jornada
diaria continuada exceda de 6 horas, deberá establecerse un período de descanso
durante la misma de duración no inferior a 15 minutos. Este período de descanso
solo se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido por
convenio colectivo o contrato de trabajo.
En el caso de los trabajadores menores de 18
años, el período de descanso tendrá una duración mínima de 30 minutos y deberá
establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de
4 horas y media.
El tiempo de trabajo
Art. 34.5.- El tiempo de trabajo se computará de
modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se
encuentre en su puesto de trabajo.
Se entiende por tiempo de trabajo efectivo el tiempo
comprendido entre el momento de llegada y el de abandono del puesto de trabajo,
no del centro de trabajo.
Art. 34.2.- Mediante convenio colectivo o por
acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores se podrá establecer
la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. Dicha distribución
deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal
previstos en esta Ley.
Art. 34.3.- entre el final de una jornada y el
comienzo de la siguiente mediarán como mínimo 12 horas. El número de horas
ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a 9 diarias de trabajo
efectivo, incluyendo el tiempo dedicado a la formación.
Art.36.1.- Se considera trabajo nocturno el
realizado entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana. La jornada de trabajo
de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de 8 horas diarias de promedio
en un período de referencia de 15 días.
2. JORNADAS ESPECIALES
Por el Real Decreto de 21.9.95 (art.3.a.22) se
regulan las jornadas especiales de trabajo.
La jornada se trabajo, dependiendo del tipo de
trabajo a realizar o sector, puede ampliarse o limitarse.
Se permiten ampliaciones de jornada para:
§ Empleados
de fincas urbanas
§ Guardas
y vigilantes no ferroviarios
§ Trabajos
en el campo
§ Comercio
y Hostelería
§ Transporte
por carretera, ferroviario y aéreo.
§ Trabajo
en el mar
Se permiten limitaciones de jornada para trabajos
expuesto a riesgos:
§ Trabajo
en el interior de la mina. El tiempo efectivo de trabajo se cuenta desde que la
entrada del primer trabajador a la salida del último.
§ Trabajo
en construcción y obras públicas.
§ Trabajo
en cámaras frigoríficas y congelación. No se puede estar más de 6 horas
continuadas dentro de la cámara.
Existe posibilidad de reducir la jornada (desde un
tercio a la mitad) con reducción de la parte proporcional de salario de las
personas que tengan a su cargo algún menor de 6 años, o algún diminuido físico
o psíquico. El trabajador puede elegir el horario de la reducción dentro de la
jornada que tenga la empresa.
3. EL HORARIO DE TRABAJO. EL CALENDARIO LABORAL
Art. 34.6.-
Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo
exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo.
No tenerlo da lugar a sanciones de carácter
administrativo.
4. LAS HORAS EXTRAORDINARIAS: CONCEPTO, RETRIBUCIÓN Y LIMITACIONES
Art. 35.- Tendrán la consideración de horas
extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración
máxima de la jornada ordinaria de trabajo. Mediante convenio colectivo, o en su
defecto contrato individual se optará entre abonar las horas extraordinarias en
la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la
hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido.
En ausencia de pacto al respecto se entenderá que las horas extraordinarias
realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los 4 meses
siguientes a su realización.
Las horas extraordinarias son las que exceden de la
jornada ordinaria y se puede optar en convenio colectivo o contrato individual
por abonarlas o compensarlas con tiempo de descanso y si no hay pacto, se
entiende que procede el descanso dentro de los 4 meses siguientes a haberlas
realizado.
La retribución se realizará de acuerdo a lo digan
los convenios colectivos, pero su valor no puede ser inferior al valor de la
hora ordinaria.
Art. 6.3.- Se prohíbe realizar horas extraordinarias
a los menos de 18 años.
Art. 12.4.c.- Los trabajadores a tiempo parcial no
podrán realizar horas extraordinarias, salvo lo dispuesto en el art. 35.2
Art. 35.2.- El número de horas extraordinarias no
podrá ser superior a 80 al año, salvo para
prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.
Para los trabajadores que por la modalidad o duración de su contrato realizasen
una jornada en cómputo anual inferior a la jornada general en la empresa, el
número máximo anual de horas extraordinarias se reducirá en la misma proporción
que exista entre tales jornadas.
5. TRABAJO Y TRABAJADORES NOCTURNOS
El Real Decreto de 21.9.95 (art.32) regula el
trabajo nocturno y las excepciones al mismo.
El art. 36 ET regula con carácter general el trabajo
nocturno, que es el realizado entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana.
Para considerar que un trabajador es nocturno, debe
realizar en su jornada al menos 3 horas en horario nocturno.
La regla general es que no se puede exceder de un
período de 8 horas diarias de promedio en 15 días y nunca se pueden realizar
horas extraordinarias en horario nocturno.
Si la retribución se ha fijado ya por su naturaleza
nocturna no se puede pedir un incremento por nocturnidad.
El plus de nocturnidad es el fijado en los convenios
colectivos.
6. TRABAJO A TURNOS
Art. 36.3.- Se considera trabajo a turnos toda forma
de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan
sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o
discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios
en horas diferentes en un período determinado de días o de semanas.
En las empresas con procesos productivos continuos
durante las 24 horas del día, en la organización del trabajo de los turnos se
tendrá en cuenta la rotación de los mismos y que ningún trabajador estará en el
de noche más de dos semanas consecutivas salvo adscripción voluntaria.
Las empresas que por la naturaleza de su actividad
realicen el trabajo en régimen de turnos, incluidos los domingos y días
festivos, podrán efectuarlo bien por equipos de trabajadores que desarrollen su
actividad por semanas completas, o contratando personal para completar los
equipos necesarios durante uno o más días de la semana.
Hay normas específicas sobre la posibilidad de que
las mujeres embarazadas puedan elegir turno.
7.
EL RÉGIMEN DE DESCANSO
Art. 37.1.- Los trabajadores tendrán derecho a un
descanso mínimo semanal, acumulable por períodos de hasta 14 días, de día y
medio ininterrumpido que, como regla general comprenderá la tarde del sábado o
la mañana del lunes y el día completo del domingo. La duración del descanso
semanal de los menores de 18 años será, como mínimo de dos días
ininterrumpidos.
Descanso anual: régimen de
vacaciones
Art. 38.- El descanso anual será el pactado en
convenio colectivo o acuerdo particular y a falta de pacto es de 30 días
naturales.
El período de disfrute se fija de común acuerdo
entre la empresa y el trabajador y estar a lo que prevea el convenio. En caso
de desacuerdo se puede presentar un pleito por vacaciones. El calendario de
vacaciones se fija al menos 2 meses antes de comenzar el disfrute.
La LPL (art.125 y 126) regulan el procedimiento de
vacaciones que señala que si las vacaciones se han fijado por convenio
colectivo, acuerdo con los representantes de los trabajadores o imposición del
empresario, el trabajador tiene 20 días (plazo de caducidad) desde que conoce
la fecha de disfrute de vacaciones para presentar demanda. Sino se ha señalado
fecha de disfrute de vacaciones, el trabajador debe presentar la demanda al
menos con 2 meses de antelación a la fecha de disfrute que pretende.
Contra la sentencia que se dicte no cabe recurso.
Las vacaciones anuales nunca pueden ser compensadas
con retribución.
8. FESTIVIDADES LABORALES
Art. 37.2.- Las fiestas laborales, que tendrán
carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de 14 al año, de las
cuales dos serán locales. En cualquier caso se respetarán como fiestas de
ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de mayo, como
fiestas del trabajo y 12 de octubre como Fiesta Nacional de España.
El Gobierno podrá trasladar a los lunes todas las
fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo, en todo caso,
objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral
correspondiente a las fiestas que coinciden con domingo.
Las Comunidades Autónomas, dentro del límite anual
de 14 días festivos, podrán señalar aquellas fiestas que por tradición les sean
propias, sustituyendo para ello las de ámbito nacional que se determinen reglamentariamente
y, en todo caso, las que se trasladen a lunes.
9. PERMISOS RETRIBUIDOS
Art. 37.3.- El trabajador, previo aviso y
notificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por
alguno de los motivos siguientes:
a) Por
circunstancias familiares.
§
Por matrimonio: 15 días naturales de permiso
retribuido. Lo normal es que se disfrute inmediatamente después del día de la
boda.
§
Por nacimiento de hijo, accidente,
fallecimiento, enfermedad grave u hospitalización de parientes hasta segundo grado
de consaguinidad: 2 días o 4 días cuando sea fuera de la provincia.
§
Por lactancia de hijo menor de 9 meses: 1
hora diaria que se podrá fraccionar en dos períodos.
§
Por el tiempo indispensable para la
realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban
realizarse dentro de la jornada de trabajo.
b) Por
cumplimiento de deberes públicos.
§ Ejercicio
del sufragio activo
§ Formar
parte en un jurado
c) Por
ejercicio de derechos sindicales
§ Para
realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos
establecidos legal o convencionalmente.
d) Por
ejercicio de derechos educativos
§ Tiempo
necesario para presentarse a exámenes reglados
URJC – Curso 2004-05
Profesora Dª Ofelia Ruiz Pontones
DERECHO DEL TRABAJO I
TEMA 10 – LAS
VICISITUDES DE LA RELACIÓN LABORAL
10. LA CLASIFICACIÓN PROFESIONAL Y MOVILIDAD FUNCIONAL
Clasificación profesional
Art.
22 ET señala que las clasificaciones profesionales se fijaran en convenio
colectivo o por acuerdo de las partes. El Estatuto distingue entre grupo y
categoría profesional.
Toda categoría está
dentro de un grupo profesional.
Art.22.2.- Se
entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes
profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá
incluir tanto diversas categorías profesionales como distintas funciones o
especialidades profesionales.
Art.22.3.- Se
entenderá que una categoría profesional es equivalente de otra cuando la
aptitud profesional necesaria para el desempeño de las funciones propias de la
primera permita desarrollar las prestaciones laborales básicas de las segunda,
previa la realización, si ello es necesario, de procesos simples de formación o
adaptación.
No se puede decir
que una persona solo puede trabajar en una categoría si tiene las aptitudes
correspondientes para trabajar en otra categoría.
Art.22.5.- Por
acuerdo entre el trabajador y el empresario se establecerá el contenido de la
prestación laboral objeto del contrato de trabajo, así como su equiparación a
la categoría, grupo profesional o nivel retributivo previsto en el convenio
colectivo, o en su defecto, de aplicación en la empresa, que se corresponda con
dicha prestación.
Movilidad funcional
Art.39.1-
La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones
que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para
ejercer la prestación laboral y por la pertenencia al grupo profesional. A
falta de definición de grupos profesionales, la movilidad funcional podrá
efectuarse entre categorías profesionales equivalentes.
Movilidad funcional
ordinaria. Es la que la empresa puede realizar respondiendo a
sus facultades de organización siempre que le mande realizar trabajos del
propio grupo profesional o entre categorías equivalentes. Solo tiene que
respetar que se tenga la titulación académica o profesional precisa para
desempeñar dichas tareas.
Movilidad funcional
extraordinaria. Cuando te mandan realizar funciones de inferior o
de superior categoría.
Art.39.2.- La
movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes al
grupo profesional o categorías equivalentes sólo será posible si existiesen
razones técnicas u organizativas que la justificasen y por el tiempo
imprescindible para su atención.
Si se trata de
realizar tareas de inferior categoría debe estar justificado por necesidades
perentorias e imprevisibles y se tiene que comunicar a los representantes de
los trabajadores. Se tiene que respetar la dignidad del trabajador y no
menoscabar su formación. Se tiene que mantener el salario que percibía.
Art.39.4.- Si como
consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a las
del grupo profesional o categoría equivalente por un período superior a 6 meses
durante un año o a 8 meses durante dos años, el trabajador podrá reclamar el
ascenso si no existe obstáculo convencional.
Sólo cabe la
posibilidad de que den el ascenso cuando existe inadecuación función-categoría
desde el momento inicial de la prestación de servicios.
2.
MOVILIDAD GEOGRÁFICA
Hay
que distinguir si la movilidad geográfica es con cambio de residencia o no
(art.40). Si hay cambio de residencia se llama traslado y si no lo hay se llama
desplazamiento.
Traslado.
ET
40.1.- El traslado a otro centro de trabajo de la misma empresa que exija
cambio de residencia requerirá la existencia de razones técnicas, económicas,
organizativas o de producción que lo justifiquen.
El
empresario tiene que comunicar al trabajador, así como a los representantes legales,
la decisión del traslado con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su
efecto.
Notificada
la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado
percibiendo una compensación por gastos según esté estipulado en convenio o por
acuerdo entre las partes, o la extinción de su contrato percibiendo una
indemnización de 20 días por año de servicio con un límite de 12 mensualidades
y derecho a desempleo.
Si el trabajador no
está conforme con el traslado también puede trasladarse e impugnar ante la
jurisdicción competente la medida del traslado. Tiene un plazo de 20 días para
hacerlo desde la fecha de efecto del traslado. La sentencia declarará el
traslado justificado o no, y en caso de ser injustificado reconocerá el derecho
del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen, pudiendo el
trabajador reclamar la resolución de contrato, que en caso de considerarse
justificado le dará derecho a una indemnización de 45 días por año de servicio
con un límite de 42 mensualidades.
Si por traslado uno
de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma
empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de
trabajo.
Traslados con
carácter colectivo. (ET 40)
Es cuando afecta a
gran parte o a la totalidad de la plantilla. Se tiene que abrir un período de
consultas con los representantes de los trabajadores, que deberá versar sobre
las causas que motivan la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o
reducir sus efectos, así como las medidas necesaria para atenuar sus
consecuencias para los trabajadores afectados.
En el caso del
traslado de una empresa de un lugar a otro, hay que valorar si el cambio de
residencia es necesario o no, en función de la distancia y de la existencia de
transporte público a la nueva ubicación. Ej. Traslado de una empresa desde
Torrelaguna a Pinto.
Hay que atenerse a
lo que diga el convenio y sino se refleja puede reclamarse por vía judicial.
Desplazamientos
No
conllevan cambio de residencia. Se considera desplazamiento cuando la empresa
te traslada durante un tiempo que no supere los 12 meses en 3 años. Si supera
este límite se entenderá que es un traslado.
3.
MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE
LAS CONDICIONES DE TRABAJO
ET
41. La empresa tiene la facultad de organizar el trabajo y puede modificar las
condiciones del mismo, salvo las esenciales o sustanciales, en cuyo caso se
necesita la existencia de razones técnicas, económicas, organizativas o de
producción.
Las condiciones
consideradas esenciales o sustanciales son: jornada de trabajo, horario,
régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y
rendimiento
Estas
modificaciones sustancias de las condiciones de trabajo podrán ser de carácter
individual o colectivo que tienen que afectar al menos a 10 trabajadores si la
empresa tiene menos de 100, el 10% en las empresas que tienen entre 100 y 300
trabajadores, a 30 trabajadores en las empresas que tengan más de 300.
Los trabajadores
pueden demandar de forma individual o mediante conflicto colectivo. Si lo hacen
de forma individual no cabe recurso. Si es mediante conflicto colectivo si
pueden recurrir.
Si hay planteadas
demandas individuales y se plantea un conflicto colectivo, las individuales
quedan paralizadas y serán de aplicación lo que resulte en la sentencia por el
conflicto colectivo.
Todas las
modificaciones sustanciales se pueden impugnar en el plazo de 20 días de
caducidad desde la fecha del efecto. El empresario debe preavisar con 30 días
de antelación a la fecha del efecto.
4.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO
El
contrato de trabajo puede suspenderse por las siguientes causas:
1) Voluntad
del trabajador
Art,
45.1.f.- Por el ejercicio de cargo público representativo. El trabajador se
debe incorporar dentro del mes siguiente al cese en el cargo.
Art.
45.1.l.- Cuando existe una voluntad del trabajador para realizar una huelga
lícita
2) Voluntad
del empresario
Art.
45.1.h.- Suspensión de empleo y sueldo por causas disciplinarias.
Art.
45.1.m.- Por cierre legal de la empresa
3) Por
voluntad de ambas partes
Art.
45.1.a.- Por mutuo acuerdo de las partes
Art.
45.1.b.- Las consignadas válidamente en el contrato
4) Por
fuerza mayor, causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
Art.
45.1.i.- Por fuerza mayor temporal. No hay indemnización para el trabajador,
aunque sí derecho al desempleo.
Art.
45.1.j.- Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
5) Por
privación de libertad del trabajador
Art.
45.1.g.- Por privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia
condenatoria. Si la sentencia es condenatoria se resuelve el contrato de
trabajo. Si la sentencia no es condenatoria, el trabajador vuelve a su puesto
de trabajo, pero el empresario no tiene que pagar esos salarios ni cotizar a la
SS.
6) Por
I.T. del trabajador
Art.
45.1.c.- Por incapacidad temporal del trabajador. El empresario tiene que
seguir cotizando a la SS. El trabajador cobrará del INSS, la empresa le tendrá
que abonar los complementos reconocidos en convenio.
7) Por
maternidad
Art.
45.1.d.- Por maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y
adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente, de menores de 6 años. El
empresario tiene que seguir cotizando a la SS. El trabajador cobrará del INSS,
la empresa le tendrá que abonar los complementos reconocidos en convenio.
5.
EXCEDENCIAS
La
excedencia podrá ser forzosa o voluntaria (art.46).
La excedencia
forzosa da derecho a la reserva del puesto de trabajo y al
computo de la antigüedad durante su vigencia. Se concederá por la designación o
elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El
reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo
público.
La excedencia
voluntaria. No da derecho a una reincorporación automática al
puesto de trabajo. No existe reserva de puesto. La incorporación se realizará
cuando haya vacante.
Si el trabajador
pide el reingreso y se le deniega puede demandar por despido improcedente. Si
se le dice que la incorporación se realizará cuando haya vacante, si entendiera
que si hay vacante debería reclamar judicialmente la reincorporación.
El trabajador tiene
que tener antigüedad de 1 año en la empresa. Se puede pedir por un tiempo no
inferior a 2 años ni superior a 5, salvo que en el convenio se estipule otra
cosa.
Se puede pedir otra
excedencia cuando hayan transcurrido 4 años desde la incorporación de la
anterior excedencia.
Excedencia por cuidado de hijos.
Se puede pedir por un período no
superior a 3 años. Durante el primer año se tiene derecho a la reserva del
mismo puesto de trabajo, en los dos años siguientes se tiene derecho a un
puesto de trabajo de la misma categoría. Es computable a efectos de antigüedad.
Excedencia
por cuidado de un familiar.
Se puede pedir por un período no superior a 1
año. Será computable a efectos de antigüedad.
DERECHO DEL TRABAJO I
TEMA 12 – EL
DESPIDO
El despido es un acto
unilateral porque se produce por la sola voluntad del empresario, constitutivo
porque es el propio empresario el que realiza el acto extintivo y recepticio
porque su eficacia pende de su conocimiento por parte del trabajador, por el
cual el empresario procede a la extinción de la relación jurídica de trabajo.
Existen
varias modalidades de despido:
- El basado en incumplimiento grave y culpable del trabajador.
- El fundado en circunstancias objetivas:
defectos no culpables de aptitud del trabajador y necesidades de
funcionamiento de la empresa, que den lugar a despidos económicos,
técnicos... que no alcanzan el umbral cuantitativo preciso para ser
despidos colectivos.
- El colectivo basado en causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción.
- El debido a fuerza mayor.
1.
DESPIDO DISCIPLINARIO
El
despido disciplinario es una sanción que se impone a un trabajador por
incumplimientos contractuales graves y culpables, consistente en la disolución
de la relación laboral.
Para
que exista un despido disciplinario en principio tiene que existir un
incumplimiento del trabajador tipificado como grave o muy grave. Es necesario
que exista comunicación por escrito al trabajador, detallando la causa por la
que se le despide y no basta con la invocación genérica. Ej. No se puede poner
en la carta de despido: faltas reiteradas de asistencia, sino que debe constar
día a día los retrasos o los días que no acudió a trabajar.
Estas causas que se
detallan son las que son objeto de prueba en el acto del juicio. Lo que se pone
en la carta de despido es lo que hay que probar en el juicio. Otras cosas no se
pueden tener en cuenta en el juicio. El que alega es el que tiene que probar lo
que alega.
La demanda por
despido tiene un plazo de caducidad de 20 días.
En la legislación
española se tramitan como despido disciplinario sin carta de despido:
1) Despido
Verbal. Se despide a un trabajador verbalmente, sin
comunicación por escrito. Este despido se declara siempre improcedente aunque
podría darse el caso de declararlo Nulo. En este caso el trabajador es el que
debe acreditar el hecho del despido. Para poderlo probar debe presentarse a
trabajar con testigos para que luego puedan declarar que no le dejaron
trabajar.
El mismo carácter que el despido verbal tiene el que un
trabajador vaya a trabajar y se encuentre cerrado el centro de trabajo.
2) Despido
Tácito. Se da cuando ni te pagan ni te dan trabajo, estando
el centro de trabajo abierto. El problema se da en saber cuando se da este tipo
de despido. Normalmente se considera que si trabajas y no te pagan durante tres
meses puedes considerarlo un despido tácito y pedir una resolución de contrato.
La relación laboral tiene que estar vigente.
Si hay dudas entre presentar una demanda por
despido tácito o una resolución de contrato se deben presentar ambas demandas
Incumplimientos
contractuales graves. Hay que tener en cuenta la “Teoría
Gradualista”.
El art.54.1 ET no
dice que se entiende por grave. En los convenios colectivos suelen
especificarse los tipos de faltas leves, graves y muy graves. Hay veces en que
el convenio no lo precisa claramente, entonces el juez es el que determina el
grado de la falta. Ej.: con respecto a la falta por embriaguez habitual,
depende del tipo de trabajo. Si es un taxista o un conductor de autobús, con
una sola vez que se presente en estado de embriaguez a trabajar puede ser causa
de despido disciplinario. En este sentido el convenio del Metro de Madrid es
muy estricto, prevé la posibilidad de realizar controles de alcohol o de drogas
sin previo aviso.
Incumplimientos
contractuales culpables por dolo o negligencia. El empresario cuando
despide a un trabajador puede reconocer la improcedencia del despido y abonar
45 días por año de servicio, con un límite de 42 mensualidades, de
indemnización. En este caso no abona los salarios de tramitación si en el plazo
de 48 horas desde el despido consigna en el juzgado el importe de la
indemnización. Este reconocimiento se puede hacer hasta el momento de la
conciliación pero si se hace después de las 48 horas se debe abonar el salario
de tramitación hasta el momento de hacerlo.
Si el trabajador no
está de acuerdo puede presentar una demanda y si el juez considera el
procedimiento correcto lo ratificará y ya está. Si el empresario ha consignado
menos dinero del que corresponde a la indemnización, entonces tendrá que abonar
el salario de tramitación.
El trabajador puede
retirar el dinero antes del juicio sin perjuicio de que éste siga su curso. Si
el despido se considera nulo tendría que devolver la indemnización pero no los
salarios de tramitación y se incorporará de nuevo a su puesto de trabajo
obligatoriamente.
Causas de
Despidos Disciplinarios. (Art.54)
1) Causas
que afectan a la prestación laboral
a) DISMINUCIÓN
VOLUNTARIA DEL RENDIMIENTO NORMAL O PACTADO. (Art.54.e). Se exige que sea una
disminución voluntaria y continuada por parte del trabajador con lo que se
viola el deber de diligencia de una manera prolongada en el tiempo.
No se
considera causa de despido cuando esa disminución sea imputable al empresario.
Ej. Un trabajador no rinde porque la maquinaria no funciona o funciona mal.
No se
considera causa de despido cuando la disminución no es imputable ni al
empresario ni al trabajador.
No se
considera causa de despido cuando la disminución es por razón del trabajador
pero no imputable a él. Ej. Cuando el trabajador está de I.T. y por lo tanto no
puede producir o vender o lo que sea.
Entendemos
por rendimiento normal: el acostumbrado, el que tiene que rendir un trabajador
en una actividad normal comparándolo con su rendimiento en épocas pasadas o con
el rendimiento de otros compañeros en el momento en que se produce la
disminución.
Entendemos
por rendimiento pactado el que se acuerda en convenio colectivo o por acuerdo
particular entre las partes.
b) LA
FALTA DE ASITENCIA O PUNTUALIDAD INJUSTIFICADAS Y REITERADAS AL TRABAJO. Se
considera que se ha reducido el tiempo de trabajo, así como el quebrantamiento
de la disciplina de la empresa.
En los
casos en que hay faltas de asistencia justificadas pero intermitentes que
alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos y el 25% en
un período de cuatro meses dentro de un año y siempre que el volumen de
absentismo de la empresa sea superior al 5%, el despido puede ser disciplinario
por causas objetivas. (art.52.a)
El
problema se plantea cuando no se acude al trabajo por estar falto de libertad,
bien por secuestro o por detención.
Si es
por secuestro, no se suspende la relación laboral, porque el motivo no
es imputable al trabajador.
Si es
por detención (art.45) el contrato de trabajo se suspende mientras no
exista sentencia condenatoria. El trabajador tiene que hacer llegar al
empresario que no asiste a trabajar por estar privado de libertad. Cuando esté
la sentencia, si ésta es absolutoria se vuelve al puesto de trabajo. Si es de
condena se puede extinguir el contrato de trabajo sin indemnización porque se
considera causa imputable al trabajador.
2) Causas
que afectan a la disciplina
a) DESOBEDIENCIA
O INDISCIPLINA EN EL TRABAJO (Art.54.2.b). En Derecho de Trabajo si te da una
orden el empresario debes obedecer y luego reclamar porque nadie se puede
convertir en definidor de sus propios derechos. Solamente se admite la
desobediencia en el caso de poner en juego tu vida o la de tus compañeros y en
casos de incumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales.
Para
que el despido sea improcedente tiene que haber una orden clara y la negativa
del trabajador también tiene que ser clara.
b) OFENSAS
VERBALES O FÍSICAS al empresario, a los compañeros de la empresa o a familiares
de éstos (Art. 54.2.c). Las ofensas verbales pueden consistir en injurias,
calumnias, amenazas y coacciones. Las ofensas físicas son las agresiones
físicas o ademán de realizarlas.
c) LA
EMBRIAGUEZ HABITUAL O TOXICOMANÍA si repercute negativamente en el trabajo. La
ley habla de embriaguez habitual pero dependiendo del trabajo que se realice
con una sola vez que se acuda embriagado puede ser causa de despido. Ej. Un
conductor de autobuses.
3) Causas
que afectan a la buena fe
Tanto
el empresario como el trabajador se deben comportar con buena fe.
Art.54.2.d.-
El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante
despido basado en la trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso
de confianza en el desempeño del trabajo. Ej. Un robo, una estafa, un vigilante
nocturno que es sorprendido durmiendo, falsificación de fichas de control de
entrada...
Cuando
se encuentra a un trabajador que está de IT trabajando, la jurisprudencia tiene
en cuenta el tipo de trabajo que esté realizando y la causa de la IT. En otros
supuestos en los que la jurisprudencia analiza más minuciosamente es en los que
se hacen referencia a dolencias psíquicas. Hay sentencias contradictorias. Lo
que se suele tener en cuenta es que el trabajador está de IT y no debe realizar
actividades que retrasen su curación.
Forma, lugar y
tiempo del despido disciplinario.
- Forma. El acto de despido
disciplinario ha de exteriorizarse mediante una declaración de voluntad
escrita, cuya omisión o irregularidad provoca la mera improcedencia del
despido. El documento o comunicación del empresario al trabajador es la
llamada “carta de despido” en la que deben constar los hechos que motivan
el despido y la fecha en que tendrá efecto.
- Lugar. No existe
ninguna regla expresa sobre el lugar en que haya de notificarse el
despido. Suele ser el propio centro de trabajo o el domicilio del
trabajador.
- Tiempo. Las faltas
muy graves prescriben a los 60 días contados a partir de la fecha en la
que el empresario tuvo conocimiento de su comisión y en todo caso a los 6
meses de haberse cometido y con ellas la posibilidad de despido. En el
caso de faltas continuadas, el día que se computa es el del último
incumplimiento.
Calificación de
Despido Disciplinario y sus efectos.
El
despido disciplinario puede ser:
1) Procedente. El
despido se declara procedente por el juez cuando se han probado las causas que
se imputan en la carta de despido y se acreditan que son faltas graves o muy
graves. No da derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
2) Improcedente
(art.55.4 ET). El despido se declara improcedente cuando no se
acreditan las causas que se imputan en la carta de despido o cuando acreditadas
no constituyen incumplimientos graves o muy graves. Se declara por sentencia,
que reconoce la opción al empresario entre readmitir al trabajador o abonarle
una indemnización de 45 días por año de servicio con el límite de 42 mensualidades.
El empresario tiene 5 días hábiles desde la notificación de la sentencia para
presentar un escrito ante el juzgado optando por una de las dos cosas. Sino
opta por nada se entiende que procede la readmisión. En ambos casos tiene que
abonar los salarios de tramitación desde el día en que se notificó el despido
hasta la fecha de notificación de la sentencia.
El
empresario al recibir la sentencia puede optar por:
ü
Abonar la indemnización. Lo
tiene que comunicar en el plazo de 5 días al juzgado mediante escrito. El
juzgado emite una providencia dando por extinguido el contrato de trabajo.
ü
Readmitir al trabajador.
Puede notificarlo al juzgado o directamente al trabajador mediante escrito en
el que le comunica la fecha en la que debe presentarse a trabajar. Tiene 10
días para ello y al trabajador le tiene que dar 3 días de margen para
presentarse en el trabajo. No puede decirle de un día para otro.
ü
NO DECIR NADA. Si el empresario no dice nada
se entiende que opta por la readmisión. Pueden darse varios casos:
a) Que
diga que le readmite y en la práctica no le readmite o le readmite de forma
irregular. El trabajador tiene un plazo de 20 días para pedir la ejecución de
la sentencia mediante escrito al juzgado. El juez cita a las partes y dicta un
auto declarando extinguida la relación laboral, se calcula nuevamente la
indemnización hasta la fecha del auto, incluidos los salarios de tramitación
hasta esa fecha. El trabajador tiene que seguir asistiendo al trabajo hasta que
se dicte el auto.
b) Dice
que le readmite y le readmite. Pues muy bien.
c) No
dice nada al trabajador. Los 20 días del trabajador para pedir la ejecución de
la sentencia cuentan desde los 10 días que tiene el empresario para
comunicarlo. Art.277 LPL
En la práctica casi todos los supuestos en los que
se opta por la readmisión, ni el empresario ni el trabajador la quieren
realmente.
Si el
trabajador ocupa un cargo de representación sindical, es decir, es miembro del
Comité de Empresa y el despido se considera improcedente, es el trabajador y no
el empresario el que elige entre la indemnización o la readmisión.
Si se dicta una sentencia reconociendo un despido
improcedente y han transcurrido más de 60 días hábiles desde el día en que se
presentó la demanda en el juzgado hasta la fecha en que se dicta la sentencia,
el Estado deberá abonar los días que exceden desde los 60 días (art.57).
A
efectos de despido se computa todo el salario bruto percibido anualmente
dividido entre 365 días. La indemnización no lleva retenciones de Hacienda. Los
salarios de tramitación si.
3) Nulo. Se
considera despido nulo exclusivamente al fundado en un móvil discriminatorio y
al que se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades
públicas del trabajador. El trabajador debe argumentar indicios de la discriminación
y es el empresario el que debe probar que no la hubo. Se invierte la carga de
la prueba. Si el despido se considera nulo, el empresario tiene que readmitir
al trabajador pagándole los salarios de tramitación.
2.
Otras
causas de extinción del contrato de trabajo (Art.49)
1) Art.49.1.a
.- Por mutuo acuerdo de las partes.
2) Art.49.1.b
.- Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que
constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario. La
jurisprudencia señala que tienen que ser posibles y lícitas, que no dependan en
exclusiva de la voluntad del empresario. Son lícitas las cláusulas que exigen
un cierto rendimiento. Cuando hay una causa fijada, el contrato se extingue
cuando se cumple la causa y cuando existe denuncia.
3) Art.49.1.c
.- Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio
objeto del contrato. El trabajador tiene derecho a 8 días por año de
servicio de indemnización sin límite.
En los
contratos de duración superior a un año el preaviso tiene que darse con 15 días
para proceder a la extinción del contrato. El preaviso se tiene que dar tanto
por la empresa como por el trabajador. En el preaviso hay que ver los convenios
colectivos ya que éstos pueden tener una reglamentación especial al respecto.
4) Art.49.1.d
.- Por dimisión del trabajador. Si el trabajador se quiere ir tiene que
mediar el preaviso que diga el convenio colectivo o la costumbre que se tenga
al respecto. Si el trabajador se va sin preaviso tiene que indemnizar al
empresario por los 15 días del preaviso. La dimisión es irrevocable.
5) Por
abandono del trabajador. El abandono es cuando el trabajador cesa en
el trabajo sin preavisar. Debe de implicar una intención de extinguir el
contrato de trabajo, porque no es abandono las faltas de asistencia al trabajo.
Para el abandono se tiene que ver cada caso en concreto y la empresa deberá de
enviar por cautela suya la carta de despido al trabajador.
6) Art.49.1.e
.- Por muerte, jubilación o incapacidad del trabajador.
ü
Por muerte del trabajador.
Cuando muere el trabajador se extingue el contrato de trabajo, porque es una
prestación personal, no se hereda.
ü
Por jubilación total del trabajador. El
contrato de trabajo se extingue sólo por la jubilación total del trabajador.
ü Art.
48.2 .- Por incapacidad del trabajador. Se señala en este artículo que
los trabajadores tienen derecho a la reserva de su puesto de trabajo en
determinados casos.
Cuando
a un trabajador se le declara incapaz para su puesto de trabajo, sólo tiene
derecho a la reserva de su puesto de trabajo cuando le ha sido declarada una
incapacidad total para la profesión habitual, una incapacidad absoluta para
todo trabajo o una gran invalidez si en la resolución que así le declara se
hace constar que es previsible una mejoría que le permita su reincorporación al
puesto de trabajo. En este caso se le reserva el puesto de trabajo como máximo
por dos años.
Hay
unos supuestos especiales que regulan el caso de un trabajador que se recupere
en un plazo mayor de dos años. El empresario tiene que readmitir a la persona
cuando quede la primera vacante de un puesto de trabajo, siempre y cuando ese
puesto sea compatible con su estado, es decir, que sea adecuado a su
minusvalía.
7) Art.49.1.g
.- Por muerte, jubilación o incapacidad del empresario. Sin perjuicio de
lo dispuesto en el art.44, en estos casos el trabajador tiene derecho a una
indemnización de un mes de salario. El empresario para estos casos tiene que
ser una persona física. Se exige que se produzca la muerde, jubilación o
incapacidad ya que se cesa en el negocio sin sucesión, ya que si hay sucesión
se produce una subrogación del negocio.
Para
que se produzca la extinción del contrato de trabajo basta con que se
certifique por escrito al trabajador esta extinción y la causa por la que se
produce y el trabajador tiene derecho a una indemnización de un mes de salario.
La
incapacidad del empresario puede ser judicial o con efectos en materia de SS.
La incapacidad tiene que ser absoluta o gran invalidez. Puede darse el caso que
una persona que sea declarada incapaz pero que no tenga derecho a una pensión
de la SS ya que no tenga el tiempo suficiente cotizado, entonces la SS no le
puede declarar en incapacidad ya que no tiene el tiempo de carencia necesario.
Respecto
a la jubilación del empresario: El cambio de titularidad en la empresa no
produce la extinción del contrato de trabajo.
8) Art.
50 .- Extinción del contrato de trabajo por demanda del trabajador basada en
un incumplimiento previo del empresario.
Las causas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato de
trabajo son:
ü
Modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo que perjudiquen su formación profesional o menoscaben su
dignidad.
ü
La falta de pago o retrasos continuados en
el abono del salario pactado.
ü
Por cualquier otro incumplimiento grave de
sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor.
En
estos casos el trabajador tiene derecho a una indemnización de 45 días por año
de servicio.
9) Existen
otros motivos de extinción del contrato de trabajo aunque no se entienda que
hay un incumplimiento por parte del empresario, como son las modificaciones
sustanciales que hacen referencia a la jornada de trabajo, horario, régimen de
trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento...
3. DESPIDO OBJETIVO O DESPIDO POR
CAUSAS OBJETIVAS (Art. 52)
Esta modalidad de despido se funda en circunstancias
que incluso pueden consistir en incumplimientos del trabajador, si bien no
serían derivados de dolo o culpa.
Esta figura de despido encuentra su fundamento en el
propósito de liberar al empresario del perjuicio que le causaría el
mantenimiento de la relación laboral ante determinadas necesidades de la
empresa o incumplimientos del trabajador no culpables, pero que no por ello
dejan de ser dañosos.
El despido por causas objetivas, es un despido
causal, en el sentido de que forzosamente ha de basarse en alguno de los
motivos expresados en art.52 que se señalan a continuación.
Por causas que tienen relación
con la capacidad del trabajador.
1) Por ineptitud del
trabajador conocida o sobrevenida con
posterioridad a su colocación efectiva en la empresa (art.52.a)
La ineptitud del trabajador es
su falta de aptitud para prestar el trabajo convenido por una causa
sobrevenida.
Se exige que la ineptitud se
haya conocido o sobrevenido con posterioridad a la colocación del trabajador.
La ineptitud que existe con anterioridad al cumplimiento de un período de
prueba no puede alegarse con posterioridad.
Ni la gran invalidez, ni la
incapacidad permanente en sus grados de absoluta y total son causas de esta
modalidad de despido objetivo sino que operan per se como supuestos extintivos.
Tampoco lo es la incapacidad permanente parcial.
Este despido podrá fundarse en
razones de incompetencia o inhabilitación profesional como retirada del carné
de conducir a un chofer o la licencia federativa a un jugador, inhabilitación
para ejercer su profesión a un médico...
Se plantea el problema de si
debe incluirse la disminución del rendimiento en este supuesto. Cuando se trata
de una disminución del rendimiento intencionada el despido es disciplinario.
Cuando la disminución no es intencionada el despido es por ineptitud
sobrevenida. Ej. Aquella persona que queda inhabilitada para el ejercicio de su
profesión. Un conductor al que se le retira el carné de conducir por algo que
le impide seguir con su profesión.
2) Por falta de adaptación del
trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo
(art.52.b)
Se da cuando los cambios
producidos sean razonables y hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que
se introdujo la modificación. El contrato quedará en suspenso por el tiempo
necesario y hasta el máximo de tres meses, cuando la empresa ofrezca un curso de
reconversión o de perfeccionamiento profesional a cargo del organismo oficial o
propio competente, que le capacite para la adaptación requerida. Durante el
curso se abonará al trabajador el equivalente al salario medio que viniera
percibiendo. Ej. Secretaria que no se adapta al ordenador.
Este supuesto en la práctica no
es frecuente.
3) Por faltas de asistencia al
trabajo justificadas e intermitentes (art. 52.d)
Estas faltas deben alcanzar el
20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o el 25% en cuatro meses
discontinuos en un período de 12 meses, siempre que el índice de absentismo
supere el 5% en los mismos períodos de tiempo.
No se computan como falta de
asistencia al efecto de este despido:
§ Las ausencias por huelga legal
§ El ejercicio de actividades de
representación legal de los trabajadores.
§ Accidente de trabajo
§ Maternidad, riesgo durante el
embarazo, parto y lactancia.
§ Vacaciones y permisos
retribuidos.
§ Enfermedad común y accidente no
laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios
oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos.
Este supuesto tampoco se da
mucho en la práctica.
Por causas objetivas que tienen relación con
el funcionamiento de la empresa.
Art. 52.c
Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada
de amortizar o suprimir puestos de trabajo por razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción en los siguientes casos:
- Cuando
la extinción afecte a menos de 10 trabajadores en las empresas de menos de
10 trabajadores.
- Cuando
la extinción afecte a menos del 10% de los trabajadores de la empresa que
tengan entre 100 y 300 trabajadores.
- Cuando
la extinción afecte a menos de 30 trabajadores en las empresa que tengan
más de 300 trabajadores.
El empresario deberá acreditar la decisión
extintiva en causas económicas, con el fin de contribuir a la superación de
situaciones económicas negativas. En las causas técnicas, organizativas o de
producción, para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de
la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias
de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos.
Cuando se acude al despido objetivo, se tiene
que comunicar por escrito, en el que debe constar claramente la situación económica
de la empresa y como va a repercutir en la situación del trabajador. Tienen que
quedar claras las causas de la extinción a fin de poder acreditarse en el
juicio.
En estas causas hay mayor valoración por
parte del juez. Si la empresa tiene menos de 25 trabajadores el fondo de
garantía paga el 40% de la indemnización (art.33.8).
La indemnización es de 20 días por año de
servicio con un límite de 12 mensualidades.
La empresa tiene que preavisar con 30 días de
antelación y si se omite el preaviso debe abonar el salario correspondiente. En
esos 30 días de preaviso la empresa tiene que dar al trabajador 6 horas
semanales para la búsqueda de un nuevo empleo.
El hecho de cobrar la indemnización no le
impide demandar por despido improcedente y si este se declara:
- Procedente.
Te quedas con la indemnización que te habían abonado.
- Improcedente.
Tiene las consecuencias de un despido disciplinario.
ü Readmisión, debiendo devolver la
indemnización cobrada.
ü Indemnización de 45 días por año
con límite de 42 mensualidades, de la que se restará la indemnización ya
cobrada.
En ningún caso los 30 días del preaviso se
tienen que devolver ni se imputa a salarios de tramitación.
Cuando no se cumplen las condiciones
descritas, este despido se considera nulo (art.53), debiendo la autoridad
judicial hacer tal declaración de oficio.
La no concesión del preaviso no anulará la
extinción, si bien el empresario estará obligado a abonar los salarios
correspondientes a dicho período.
También es nulo el despido en fraude ley, por
acogerse a la modalidad del despido por causas objetivas debiendo hacerlo a la
del despido colectivo.
Es nulo el despido no justificado durante la
suspensión del contrato en los casos de maternidad, riesgo durante el embarazo,
adopción, acogimiento y en las situaciones de reducción de jornada y excedencia
por motivos familiares.
4. EL DESPIDO COLECTIVO (Expediente
de Regulación de Empleo)
Art. 51.1 .- Se entenderá por despido colectivo la
extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción, cuando, en un período de 90 días, la extinción
afecte al menos a:
a) 10 trabajadores en las empresas
de menos de 100 trabajadores.
b) El 10% de los trabajadores en
las empresas que tengan 100 y 300 trabajadores.
c) 30 trabajadores en las empresas
de más de 300 trabajadores.
El despido será colectivo en función del
número de trabajadores a los que afecte y del número de trabajadores de la
empresa.
Art.51.1 párrafo 3º.- Se entenderá igualmente
como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a
la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de
trabajadores afectados sea superior a 5 cuando aquél se produzca como
consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial.
El despido colectivo se caracteriza porque se
tiene que solicitar la autorización de la autoridad laboral para extinguir los
contratos de trabajo. El empresario tendrá que acompañar la documentación
pertinente que justifique las causas alegadas y tiene que abrir un periodo de
consulta con los representantes de los trabajadores. (art.51.2)
Art. 51.4 .- La consulta con los
representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de
parte interesada en la tramitación del expediente de regulación de empleo,
tendrá una duración no inferior a 30 días naturales, o de 15 en el caso de
empresas de menos de 50 trabajadores, y deberá versar sobre las causas
motivadoras del expediente y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así
como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los
trabajadores afectados y para posibilitar la continuidad y viabilidad del
proyecto empresarial.
Art. 51.8 .- La indemnización es de 20 días
por año de servicio con un tope de 12 mensualidades.
5. EL DESPIDO POR FUERZA MAYOR
Art. 49.1.h .- Despido por fuerza mayor que
imposibilite definitivamente la prestación de trabajo siempre que su existencia
haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el art. 51.12 de
esta Ley.
Art. 51.12 .- La existencia de fuerza mayor,
como causa motivadora de la extinción del contrato de trabajo, deberá ser
constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de
trabajadores afectados, previo expediente tramitado conforme a lo dispuesto en
este apartado.
El
expediente se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los
medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los
representantes de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte
interesada en la totalidad de la tramitación del expediente.
La
autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o
una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por
la extinción de sus contratos sea satisfecha por el FOGASA, sin perjuicio del
derecho de éste a resarcirse del empresario.
Ejemplo. Una persona está trabajando en un
bar y el edificio se declara en ruinas. El bar puede cerrarse definitivamente,
tendría que realizar un despido por fuerza mayor.
La indemnización que corresponde a este
despido es de 20 días por año de servicio con un límite de 12 mensualidades, al
igual que en el despido objetivo.
URJC – Curso 2004-05
DERECHO DEL TRABAJO I
Profesora Dª Ofelia Ruiz Pontones
EXÁMENES 5 de febrero de 2005
Cogió
el programa y seleccionó puntos concretos.
Nos
dejó el programa.
(El
cuadro es mío)
Dos
grupos
Grupo
1
|
|
Tema
|
Apartado
|
|
1.-
La sucesión de empresas
|
4
|
7
|
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2.-
Derechos constitucionales de los trabajadores: a) Dignidad e intimidad en la
relación de trabajo b) Dº a la igualdad y a la no discriminación c) Dº a la
libertad de expresión e información en el contrato de trabajo
|
6
|
1
|
|
3.-
La acción protectora del Fondo de Garantía Salarial.
|
7
|
13.2
|
|
4.-
Indemnizaciones del Despido por causas objetivas.
|
12
|
3
|
Grupo
2
|
|
Tema
|
Apartado
|
|
1.-
Deberes del trabajador: deber de diligencia, de buena fe y de obediencia
|
6
|
2.2
|
|
2.-
Contrato para la realización de obra o servicio
|
8
|
2.1.a)
|
|
3.-
Cláusulas del contrato de trabajo
|
5
|
5
|
|
4.-
Indemnizaciones del Despido disciplinario
|
12
|
2
|
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